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Pourquoi les salariés se désintéressent-ils de leur travail ?

Ratlos 3« Absentéisme, départs inopinés, baisse d’efficacité »… Autant de facteurs qui traduisent le désengagement des salariés pour leur travail, selon une récente note rendue à l’Institut de l’entreprise par Hubert Landier, auteur de « 18 raisons de détester son entreprise ». L’expert du travail identifie plusieurs causes à ces comportements et à ce mal-être en entreprise : « mauvaises relations entre collègues, sentiment de manque de reconnaissance, solitude, perception négative des relations collectives au sein de l’entreprise ou encore une mauvaise image de la direction générale ».

Comment expliquer de telles tensions au sein des organisations ? Pour Hubert Landier, les raisons sont à chercher dans les « multiples contrariétés, petites et grandes, que le salarié éprouve dans les circonstances quotidiennes de sa collaboration à l’entreprise, dès lors que la direction semble ne pas s’en soucier ». L’auteur prend l’exemple d’une usine où les douches n’étaient plus alimentées en eau chaude sans que la direction ait paru s’en préoccuper. Mais les contrariétés en entreprise sont bien plus nombreuses et, dans tous les cas, elles pèsent sur leur bon fonctionnement. En effet, quand la productivité d’un salarié baisse de 20%, cela équivaut à 40 jours non travaillés par an, expliquait récemment Hubert Landier au micro de France Info.

Prendre en compte les « irritants »

Le désengagement est donc un fléau qui coûte cher à l’entreprise. Pour y remédier, l’expert en relations du travail encourage les entreprises à réduire les « irritants ». Pour ce faire, il est nécessaire de « réconcilier les intérêts individuels et les intérêts collectifs au sein de l’entreprise et encourager un dialogue social productif ». Dans le premier cas, c’est au manager de proximité de réussir à « donner du sens au travail de son équipe et de l’intégrer dans une perspective à long terme ». Au-delà, Hubert Landier estime nécessaire de favoriser et de fluidifier l’information à tous les niveaux de l’organisation : « une communication régulière, ponctuée de rencontres informelles entre interlocuteurs directs et de réunion d’équipe, a une impact significatif sur la mobilisation des salariés ».

Pour encourager un meilleur « dialogue social », l’expert estime que les entreprises doivent également mettre « en oeuvre une politique de relations sociales faisant une large part à la négociation, dans un esprit de partenariat » et qui permet « l’avènement d’un climat social de confiance propice à l’engagement des salariés ».

Le rapport d’Hubert Landier semble bien mettre en évidence les difficultés de la vie en entreprise aujourd’hui. Et ses pistes de réflexion, pour peu qu’elles puissent être mises en oeuvre, permettraient à l’évidence plus de bien-être au travail.

Retrouvez le blog d’Hubert Landier ainsi que son rapport en ligne.

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Commentaires
  1. anit
    4 septembre 2012 - 12h25

    Oui éffectivement, le manque de communication, de reconnaissance, valorisation et salaire qui ne bouge pas alors qu’on le mérite… Les primes retirés alors que la productivité est la, le non respect de la convention collective quand on est en arrêt maladie, se retrouve avec un salaire bien diminué alors que la convention dit qu’il n’y aura aucune perte….pleins de choses comme cela, fait que l’on va travaillé parce que l’on doit travaillé pour vivre et mangé, mais sans entrain, machinalement, par habitude.. ça fait quelques années que j’ai baissé les bras n’ayant aucune reconnaissance, je ne fais plus d’éffort, je fais mon travaille avec conscience professionnel, sans le baclé…

  2. SEJOURNE
    4 septembre 2012 - 16h05

    Il est effectivement très difficile de manager en période de crise et de restrictions budgétaires.
    Deux choses sont importantes:
    1- La communication: ne jamais cacher une situation difficile à ses salariés, expliquer clairement pourquoi cette année il n’y aura pas de prime et règle d’or ne pas faire d’exception. Avoir un discours clair et sans contradiction. Faire preuve de bonne foi. Écouter les revendications, les anticiper et apporter des réponses. Faire participer les salariés, ils sont en contact avec le quotidien et peuvent souvent apporter de petites solutions faciles à mettre en place. Cette écoute permettra d’ouvrir au dialogue social.
    2-Le respecter des salariés et de leur parcours, éviter de propulser quelqu’un trop jeune directeur, sinon le former à ses prises de responsabilité et savoir faire évoluer les salariés présent depuis longtemps. Il n’y a pas de perte de temps à former quelqu’un en interne et bien souvent c’est une solution gagnant-gagnant.
    Je constate aussi la démotivation des salariés, elle est très souvent due à un manque de reconnaissance.
    Garder en mémoire que la reconnaissance ce n’est pas toujours une augmentation de salaire.

  3. mazagrin
    7 septembre 2012 - 15h35

    pourquoi un patron peu regardant s’embeterait à motiver ses salariés et à avoir de l’empathie. Avec 8 millions de pauvres et de chomeurs ( plus le chantage aux délocalisations ), il est facile de menacer un salarié. Dans ma derniére entreprise, on a même légaliser l’entrainement au suicide.
    Le Medef ne cherche plus de collaborateur, ils cherchent des esclaves.

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