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6 fois sur 10, le télétravail serait refusé par l’employeur

La réforme du code du Travail, dont le contenu a été récemment dévoilé, devrait favoriser le recours au télétravail et au travail à distance. « Devrait » puisque pour le moment, on ne peut pas dire que ce dispositif rencontre un franc succès auprès des employeurs en général. 6 fois sur 10 les Français ne seraient pas autorisés à le pratiquer selon une récente étude menée par TransferWise auprès de 1000 salariés alors que 33 % aimeraient avoir cette possibilité dans le futur. Pourtant, une autre étude affirmait en février 2017 que seules 26% des entreprises françaises continuent d’interdire le télétravail en toutes circonstances. Qu’est-ce qui effraye tant les employeurs ?

6 fois sur 10, télétravailler serait refusé par les employeurs. « Mais pourquoi sont-ils si méchants » ?! Disons plutôt que beaucoup d’entreprises se montrent réticentes… Culture du présentiel, manque de confiance envers les employés, contraintes réglementaires… Le débat des raisons valables fait rage depuis bon nombre d’années déjà.

A ce jour, la pratique informelle domine selon les différents sondages et les partenaires sociaux et concernerait environ 20% des salariés qui pratiquent le télétravail occasionnellement. Voire sans doute bien plus. Or, ce type de pratiques entraîne des risques pour l’employeur comme le salarié (sentiment d’iniquité, frustration du salarié), sans compter un risque juridique en cas de litige.

La peur de vide, mais pas que…

Les employeurs ne seraient pas prêts à lâcher leurs employés, par crainte dit-on de perdre le contrôle sur l’activité de leurs salariés et de devoir jongler avec des contraintes réglementaires et juridiques jugées lourdes (consultation des partenaires sociaux, négociation d’un accord, signatures des avenants au contrat de travail, équipements informatiques spécifiques …).

Les dirigeants ont également d’autres craintes : comme celle par exemple de voir leur culture d’entreprise se déliter, le travail en mode agile être impacté ou l’ambiance au travail être plombée par des bureaux à moitié vides et des équipes à moitié pleines. Une crainte exacerbée par l’exemple de Automattic en juin 2017 : faute de travailleurs « physiquement présents »,   l’entreprise éditrice de WordPress a dû fermer ses bureaux ultra-design de 1400 mètres carré du 132 Hawthorne Street à San Francisco. Un loft géant fait pour héberger 550 salariés dans le quartier de Soma où siègent également Uber, Twitter et AirBnb. La raison invoquée ? « Seulement 5 personnes viennent au bureau quotidiennement. Ils sont aussi nombreux que les tables de ping-pong. Rapporté à la taille des locaux, cela fait 300 mètres carré par employé » ironisait Matt Mullenweg, PDG d’Automattic, dans un podcast de Stack Overflow. Une situation toutefois extrême et plutôt rare mais pour le moins évocatrice.

Dans un rapport, l’Observatoire de l’Équilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (OPE) a résumé les réticences des employeurs :

Certes, la pratique comporte des inconvénients réels tels que la tendance à effectuer plus d’heures de travail, une forte porosité entre vie professionnelle et vie personnelle, et un niveau de stress plus élevé qui ceux qui le pratiquent à haute dose selon un récent rapport de l’OIT et d’Eurofound. Mais les craintes des entreprises et de certains employés reposent également sur un grand nombre d’idées reçues.

Une marque de confiance qui valorise les salariés

Pourtant, autoriser le télétravail à ses employés a un effet bénéfique insoupçonné en plus des nombreux autres avantages souvent évoqués comme celui d’augmenter la productivité : il permet aux salariés de se sentir valorisés. Ainsi, parmi les employés y aspirant mais non autorisés à pratiquer le travail à distance, 32 % ne se sentiraient pas valorisés au bureau alors que ce chiffre s’élève seulement à 2 % chez les personnes travaillant à distance de manière permanente. De même, « les personnes qui ne sont pas autorisés à pratiquer le télétravail sont en moyenne deux fois plus insatisfaites de leur employeur que celles autorisés à le faire occasionnellement » constate TransferWise dans son étude publiée fin août.

Selon un cadre d’Air France cité dans l’enquête, le télétravail est une « marque de confiance du supérieur hiérarchique : « Si j’avais une mauvaise relation avec mon supérieur, ça se serait passé différemment. Actuellement, si mon supérieur hiérarchique voit que je ne suis pas au bureau et que mon collègue lui dit que je suis en télétravail, je sais qu’il n’a pas d’arrière-pensée et qu’il me fait confiance pour effectuer les tâches nécessaires. »

Le télétravail, nouveau droit opposable

La Loi Travail prévoit de faire du télétravail un nouveau droit « opposable », ce qui signifie que le citoyen dispose de voies de recours pour obtenir la mise en œuvre effective de son droit. Traduction : il n’y aura plus besoin d’accord ni d’avenant au contrat de travail et l’employeur qui s’oppose au télétravail de son salarié devra « motiver son refus ». Les ordonnances prévoient également la prise en charge des accidents du travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur. Le gouvernement envisage ainsi de fixer « un cadre juridique adéquat aux nouvelles pratiques, pour sécuriser salariés comme employeurs » (article 24 du projet d’ordonnances).

Les chiffres autour du télétravail, des pratiques et de ce qui est permis par les employeurs français varient d’une étude à l’autre. L’OIT et Eurofound préconisaient il y a peu dans un rapport d’encourager « le télétravail formel à temps partiel ».  Pour les auteurs du rapport, « l’équilibre idéal semble être 2 à 3 jours de travail à domicile ». En juillet 2016, l’enquête menée par Randstad confirmait déjà un engouement mesuré des Français pour un télétravail « à petite dose » : seuls 12% se disaient intéressés pour travailler à domicile à temps complet et les deux tiers des salariés étaient toutefois intéressés par l’idée de télétravailler, à raison de 2,5 jours en moyenne par semaine.

Toujours est-il que bientôt, tout salarié occupant « un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail » (défini par un accord collectif ou une charte) pourra demander à travailler à distance. L’employé devra toutefois pouvoir justifier de « contraintes personnelles » (éloignement de son domicile, grossesse…). Toutefois, on ne sait rien de plus à ce jour sur toutes les contraintes pouvant être invoquées par les salariés et sur ce qui pourra constituer un motif de refus valable aux yeux du législateur…

Que contient la nouvelle réforme du code du travail ?

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