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Suicide au travail : les entreprises peuvent-elles anticiper ?

Pour la première fois, un ancien dirigeant d’entreprise va s’asseoir sur le banc des accusés. Mis en examen pour harcèlement moral, Didier Lombard devra en effet répondre aux juges et justifier son éventuel rôle dans la vague de suicides qui a touché l’ancien opérateur publique de téléphonie, France Télécom. Un fait inédit qui soulève la question de la responsabilité de l’ensemble de la hiérarchie en entreprise et de la réponse qu’elle peut apporter face à la souffrance au travail. S’il est difficile de comprendre ce qui peut motiver des salariés à passer à l’acte, des chercheurs de l’université de Rennes ont récemment analysé les risques suicidaires au travail. Leur étude fournit également des pistes de réflexions et préconisations pour anticiper les risques de suicide au travail.

Les différents types de suicide au travail

L’étude menée par Astrid Hirschelmann et Jean-Philippe Melchior à la demande du cabinet Psya a été menée après l’analyse d’une vingtaine de situations concrètes. Ils distinguent ainsi quatre cas de suicides : le suicide dans un lieu privé avec un appel au secours au travail pour détresse personnelle, le suicide dans un lieu privé avec un jugement d’incompétence professionnelle, un passage à l’acte sur le lieu de travail avec des propos suicidaires répétés en entretien avec la DRH, et le suicide au travail après une mise en cause pour harcèlement.

Quelles réponses apporter à ces différentes situations ?

A chaque prototype de situations de suicide au travail, les chercheurs livrent des ressources pouvant limiter les risques de suicide. Dans le cas d’un appel au secours sur le lieu de travail, ils préconisent par exemple une meilleure prise en compte de la détresse personnelle des salariés. Lorsque les salariés ont un sentiment d’incompétence professionnelle, les chercheurs conseillent de valoriser les employés, de leur donner les moyens d’une réassurance narcissique. Dans les autres situations, les ressources envisageables sont l’aménagement des horaires, un suivi psychologique.

« De la gestion des RH à la gestion humaine des Ressources »

Parmi les préconisations mises en avant par les chercheurs, les entreprises se doivent d’évaluer la qualité de vie au travail, de mener des enquêtes et entretiens permettant de libérer la parole des salariés, de repérer tous les signes qui traduisent des changements de comportement et d’état d’esprit et impliquer les managers de proximité à plus de vigilance. Les chercheurs insistent également sur une meilleure gestion des ressources humaines : la gestion humaine des Ressources. Cela passe notamment par le passage d’un « management de contrôle à un management de soutien ».

Sur le papier, salarié comme cadres et gestionnaires d’entreprises devraient approuver. Dans les faits, cela semble plus difficile à appliquer. D’autant, que comme l’a souligné Astrid Hirschelmann, coordinatrice des travaux, il est difficile « pour les entreprises de distinguer ce qui relève de la sphère privée et de la sphère professionnelle et jusqu’où il est possible d’aller sans empiéter sur les libertés individuelles ».

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