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Retraites : « la prise en compte de la pénibilité est un énorme progrès »

La réforme des retraites a été adoptée à l’Assemblée. Elle prévoit une meilleure prise en compte de la pénibilité au travail pour permettre aux salariés de partir plus tôt que l’âge légal. Un compte pénibilité devrait être créé et alimenté en fonction de l’exposition des employés à des critères précis : contraintes physiques (charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques), environnement agressif (exposition à des agents chimiques dangereux, au bruit, aux températures extrêmes, forte pression physique), rythmes de travail décalés (de nuit, posté ou répétitif à cadence)…
Au-delà de ce dispositif, la prise en compte de la pénibilité change beaucoup de chose dans la représentation du travail. Pour Pierre-Eric Sutter, psychologue du travail, directeur de l’Ovat (observatoire de la vie au travail) et directeur associé de mars-lab, c’est déjà un gros progrès, à condition que les entreprises comprennent bien ce qu’elles ont à y gagner.

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La réforme des retraites introduit la prise en compte de la pénibilité au travail pour partir avant l’âge légal, c’est nécessaire de moduler la règle en fonction du travail de chacun ?

C’est un énorme progrès qui va dans le sens de la subjectivité du travail. Il n’y a rien de pire en effet que le travail standardisé. Tout le monde ne peut pas être logé à la même enseigne. En ne prenant pas en compte la singularité du couple travail-travailleur, les entreprises se privent de possibilités de performances économiques fortes. Si on réduit toujours la performance à l’optimisation de l’organisation, sans prendre en compte les individus, on va dans le mur !

Quel est le lien entre performance et pénibilité ?

Pour un même travail standardisé par une fiche de poste, les performances varient selon le travailleur qui l’occupe. Si l’entreprise a mal recruté, la performance ne sera pas au rendez-vous : le travailleur sera surdimensionné ou sous-dimensionné. Quand on laisse perdurer cette situation médiocre, on installe de la pénibilité, un mal-être de la personne sur son poste et un mal-être du manager ou du recruteur qui s’est trompé de profil. A ce niveau-là, la réglementation sur la pénibilité est bien vue car elle permet de prendre en compte cette singularité qui n’est rien d’autre que la rencontre entre un universel et un particulier.

Est-ce que la pénibilité n’est pas difficile à mesurer ?

Non, c’est plus facile à mesurer que les risques psychosociaux. La loi prévoit dix critères précis bien adaptés. Par exemple pour les normes de bruits ou de chaleur, on sait très bien qu’il existe des seuils à ne pas dépasser. « Tout ce qui est physique est facile à mesurer ». Pour les aspects plus psychiques, c’est plus compliqué mais là encore il faut prendre en compte la subjectivité de chaque travailleur. Quelqu’un qui a travaillé pendant 25 ans dans des conditions difficiles ne sera pas dans le même état physique qu’une personne qui a passé sa carrière dans un bureau.

Sommes-nous tous égaux face à la pénibilité ?

Non bien sûr, le vécu joue aussi dans l’accommodation à la pénibilité. Plusieurs personnes exerçant le même métier ne vont pas réagir de la même manière face à la pénibilité. Tout dépend de la motivation du salarié et de l’engagement organisationnel mis en oeuvre par l’entreprise pour compenser le travail. Le travail est en soi une contrainte, chaque poste a donc un degré de pénibilité plus ou moins assumé et plus ou moins pathogène. Tout dépend comment l’individu vit son travail et c’est là que le vécu et la subjectivité interviennent.

« C’est au travail de s’adapter au travailleur, pas le contraire »

Tout est une question de point de vue et de représentation du monde. Certaines personnes sont fières de travailler à la chaîne, même si c’est pénible. On peut avoir son job dans la peau même si de l’extérieur il paraît très difficile pour d’autres personnes. Mais c’est souvent inconscient.

La prise en compte de la pénibilité va-t-elle changer le rapport au travail du point de vue des entreprises et des salariés ?

