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« Le recrutement reste figé dans un modèle rassurant, mais archaïque »

Isabelle Bastide, Directrice générale de Page Executive, Michael Page et Page Personnel France, partage avec nous sa réflexion sur l’évolution du marché de l’emploi et les pratiques de recrutement, dans le cadre de notre série « Tribune RH », qui propose aux experts des questions RH et aux acteurs du recrutement et de l’emploi de prendre la parole sur Mode(s) d’Emploi. Selon elle, pour favoriser l’engagement, les entreprises n’auront bientôt d’autres choix que de prendre en compte la personnalité de leurs futurs collaborateurs et de changer leurs habitudes de recrutement.

« A quoi rêvent aujourd’hui les candidats ? Au niveau du recrutement, les candidats attendent essentiellement une plus grande flexibilité et plus de transparence de la part de l’entreprise. La flexibilité, c’est d’abord que la majorité des échanges puissent se faire à distance grâce aux nouvelles technologies. Pensons aux entretiens par téléphone ou par Skype, ou encore à la dématérialisation des documents (signature de contrat, transmission des feuille d’heures, suivi des absences…) qui permettent d’éviter des déplacements, parfois fastidieux, aux candidats.

Mais la flexibilité, c’est aussi ce changement de cap qui autorise à donner plus d’importance à la personnalité des candidats. La prise en compte des qualités relationnelles, des compétences qui ne se valident pas par un diplôme mais qui sont essentielles pour évoluer en entreprise est aujourd’hui fondamentale pour les candidats. Il y a une quête de sens, un besoin de contribuer à un projet à travers ce que l’on est. L’intégration des compétences douces ou « soft skills » comme critères de sélection réintègrent par ailleurs une idée d’égalité et de justice sociale dans le recrutement.

Il est temps de prendre en compte le profil du candidat dans son intégralité

La dernière Grande Enquête de RegionsJob* « Le recrutement en 2017 » démontre l’importance grandissante du savoir-être et des soft skills au détriment du diplôme. C’est un phénomène que nous, experts du recrutement, constatons indéniablement, même si à l’évidence, il restera toujours impossible de se passer de diplôme ou d’une spécialisation dans certains domaines (la médecine ou l’ingénierie de pointe par exemple).

« Pour qu’un recrutement réussisse, la compétence seule ne suffit plus »

La prise de conscience actuelle de l’importance du savoir-être est assez nette chez nos clients. Nous faisons d’ailleurs en sorte d’obtenir pour chaque recrutement le plus d’informations possible concernant les qualités relationnelles attendues, l’environnement du poste, l’encadrement, les valeurs et la culture de l’entreprise. Pour qu’un recrutement réussisse, la compétence seule ne suffit plus. Il faut que la future recrue puisse se sentir bien dans son poste pour fournir un haut niveau de performance.

« Les outils de l’intelligence artificielle sont une chance pour des profils atypiques »

Au-delà du diplôme, nous nous arrêtons sur le niveau de compatibilité entre un candidat et l’entreprise qui cherche un nouveau collaborateur. D’où l’intérêt pour les candidats de faire apparaître leurs soft skills dans leur CV. Les outils de l’intelligence artificielle et leurs algorithmes, qui aident les recruteurs dans leurs démarches d’identification, sont une chance pour des profils quelque peu atypiques, pour des candidats compétents mais qui ne cocheraient pas les cases « formation » ou « expérience requise » par exemple. Nous appuyons aujourd’hui sur le profil du candidat dans son intégralité (compétences, savoir-être, aspirations…).

Les entreprises face à leurs contradictions

Les entreprises doivent être plus cohérentes. Il sera difficile à terme, de demander aux salariés d’être toujours plus eux-mêmes dans l’entreprise alors que nous ne les recrutons pas aujourd’hui pour ce qu’ils sont… Soit nous réussissons à généraliser une approche qui prend beaucoup plus en compte la personnalité des potentiels collaborateurs, soit nous ne pourrons pas raisonnablement attendre un engagement et une adhésion sans faille de la part de salariés dont les aspirations, les attentes ou les besoins ne sont que peu ou pas pris en compte.

Le manque de flexibilité dans le recrutement le rend archaïque

S’il est rassurant pour une partie des salariés, le manque de flexibilité du marché du travail en France reste une réelle contrainte pour l’employeur qui ne peut pas réellement se permettre de prendre des risques. C’est d’ailleurs ce qui est actuellement au cœur des débats autour de la Loi Travail.

« Le manque de flexibilité induit des comportements moins audacieux et la répétition de modes de fonctionnement éprouvés ».

Alors qu’elles devraient accepter de parier sur les capacités de développement et d’évolution des personnes, de nombreuses entreprises préfèrent continuer de s’appuyer sur un diplôme, une école, une certification comme autant de garanties que le futur collaborateur sera doté des compétences requises pour le poste (les « hards skills »). La prise de risques semble ainsi mesurée, mais à tort : bien que qualifié pour le poste, l’employé pourrait très bien se révéler incapable de s’adapter à l’entreprise en termes de fonctionnement ou de personnalité. Ainsi, le manque de flexibilité induit des comportements moins audacieux et la répétition de modes de fonctionnement éprouvés.

Une récente étude de Glassdoor révélait que dans les pays où le marché de l’emploi est peu flexible, les cycles de recrutement étaient plus longs. Parce que l’entreprise ne peut se permettre de prendre des risques, elle cherche ce que l’on appelle « le mouton à 5 pattes » ce qui a tendance à rallonger le processus de recrutement : c’est symptomatique de la situation que nous connaissons aujourd’hui en France.

Oser libérer le recrutement de ses carcans…

Côté recruteur, je pense qu’il faudra oser se départir d’une certaine peur du risque, oser faire confiance. Les entreprises sont devenues de plus en plus vigilantes, et exigeantes, par manque de confiance. La confiance est un réel enjeu. Beaucoup de ces liens sont brisés ou érodés aujourd’hui, chacun entrevoyant dans l’autre une menace plus qu’un soutien ou un collaborateur. Les mentalités évoluent en France, nous le voyons chez nos clients et chez l’intégralité des acteurs du recrutement et des RH. Mais seules des réformes du Code du Travail actuel permettront au changement des pratiques de se réaliser.

… et restaurer une relation de confiance entre RH et candidats

Il nous faut revenir à un rapport plus juste et plus égalitaire, qui tolèrerait et encouragerait la différence ; des profils qui ne soient pas forcément issus d’un même moule, des personnalités plus diverses. L’apport de la diversité en entreprise n’est plus à prouver. Ce faisant, les candidats n’auraient plus à enjoliver leur CV, persuadés que cela est leur chance d’être un jour contactés pour un poste. Il faut donner à chacun l’opportunité de mettre ses atouts en avant dans un modèle plus flexible et plus ouvert. »

Isabelle Bastide est Présidente de PageGroup en France (cabinets de recrutement Page PersonnelMichael Page et Page Executive). Experte en ressources humaines et en management des talents, elle est notamment membre de l’association A Compétence Egale (lutte contre les discriminations, promotion de la diversité) et participe au développement de Women@Page pour la promotion des talents féminins. Suivez-la sur Twitter : @IsabelleBastideA lire également : « Et si on libérait le recrutement ? ».

 

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