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Transparence des salaires : concrètement, on fait comment ?

Récemment sujet d’un timide amendement à la loi PACTE, la transparence des salaires est loin d’être au menu des bonnes résolutions 2019 des entreprises. Pourtant, c’est déjà une réalité concrète dans certaines structures. Deux d’entre elles, Fasterize et Imfusio, ont accepté de répondre à nos questions et de nous raconter leur quotidien d’entreprise libérée. Une expression à laquelle elles ne tiennent d’ailleurs pas particulièrement. Libérées ou pas, ce n’est pas le label qui leur importe mais ce qui se cache derrière : l’envie, à leur niveau, de changer le monde en changeant l’entreprise.

Transparence des salaires

Un outil qui ne peut pas fonctionner sans projet

Stéphane Rios, le fondateur de Fasterize, s’intéressait à l’entreprise libérée avant même dans connaître le nom, découvert à la faveur de la diffusion du documentaire Le bonheur au travail : « J’ai voulu changer les choses en réaction à ce que j’avais vécu et vu autour de moi en entreprise. Je ne voulais pas de silos et je trouvais la transparence plus simple à gérer. On l’a donc mise en place dès le départ avec tous les documents accessibles à tous : les comptes de l’entreprise, le business plan, les différents salaires. Je voulais fonctionner en suivant des principes simples qui relèvent plus de l’honnêteté et de la bienveillance que de l’entreprise libérée. On a décrété qu’on était des adultes et qu’on pouvait décider des choses par nous-mêmes : les horaires de travail, les vacances, le télétravail, le salaire… On fait en sorte de pouvoir travailler ensemble mais on peut arriver à 11h sans se justifier, on fait le décompte des jours de vacances mais on les prend quand on veut. » Et ça fonctionne !

Chez Imfusio, l’entreprise est « libérée » depuis le premier jour, sur l’impulsion des co-fondateurs : « La transparence des salaires a toujours existé et s’est poursuivie au fil des recrutements. Les différences de rémunérations étaient connues mais pas forcément justifiées. Une entreprise qui se développe peut avoir des moyens limités et ne pas être en mesure de proposer des salaires équivalents à des collaborateurs recrutés en parallèle, mais dans tous les cas, le montant des salaires a toujours été à disposition de tout le monde sur un réseau partagé, et on a toujours annoncé à quelle rémunération se faisait le recrutement », raconte Colette Schauber, consultante pour Imfusio.

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Comment les salariés décident de leur salaire

Au sein de Fasterize, chaque salarié décide de son salaire pour l’année suivante. Et comme toutes les décisions prises au sein de l’entreprise elles peuvent être challengées : « On a écarté la notion de validation mais on peut au contraire lever la main pour s’opposer si par exemple un collaborateur demande une augmentation de 50% dans un contexte de crise ». Ce qui n’arrive pas dans les faits. Dans une entreprise traditionnelle, quand les dirigeants disent que ça va mal, les collaborateurs peuvent en douter.  Avec la transparence, tout le monde connait la situation exacte de sa boîte et peut y adapter ses demandes.

Colette Schauber détaille la façon dont les salaires sont proposés et validés au sein d’Imfusio : « nous faisons des réunions périodiques avec tout le monde. On commence par un tour de cercle où chacun fait part de ses attentes, qui vont plus loin que la rémunération et relèvent plutôt de la reconnaissance : ma contribution à l’entreprise et l’adéquation de ma rémunération avec celle-ci, mes besoins compte tenu du contexte actuel. Ce n’est pas qu’une question d’argent, ça passe aussi par l’organisation du temps de travail, la formation… ». Après ce premier tour de cercle, l’équipe prend un temps de pause et de réflexion individuelle ou informelle, en petits groupes. Un deuxième tour de cercle permet de poser des questions pour mieux comprendre les demandes et échanger et le dernier tour permet une éventuelle reformulation de la demande ainsi que la décision finale de chacun. Le droit de veto existe, si un des collaborateurs estime qu’une demande porte atteinte à la bonne santé de l’entreprise, mais il n’a jusqu’ici jamais été utilisé, comme l’explique Colette Schauber : « Les demandes sont faites en conscience des paramètres, des chiffres et de la santé de l’entreprise. L’idée n’est pas de négocier ».

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La transparence des salaires

Tester et s’adapter : l’entreprise comme expérience sociale

La consultante d’Imfusio raconte que la volonté d’éliminer les crispations autour de l’argent et d’inventer un système de rémunération à l’image de l’entreprise a été le véritable point de départ : « Notre métier, c’est de transformer les sociétés pour faire changer la société dans son ensemble. La question des salaires restait une source de d’insatisfaction, de frustration. On ne se reconnaissait dans aucun modèle traditionnel (les grilles, les critères, les diplômes) et on trouvait que les rémunérations ne reflétaient pas la contribution de chacun au collectif ». Cette réflexion s’inscrit dans une démarche globale d’entreprise libérée, avec un objectif principal : faire de l’entreprise un outil d’utilité collective. Gouvernance partagée, congés illimités, « dès qu’on voit une opportunité, on essaie de se donner un cadre. On tâtonne, on fait des essais pas forcément concluants, on prend l’inspiration chez des entreprises qui partagent leurs pratiques et on fait le lien avec ce qui nous convient à nous. »

Chez Fasterize, on ne se fixe pas d’objectifs traditionnels de chiffres ou de nombre de collaborateurs recrutés : « On peut être 50 ou 100, mais c’est quoi la finalité ? Ce qu’on veut, c’est que les salariés soient heureux et accélérer plus de sites, parce que c’est notre métier. Aujourd’hui, l’expérience sociale est devenue aussi importante que le pourquoi j’ai lancé ce business. Notre entreprise ne semble pas vraiment différente si on nous rend visite dans nos bureaux mais en termes de bienveillance, d’échanges et de liberté, c’est énorme.  Quand on recrute, c’est l’adéquation avec cette vision qu’on recherche. On check les compétences mais on a besoin de savoir si la personne va réussir à s’intégrer dans une organisation comme la nôtre. Et c’est compliqué à évaluer. »

Demain, tous libérés ?

Quand on lui demande quels conseils il aurait à donner à une entreprise tentée par l’aventure, Stéphane Rios se montre perplexe : « La transformation vers ce type d’entreprise me semble compliquée, on cherche à appliquer des techniques à des organisations qui ne sont pas prêtes côté valeurs et culture. J’ai un peu l’impression que la démarche se fait à l’envers alors que c’est la culture d’entreprise qui porte tout ça. Les vacances libres, ça ne fonctionnera pas si les collaborateurs n’ont pas un sentiment d’appartenance à une société et à une équipe. »

(istockphoto.com/Bob Bosewell)

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