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Télétravail en entreprise : les 3 changements qui attendent les salariés

Le télétravail peut fortement contribuer à la satisfaction des collaborateurs et à la performance de l’entreprise, c’est en partie pourquoi le gouvernement a décidé de le promouvoir via une série de dispositions prévues dans la Loi Travail. Avec la nouvelle Loi Travail, le cadre juridique autour du télétravail s’assouplit et il suffira désormais de conclure un accord avec son manager, par oral ou par mail, pour avoir le droit d’exercer son travail à distance. L’objectif : faciliter l’accès au télétravail occasionnel.

En pratique, il faudra un accord collectif au sein de l’entreprise pour déterminer les modalités pratiques de mise en oeuvre du télétravail… Mais si les partenaires sociaux ne parviennent à aucun accord, l’employeur peut définir ces modalités via une simple charte, qui devrait cependant être validée par le nouveau comité social et économique CSE (né de la fusion des DP, CE et CHSCT).

Si les dirigeants d’entreprise semblent avoir pris acte de cette disposition, c’est du côté des managers intermédiaires que le bât blesse selon un sondage. Un travail sur les mentalités reste donc à faire.

Voici toutefois les 3 principaux changements qui nous attendent en entreprise :

  • Le recours au télétravail occasionnel : jusqu’ici pratiqué de manière informelle, le télétravail occasionnel sera désormais reconnu. Il incombera au salarié et à son manager d’établir par écrit (par mail par exemple) un accord commun à chaque fois que le télétravail est mis en œuvre.
  • La présomption d’accident du travail : un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires normalement dédiées au travail est présumé être un accident de travail (dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale). La prise en charge de accident du travail est prévue pour se faire dans les mêmes conditions que s’il s’était déroulé dans les locaux de leur employeur.
  • La motivation du refus :  le télétravail est désormais considéré comme une modalité de droit commun. Ainsi, « tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par une charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail. » Aussi, il incombe à tout employeur refusant le télétravail à son salarié de motiver sa réponse. Cependant, rien n’est précisé sur une éventuelle procédure de contestation de cette décision. C’est donc à l’entreprise de cadrer le télétravail puisque la tendance sur le sujet est à la « soft law » note Dalloz Actualités.

Reste à voir si ces nouvelles contraintes réglementaires auront raison des contraintes culturelles françaises.

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