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Que contient la nouvelle réforme du code du travail ?

Parmi les principales annonces du gouvernement : des indemnités de licenciement qui augmentent de 25% et un délai de recours aux prud’hommes limité à un an pour tous les types de licenciements. La priorité est également donnée aux TPE et aux PME.

Ce matin, le projet de réforme du code du travail a été présenté aux partenaires sociaux. Ce midi, les 150 pages des 5 ordonnances réformant le code du travail ont été dévoilées aux Français par le Premier Ministre Edouard Philippe et la Ministre du Travail Muriel Penicaud devant les journalistes. Fin du suspense ! « La présentation des ordonnances pour le renforcement de notre #DialogueSocial » comme l’a intitulée le Premier Ministre s’est faite à 12h30 et nous l’avons suivie et partagée sur Twitter.

Le marathon avec la ministre du travail Muriel Pénicaud et les syndicats a pris fin et c’est enfin le moment de découvrir tous les détails de LA réforme du quinquennat Macron. La CGT et Solidaires, opposés au contenu avant même sa sortie, ont appelé à manifester le 12 septembre alors que FO et la CFDT y sont plutôt favorables sauf grosse surprise de l’exécutif. Mais qu’en penseront les Français ? Mettons fin au suspense, si les grandes lignes étaient déjà connues, les principaux points de la réforme viennent d’être dévoilés, avec quelques nouveautés :

Des négociations sans syndicat dans les petites entreprises :

  • dans les entreprises de moins de 20 salariés : puisque « les délégués syndicaux sont absents de 96% des petites entreprises » rappelle le gouvernement, ces dernières doivent donc se conformer aux dispositions prévues par les accords de branche. Ainsi, seuls les accords portant sur les contreparties liées au travail du dimanche pouvaient être négociés. Désormais, les dirigeants pourront discuter et négocier au sujet de tout ce qui ne relève pas de la branche directement avec leurs employés, sans délégué syndical, par le biais d’un employé non élu et non mandaté par un syndicat. . Un vote à la majorité suffira pour que l’accord soit valide. Un référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur qui ne dit pas son nom en quelque sorte.

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés : dans les PME de 20 à 50 salariés, la négociation sera possible avec un représentant élu du personnel non mandaté par un syndicat.

De nouveaux sujets de négociations sont possibles, dans les entreprises et dans les branches. Les ordonnances donnent aux entreprises, quelle que soit leur taille, la possibilité de négocier le niveau des primes, qui relevait jusque-là des branches professionnelles. Les caractéristiques des CDD (durée, nombre de renouvellements, délai de carence…) pourront, elles, être négociées dans la branche, alors qu’elles étaient fixées uniquement par la loi auparavant (voir ci-dessous le paragraphe « CDD et contrats de chantier »).

Des accords de compétitivité sur le temps de travail et le salaire : pour que les entreprises puissent « s’adapter plus vite […] aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché », des accords majoritaires « simplifiés » pourront être signés en matière de temps de travail, de rémunération et de mobilité.

Seul le périmètre national sera considéré en cas de plan social : pour juger du sérieux des difficultés économiques avancées par une multinationale qui veut licencier en France, le juge ne pourra prendre en compte que la situation économique de l’entreprise dans le périmètre de l’Hexagone, et non plus à l’échelle mondiale comme aujourd’hui. Pour rassurer les syndicats, le gouvernement précise qu’il pourra « naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit ».

Un an seulement pour saisir les Prud’hommes : pour contester un licenciement, les salariés auront aujourd’hui fixés entre un et deux ans selon les cas, les délais pour contester un licenciement seront « harmonisés » à un an pour tous les types de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle collective : l’autre nom des « plans de départs volontaires ». Cette mesure risque de ne pas plaire du tout aux syndicats ! La négociation d’entreprise permettra en effet de définir un « cadre commun » de départ « strictement volontaire », qui devra être « homologué » par l’administration, comme pour la rupture conventionnelle individuelle actuelle. A noter que rien n’a été précisé sur la possibilité de toucher le chômage après une démission, une mesure évoquée dans le programme du candidat Macron avant son élection.

