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Combien gagnent vos collègues : ces entreprises qui appliquent la transparence

En France, le sujet des salaires reste tabou. On ne parle pas salaire, c’est comme ça. Pas étonnant, puisque l’enjeu est de taille, notamment en termes d’inégalités entre les femmes et les hommes… Certaines entreprises ont pourtant décidé de lever le voile et de pratiquer la transparence. Ce serait même une tendance en matière de ressources humaines pour les années à venir dit-on. Mais qui dit transparence dit négociations, discussions… et c’est sans aucun doute ce qui effraie les dirigeants.

Une cohérence qui plaît aux salariés

En France, beaucoup d’entreprises communiquent, parfois malgré elles, le salaire de leurs dirigeants, et ce dernier uniquement. En 2014, Darty a ouvert une brèche en décidant de dévoiler les détails de la rémunération de son nouveau directeur financier alors qu’à l’époque, seuls les mandataires sociaux des sociétés cotées avaient l’obligation de le faire. Un peu comme aux Etats-Unis, où depuis 2017, les grands groupes cotés en bourse doivent rendre public l’écart entre le salaire médian et celui de leur directeur général.

Une entreprise française a été précurseur sur la transparence des salaires, et contrairement à ce que l’on pourrait croire, ce n’est pas une société du numérique mais… un spécialiste de la distribution d’accessoires pour le chauffage et la sécurité sanitaire !
Peu après sa création en 1968, le PDG de Thermador Groupe, Guillaume Robin, a décidé de communiquer à ses 300 salariés toutes les informations relatives à sa société – parmi lesquelles les salaires – et de redistribuer une partie du capital à ses équipes. Résultat : la rémunération des salariés est ainsi près de 20 % supérieure à celle des entreprises concurrentes et le taux d’absentéisme y est particulièrement bas par rapport à la moyenne nationale.
En pratique, une fois par an, les salaires des collaborateurs sont projetés à tous via un PowerPoint. Si la discussion est ouverte en interne, impossible de prendre en photo les données ou d’en avoir une copie : ces dernières sont confidentielles à l’entreprise. Le PDG admet que tout le monde n’est pas content de son salaire, mais qu’il n’est plus « la cible de sentiments négatifs » du fait de la cohérence de l’entreprise dans cette démarche.

La start-up anglaise Buffer est sans doute celle qui pratique la transparence des salaires de la manière la plus cash qui soit. Elle a rendu totalement public les salaires de l’ensemble de ses employés. Comment ? Tout simplement via un Google Docs accessible à tous, « Salaries at Buffer ». En ligne 1, on y apprend ainsi que le PDG et cofondateur de l’entreprise, Joel Gascoigne, gagne 265 315 dollars. Mais Buffer n’a pas communiqué n’importe comment sur les rémunérations pratiquées, prenant soin de détailler la manière dont sont payés les salariés : la rémunération est calculée en fonction d’une formule « mathématique » basée sur le domaine d’activité, l’expérience, la situation de famille, le coût de la vie du lieu de résidence… Après avoir examiné les statistiques, Buffer a d’ailleurs réalisé qu’il y avait un écart salarial entre les femmes et les hommes et a décidé de comprendre ce phénomène pour corriger le tir.

Depuis quelques mois, la PME de formation en ligne OpenClassrooms a mis en place la transparence des salaires au sein de l’équipe des développeurs chargés de créer les modules de formation. Et elle s’est engagée à l’étendre à l’ensemble du personnel d’ici à la fin de l’année 2018. « La transparence des salaires sera-t-elle jamais atteinte chez OpenClassrooms ? Difficile de répondre. Mais si cela se produit, chacun saura que c’est le fruit d’un processus décisionnel, en accord avec toutes les parties prenantes, ce qui constitue une démarche transparente en soi ! » explique le site sur son blog.
Si OpenClassrooms applique une grille fixe de salaires, les plus hauts postes restent cependant en grande majorité détenus par des hommes note Liberation. A sa décharge, le secteur numérique n’est pas franchement féminisée et les femmes continuent de le bouder, même si des efforts pour les attirer sont faits.

Chez Lucca, les salaires sont publics et les employés les fixent ensemble. Un monde de bisounours ? Non, une « tribu » plutôt. Dans cette société française d’édition de logiciels dédiés à la gestion des ressources humaines (logiciels SIRH), on prône « la culture ouverte à la sauce Lucca ». « Notre idée, dans un esprit start-up, c’est de prendre les gens pour des adultes, de ne pas les infantiliser, de leur faire confiance » explique le fondateur Gillet Satgé à nos confrères du Huffington Post.
Seule condition pour fixer soi-même son salaire : avoir plus de 3 ans d’ancienneté. Mais il faut également négocier ! Pour fixer le montant de sa propre rémunération, l’employé doit le défendre en entretien individuel face à son manager, et également argumenter lors de deux réunions auxquelles participent tous les employés de l’entreprise de plus de 3 ans d’ancienneté ainsi que les 10 membres du comité de direction. La fin des négociations opaques en somme. Bilan : certains argumentent, d’autres n’osent pas. Pour le PDG, « la règle du jeu est celle de la valeur sur le marché, pas de l’ancienneté ».