C’est un élément de dialogue social extraordinaire au niveau collectif, avec les partenaires sociaux, mais aussi individuel entre le manager et la personne en situation de pénibilité. Un travailleur en situation de pénibilité va d’abord devoir l’exprimer, la justifier de manière objective par rapport à sa propre expérience. Ce sont autant de signaux faibles qui vont permettre aussi aux entreprises d’anticiper certains dysfonctionnements dans leur organisation. C’est au travail de s’adapter au travailleur, pas le contraire.

Dans le débat sur la pénibilité, le sujet est très politique avec deux visions du monde du travail qui s’affrontent…

Il faut essayer d’accommoder les deux extrêmes. A la fois pour ne pas tomber dans le dogmatisme en édictant des lois trop universelles, mais sans verser non plus dans le corporatisme en ayant une vision trop individualiste. Aujourd’hui, force est de constater que le droit du travail est plutôt dans l’universel : la même règle qui s’impose à tout le monde sans distinction. Mais les choses évoluent vers la prise en compte de plus de particularismes. Il reste un décalage entre le droit et la société qui tend de plus en plus vers l’individualisme. C’est difficile de placer le curseur au bon endroit, y compris pour les syndicats. Ce qui serait terrible ce serait une réglementation qui se fige et qui n’évolue plus. Il y a la loi et l’esprit de la loi, la réglementation et la jurisprudence qui l’interprète.

Les critiques par rapport à la réforme des retraites autour de la pénibilité disent que ça va coûter cher aux entreprises…

D’abord ce n’est pas pour tout de suite. Ensuite, il faut arrêter de voir à court terme. L’épanouissement dans le travail offre un vrai retour sur investissement aux entreprises. Toutes les recherches scientifiques montrent que ce n’est pas la performance qui créé le bien-être mais le bien-être qui créé la performance. Plus les gens seront bien dans leur peau et à leur poste, plus ils seront performants. Et moins ils coûteront à l’entreprise.

Certaines entreprises ne sont pas encore prêtes, il y a une différence de maturité chez les employeurs ?

Certains dirigeants d’entreprise ont compris que c’était important et anticipent dès maintenant. D’autres sont dans une posture plus classique en considérant que si vous travaillez à la chaîne, vous devez forcément souffrir.

Au-delà des métiers industriels ou ouvriers il y a aussi de la souffrance – parfois invisible – dans le tertiaire avec les TMS, le stress, le burnout…

Evidemment, les aspects les plus voyants, en particulier physiques, sont les premiers à être pris en compte. Dans le travail agricole ou industriel on peut constater immédiatement qu’une posture est pénible. Mais c’est vrai que dans le tertiaire, cela se voit moins. On entre dans le domaine du psychique. Le cas du burnout par exemple, le syndrome d’épuisement professionnel, est typiquement une mécanique psychique. Il s’agit d’une dialectique entre les valeurs d’un individu (son niveau d’exigence) et son image. Le décalage entre son estime de soi, ce qu’il voudrait donner, et ce qu’il est capable de donner, entraîne une spirale infernale d’épuisement. C’est très difficile de se remettre au travail après un burnout.

Dans certains secteurs du tertiaire le problème vient qu’on en ajoute toujours plus de travail aux salariés, notamment en termes d’exigence vis-à-vis du client, en leur enlevant des moyens. Et comme en France nous avons une conscience professionnelle élevée, avec en plus en ce moment une pression extérieure forte avec les problèmes sur le marché de l’emploi, on sacrifie sa santé et on finit par perdre sa vie à la gagner. C’est un mécanisme très pernicieux auquel les entreprises doivent être très attentives. Pour s’en convaincre il faut juste qu’elles réalisent qu’il en va de leur performance future. Les entreprises n’ont pas intérêt à ce que leurs employés s’épuisent à la tâche ou qu’ils aillent voir ailleurs.

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