Un accord majoritaire à 50% à partir du 1er mai 2018 : les accords d’entreprise devront être approuvés par des organisations représentants 50% des voix pour être validés, et non plus par 30% comme actuellement.

Les indemnités prud’homales sont plafonnées : l’annonce de la mesure a déjà fait bondir certains partenaires sociaux et avocats en droit du travail. Pourtant, comme prévu, les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif vont être limitées. Lot de consolation, elles le seront toutefois dans les deux sens : par un montant plancher et un plafond maximum.
Le plafond sera de 3 mois de salaire pour 2 ans d’ancienneté puis augmenté d’1 mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Ensuite, la hausse sera de 1 demi mois par an pour atteindre 20 mois pour 30 ans passés dans une même entreprise. Le montant plancher s’élèvera à 15 jours dans les TPE (Très Petites Entreprises), 1 mois pour les autres entreprises, et augmenté jusqu’à trois mois en fonction de l’ancienneté.

Hausse des indemnités légales de licenciement. C’est la contrepartie accordée pour le plafonnement des indemnités prud’homales. Les indemnités légales de licenciement sont désormais fixées à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté alors qu’elles en représentent aujourd’hui un cinquième. Elles passent ainsi à 25% de mois de salaire. Nouveauté pour le salarié licencié : il partira avec un bonus d’heures de formation sur son Compte Personnel de Formation (CPF).

Le télétravail sera sécurisé pour être développé : renforcer le cadre juridique autour du télétravail, avec, par exemple la prise en charge des accidents du travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur.

CDD et contrats de chantier : les branches professionnelles auront leur mot à dire. Les branches, qui n’en avaient pas le droit puisque cela relevait de la loi, pourront adapter la durée, le nombre de renouvellements et le délai de carence des CDD en fonction de la spécificité du secteur. Elles pourront également mettre en place, via un accord de branche, les contrats de chantier.

Fusion des instances de représentation du personnel : dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, le gouvernement a décidé d’instaurer une instance unique de représentation – le Comité social et économique – regroupant les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE), et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à l’exception du délégué syndical dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cette mesure est déjà effective dans les entreprises de moins de 300 employés depuis la Loi Rebsamen d’août 2015.

Le Compte Professionnel de Prévention remplace le compte pénibilité

Un accès numérique gratuit au code du travail

Pour rappel, le texte de loi sera soumis le 4 septembre aux instances consultatives, avant d’être présenté au Conseil des ministres le 22 septembre et d’être publié au Journal officiel, le 25 septembre, si tout se déroule comme convenu. Les ordonnances rentreront alors en vigueur immédiatement. Retrouvez les grandes étapes du processus d’adoption de la loi en infographie.

Consultez également le dossier de presse du Ministère du Travail

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Commentaires
  1. Terrien
    7 septembre 2017 - 18h02

    Csg rds sur la retraite n’a rien à voir avec la baisse des cotisations chômage et notamment les Retraités ne sont plus concernées par cette charge, ils ont déjà cotisé toute leur vie professionnelle. IL faut l’etendre sur les populations concernées y compris les régimes spéciaux.
    Pour les Retraités si on veut être juste :
    Il faut en contrepartie de cette cotisation CSG RDS penser à revaloriser la valeur du point Agirc Arrco qui est restée au 1.04.2013 alors que nous sommes en 2017.
    Il faut aussi penser à l’application de cette mesure et faire l’étude approfondie de celle ci avant de la voter nouveauté.
    Attention la CSG RDS est un impôt et elle peut être déductible ou non déductible À préciser.
    Merci de revoir et de faire un sondage auprès des salariés du privé et retraités avant de faire cette application.
    On peut baisser les charges tout en prenant sur certaines subventions qui ne sont pas justifiées.
    Dans l’attente d’un échange ou réponse
    Cordialement.

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