Michel Resseguier, dirigeant de Prospheres, une entreprise d’accompagnement à la transition (pour les entreprises en difficultés) basée à Paris, a mis en place la transparence en interne il y a 18 ans. Chaque collaborateur a un salaire de base identique : 92 000 € bruts annuels par personne. Ensuite, une contribution aux résultats de l’entreprise sur 3 ans cumulés est distribuée. Et les bénéfices sont distribués en fonction de cette contribution. Un système qui désavantage forcément les derniers arrivants. Mais le dirigeant juge son système « solidaire et entrepreneurial ». 5 collaborateurs sont désignés, avec un renouvellement d’une ou deux personnes par an, pour attribuer les bonus – en faisant, éventuellement – leur « tambouille interne » explique le dirigeant au magazine l’ADN. Des bonus qui diffèrent selon les salariés mais que chacun peut demander à consulter, tout comme les salaires des uns et des autres. Le système semble fonctionner puisque l’entreprise connaît un très faible turnover.

Pourquoi la transparence effraie-t-elle tant ?

Dans une chronique pour La Tribune, Sylvain Tillon, fondateur de Tilkee, raconte l’histoire de Todd Zenger, professeur de stratégie à la David Eccles School of Business (Utah). Ce dernier estimait, dans un article de la Harvard Business Review, que « la transparence des salaires serait une mauvaise chose, car l’être humain a une tendance naturelle à surestimer la valeur de son travail. S’appuyant sur un panel de 700 ingénieurs interrogés par ses soins, et pour lesquels près de 40 % pensaient se trouver dans les 5 % les plus performants, il explique que la transparence salariale pourrait avoir des effets terribles sur l’organisation : les employés, en découvrant qu’ils sont « sous-payés », seraient davantage démotivés ou susceptibles de partir. La révélation des plus hautes rémunérations entraînerait même souvent des mouvements de contestation ». Charge à l’entreprise de définir des critères objectifs afin d’aider les salariés à estimer la juste valeur de leur travail non ?

Dévoiler les salaires pour plus d’égalité

Pourtant, la transparence a du bon quand il s’agit de gommer les inégalités entre hommes et femmes. Sur ce point, l’Allemagne a décidé de prendre le taureau par les cornes en permettant aux Allemandes de poser très officiellement la question à leur employeur, dans le cadre d’une loi baptisée « EntTranspG » mise en application le 6 janvier 2018. Le principe semble toutefois complexe et alambiqué : les demandeur/ses doivent travailler dans une entreprise de plus de 200 salariés et au sein de laquelle au moins 6 personnes du sexe opposé occupent le même poste qu’elles. Si tel est le cas, le/la salariée peut solliciter l’aide de son comité d’entreprise ou délégué du personnel pour déposer anonymement une demande officielle auprès de la direction. A réception, cette dernière a alors 3 mois pour communiquer les chiffres… Seuls hics : les PME sont exclues du dispositif et ce dernier impose une « nouvelle » charge administrative aux entreprise. Simplicité quand tu nous tiens !

En France, un logiciel mesurant les éventuels écarts de rémunération sera déployé en 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et en 2020 dans celles qui en comptent entre 50 à 249.  Une idée inspiré par la Suisse et son logiciel « Logib ». Rappelons en effet qu’une femme gagne en moyenne 9 % de moins qu’un homme à poste équivalent. Cette mesure figurera ainsi dans la loi réformant l’assurance-chômage, l’apprentissage, et formation professionnelle qui sera présentée en conseil des ministres fin avril.

4 Français sur 10 connaîtraient le salaire de leurs collègues grâce aux bruits de couloirs d’après une étude publiée par le site Glassdoor en 2015. Mais on est encore bien loin de la transparence totale. Alors à quand l’entreprise libérée… de ses tabous ?

Sources : L’ADN, La Tribune, Huffington Post

(photo : istockphoto by getty / BSPC)

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Commentaires
  1. SDM
    14 mars 2018 - 17h22

    Messieurs,

    Je reviens vers vous au sujet de votre courriel en date du 14 Mars 2018 à 14h11.

    Votre article est très pertinent.

    Seulement, vous auriez dû développer le fond du problème pour éveiller enfin les consciences.

    Les experts des Nations Unies signalent qu’au niveau mondial, les femmes accomplissent les deux tiers du Travail, perçoivent un dixième des Revenus et possèdent moins d’un centième de la Propriété POUR VIVRE.

    Les femmes ont rarement accès à des postes de Grandes Responsabilités.
    De fait, les parents négligent l’éducation féminine au profit de celle masculine, plus valorisée.

    La double journée de travail et le manque d’emploi disponible limitent le choix pour la femme.

    Nous vivons toujours dans un système patriarcale au XXIème siècle.

    La femme ne profite pas du plaisir de la gratification comme l’homme.
    Les retraites sont donc plus basses pour les femmes alors qu’elles ont beaucoup plus TRAVAILLÉ que les hommes.

    La femme porte, soigne et éleve les enfants et est toujours en charge du quotidien de la famille.
    Elle est plus sujette à l’absentéisme lorsque l’enfant est malade, etc.

    beaucoup de femmes optent pour un poste à temps partiel si elles ont plus de deux enfants ou face à la précaristation du travail.

    Partout dans le monde, les divorces ont grimpé en flèche.

    Quel sera donc avenir pour la femme ?

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