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« Transformons nos collaborateurs en collaboracteurs ! »

Notre série « Tribunes RH » propose aux experts des questions RH et aux acteurs du recrutement et de l’emploi de prendre la parole. Cette semaine, Cyril Capel, Directeur associé de CCLD Recrutement, aborde la notion de « collaboracteurs » ou comment impliquer davantage les salariés dans la vie de l’entreprise en répondant à leurs attentes : autonomie, bonne humeur, quête de sens au travail…

Toutes les études sur le sujet le démontrent : les entreprises subissent, depuis plusieurs années, un désengagement profond de leurs salariés dans le monde et plus particulièrement en France. Pourtant, la recette qui permet d’entretenir la flamme avec nos collaborateurs est connue et repose aujourd’hui sur trois grands piliers :

  1. Le besoin d’autonomie qui se gagne avec la confiance, elle-même corrélée aux résultats et à l’efficacité que l’on développe par l’apprentissage, le sentiment de progresser ;
  2. L’ambiance, la bonne humeur et l’esprit de camaraderie au niveau de son équipe, elle-même étroitement liée aux comportements et à l’attitude du leader ;
  3. La recherche de sens, qui correspond au combat, à la raison d’être de votre entreprise.

Qu’est-ce qui freine nos organisations à mieux exploiter ces facteurs de motivation ? Comment créer les conditions qui permettent de donner envie aux collaborateurs de s’engager et se dépasser durablement ? C’est tout l’enjeu de cette notion de « collabor’acteur », particulièrement développée chez CCLD Recrutement, et qui consiste à faire de chaque collaborateur un acteur engagé dans son propre développement et, par conséquent, dans la performance de l’entreprise !

Le rôle d’un « collaboracteur » s’adapte au contexte et évolue avec le temps. Ce ne sont pas uniquement ses actions qui comptent mais leurs motivations. Les collaboracteurs sont la conscience d’une société et représentent son avantage concurrentiel durable !

Pourquoi faire de vos collaborateurs des collaboracteurs ?

Avec la multiplicité des messages et témoignages sur les médias sociaux et les sites d’avis/recommandations, nous sommes passés, en quelques années, d’une guerre des talents à une guerre des contenus, l’information échangée par les internautes ayant désormais plus de valeur que la communication « officielle » des entreprises. Jeff Bezos, PDG d’Amazon, souligne d’ailleurs avec justesse que « votre marque est ce que les gens disent de vous lorsque vous n’êtes pas dans la pièce… ». Une bonne première raison de faire de vos collaborateurs des « collaboracteurs ambassadeurs » soucieux de vous mettre en avant et/ou vous défendre en cas de difficultés !

Par ailleurs, de nombreuses entreprises font l’erreur de passer énormément de moyens et de temps à prospecter de nouveaux clients qu’elles « oublient » après les premiers contrats signés. On sait pourtant aujourd’hui qu’un client fidélisé crée plus de valeur (environ 10% !) dans le temps. Et cette règle fonctionne parfaitement au niveau RH : passer beaucoup d’énergie à créer une belle expérience candidat et ne pas consolider cette dernière en travaillant une expérience « collaboracteur » différenciante n’apporte pas la valeur ajoutée escomptée et peut même créer un sentiment déceptif chez les personnes embauchées, et donc une moindre motivation à la tâche…

Mettre en place une stratégie « V.I.C. » (Very Important Collaboracteur ) pour vos talents ne signifie pas forcément créer un dispositif haut de gamme pour tous les collaborateurs mais penser véritablement leur parcours autour de trois grands principes : simple, fun et pro !

« Employees First, Customer Second : les managers au service des collaboracteurs »

Pour le côté « simple », il s’agit de permettre une accessibilité rapide aux informations sur l’entreprise, aux contacts support et surtout auprès des managers afin de créer des échanges les plus « personnalisés » possibles. Il faut inverser ce paradigme encore trop présent en entreprise consistant à penser que seuls les clients passent en premier… Je suis, pour ma part, convaincu que le concept EFCS (Employees First Customer Second) est bel et bien l’avenir puisque nous l’avons expérimenté chez CCLD. C’est en effet en investissant sur le développement des collaboracteurs que nous produisons de la valeur dans le temps pour nos clients.

Pour le côté « fun », il convient de réfléchir en permanence à de nouvelles idées pour animer vos équipes et leur permettre des moments d’échanges, de plaisirs et de co-développement. Mais attention à ne pas tomber dans l’écueil consistant à mettre en place des « actions paillettes » n’ayant rien à voir avec votre culture d’entreprise : lorsqu’il y a une trop forte dissonance entre certains événements et l’état d’esprit habituel de l’entreprise, le résultat peut être catastrophique en termes de motivation…

Enfin, concernant le côté « pro », il s’agit de créer un environnement particulièrement qualitatif et exigeant tant en termes d’accueil que de formation ou encore de suivi de carrière, et ne pas avoir peur de le faire évaluer par l’ensemble des collaborateurs : les plateformes type #happyatwork de Choosemycompany sont, pour ce faire, très efficaces !

3 étapes pour transformer ses salariés en collaboracteurs 

Il n’y a malheureusement pas de recette miracle car chaque entreprise est différente et a construit dans le temps ses valeurs et modes de gouvernance. Malgré tout, notre expérience nous pousse à envisager trois étapes incontournables.

Commencer par établir un état des lieux !

Comment créer une « expérience collaboracteur » hors du commun ? Commencez par accorder de l’attention à vos meilleurs éléments, demandez-leur leur avis sur les valeurs d’entreprise (correspondent-elles à la réalité vécue ? A quoi font-elles référence au quotidien ? Comment s’en servent-ils pour faire sens à leurs actions ?) et ce qui leur plait dans leurs missions / responsabilités. Demandez-leur ensuite leurs besoins / recommandations (formations, mode de management, outils…) pour gagner encore en performance et proposez-leur enfin de travailler sur le Futur de manière à imaginer les éléments qui les fidéliseraient (ainsi que les clients du coup…) dans le temps.

« Le bien-faire crée le bien-être »

Toute cette matière ne suffira pas à garder vos meilleurs éléments à vie (il est fini le temps des carrières dans une seule entreprise…) mais contribuera à créer un climat d’écoute et d’amélioration continue propice au « bien-faire qui crée le bien-être ». Bien entendu, il appartient ensuite à l’employeur et aux RH de mettre en place les suggestions proposées et surtout de positionner l’Entreprise comme un lieu contribuant à l’épanouissement professionnel et améliorant l’employabilité des collaboracteurs en interne…ou pas !

Réenchanter la fonction managériale

Trop souvent, l’intégration et l’évolution des collaborateurs sont confiées au seul service RH/formation. Si cela peut s’avérer satisfaisant sur un certain nombre d’items, il appartient néanmoins aux managers de se réapproprier cette responsabilité et de s’investir dans le succès de leurs N-1. Les enjeux sont en effet multiples :

  1. Le manager répond au besoin de reconnaissance et de… sens ! Les talents, qui plus est ceux issus de la « génération Y », ont un fort besoin de transparence, de valorisation et d’être confortés dans leur choix. Qui est mieux placé que leur manager pour remplir cette mission ?!
  2. Le manager sert de courroie de transmission des valeurs de l’entreprise ! A l’heure actuelle pour faire face à la concurrence toujours plus rude et « glocale », chaque collaboracteur a besoin de comprendre son marché, l’histoire de son secteur, son périmètre d’action, les KPI attendus… mais aussi les Valeurs qu’il doit représenter sur le terrain ! C’est encore une fois son manager qui sera le mieux placé pour lui transmettre tous ces éléments.
  3. Le manager s’assure une position de coach indispensable au succès dans le temps ! En étant présent dès les premiers pas du collaborateur et tout au long de sa vie dans l’entreprise, le manager contribue à l’épanouissement de son N-1 au sein de l’équipe.

De l’entreprise business à l’entreprise citoyenne

Les entreprises performantes ont compris que les talents ont besoin d’être encadrés par des managers inspirants. Or, si le leadership peut en partie être lié aux qualités intrinsèques de la personne, le management, lui, s’apprend : on ne nait pas avec les qualités d’un bon manager, on les développe avec le temps et l’expérience. Encore faut-il avoir une organisation qui nous permette de le faire…

« Il faut développer une culture de la bienveillance et de la résilience »

Les leaders sont souvent « producteur » et manager. Ils consacrent en moyenne 20% de leur temps à leur rôle d’encadrant. S’ils veulent réussir tant dans leur fonction opérationnelle que dans leur rôle de manager, Ils doivent apprendre à déléguer ! Et pour les aider à avoir confiance aux autres (mais aussi gagner la confiance des autres…), ils doivent pouvoir se baser sur une culture de la bienveillance et de la résilience.

Les collaboracteurs aiment adhérer à des valeurs fortes. Le modèle de l’entreprise business ne fait pas référence en la matière, l’argent et la performance économique n’étant pas des concepts universellement partagés et acceptés par tous… contrairement aux valeurs françaises reposant en grande partie sur le triptyque Liberté – Egalité – Fraternité, découlant d’un « combat » et qui s’impose plus facilement dans l’esprit de nos concitoyens.

Tout l’art de l’entreprise citoyenne est de pouvoir s’approprier ces valeurs au niveau RH afin de gagner la Guerre des talents. C’est ainsi que nous pourrons retrouver :

  • Liberté de penser, d’agir, d’apprendre et d’intraprendre pour répondre au besoin d’autonomie des collaboracteurs ;
  • Egalité devant l’information (transparence) et l’évolution de carrière afin de répondre à l’esprit collaboractif attendu au sein des équipes ;
  • Fraternité pour apporter du sens aux actions de l’entreprise à des collaboracteurs plus enclins à adhérer à un projet commun inspirant et partagé par tous !

L’engagement de nos collaboracteurs dépendra donc de notre capacité à créer les conditions qui donnent envie de se dépasser durablement. Cet engagement ne se décrète pas. Il se mérite…

(Crédit photo : Istock / fotostorm)

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