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Le recrutement d’une personne handicapée, étape par étape

Vincent-POIREL-PageGroupAprès avoir vu comment parler de son handicap sur son CV et en entretien, intéressons-nous au recrutement des personnes handicapées par les entreprises. La loi prévoit en effet (depuis 1987 et 2005) un quota de 6% de personnes handicapées pour toutes les entreprises et les établissements de plus de 20 salariés. Celles qui n’atteignent pas ce seuil doivent verser une contribution à l’Agefiph qui finance ainsi des actions en faveur des personnes en situation de handicap et / ou faire appel à des prestataires du secteur adapté. Mais concrètement, quelles sont les obligations des employeurs et comment doit se dérouler le processus d’embauche ? Vincent Poirel, responsable égalité des chances et RSE chez PageGroup, détaille les différentes étapes.

1. L’offre d’emploi

Pour un employeur qui souhaite recruter des personnes handicapées quelle est la première étape ?

La première phase pour une entreprise c’est d’intégrer cette volonté à toutes les étapes du recrutement et le cas échéant de changer ses habitudes de recrutement. Il faut d’abord détailler au maximum tous les postes à pourvoir et les tâches précises qui attendent les candidats. En effet, on ne peut pas réserver des postes spécifiques à des personnes reconnues travailleurs handicapés. Tous les postes de l’entreprise doivent donc être ouverts aux travailleurs handicapés, sans exception.

Le fait de détailler précisément les missions est une manière de dire clairement que l’entreprise est handi-accueillante. Cela permet aux candidats de ne pas s’auto-censurer, faute d’informations suffisantes. Donner beaucoup de détails rassure aussi le candidat par rapport aux aménagements de postes dont il pourrait avoir besoin.

Comment l’entreprise peut-elle mentionner sur son offre d’emploi qu’elle est handi-accueillante ?

La mention « poste ouvert aux personnes handicapées » doit figurer sur toutes ses offres. Si l’entreprise a vraiment développé une politique active en matière de handicap ou signé un accord avec l’Agefiph, elle peut le préciser sur toutes ses offres.

Une fois que l’offre d’emploi respecte bien la législation quelles sont les obligations en matière de diffusion ?

La diffusion ne doit pas se limiter aux sites emplois spécialisés sur le handicap. Il faut également diffuser ces offres d’emploi sur des réseaux généralistes et ajouter ensuite certains sites spécialisés comme Handicap-job.com, Handicap.fr, Hanploi.com ainsi que le site de l’Agefiph pour avoir plus de candidatures.

« Recruter des personnes handicapées nous oblige
à avoir une vision beaucoup plus ouverte des profils qui profite à tous les candidats »

2. la présélection des candidat(e)s

Comment se passe la sélection des candidats ?

Les personnes handicapées ne mentionnent pas forcément sur leur CV leur RQTH. Le recruteur ne doit donc pas s’arrêter à cette mention. Il doit aussi être vigilant pour ne pas écarter des profils dont le parcours n’est pas « idéal » sur le papier. Recruter des personnes handicapées nous oblige à avoir une vision beaucoup plus ouverte des profils. Cette ouverture à la diversité bénéficie non seulement aux personnes handicapées, mais également à d’autres candidats au parcours moins linéaire.

C’est un grand défaut en France, on attend des candidats un parcours-type pour travailler sur un poste qu’ils ont déjà occupé auparavant. Si on reste sur cette méthode, il y aura beaucoup moins de chances de parvenir à recruter des personnes handicapées. Il faut changer les critères de recrutement pour se baser sur les compétences et uniquement les compétences.

Comment ça se passe pour évaluer ces compétences ?

Les entreprises vont devoir passer par une phase de pré-qualification téléphonique qui ne va pas être possible avec tous les candidats. Il faut se préparer à la réaliser par mail ou se passer tout simplement de cette étape. Par exemple, dans le cas des candidats mal-entendants ou sourds avec qui on réalisera l’évaluation directement lors d’un entretien de face-à-face. Mais l’entreprise ne peut pas le savoir à l’avance, les candidats indiquent parfois sur leur CV qu’ils ne peuvent pas communiquer par téléphone, ou alors ils ne mettent pas de numéro de téléphone et c’est lorsqu’on envoie un mail que le candidat le précise.

Il faudra alors que l’entreprise prévoit un traducteur en langue des signes au moment de l’entretien. Pour les demandeurs d’emploi suivis par l’Agefiph, ces traducteurs sont mis à disposition gratuitement par des associations. Il n’y a donc pas de surcoût pour l’entreprise et ça ne rallonge pas forcément le processus. C’est beaucoup plus confortable pour réaliser l’entretien.

Avant l’entretien justement, que doivent prévoir les entreprises ?

Quand on convoque un candidat pour un entretien on ne sait pas toujours s’il est travailleur handicapé. Dans le mail de convocation qui indique le lieu et l’horaire, l’entreprise handi-accueillante peut ajouter une phrase comme « Afin de nous permettre d’organiser au mieux votre entretien, merci de nous faire connaître les aménagements qui seraient nécessaires pour la bonne conduite de celui-ci ».

Pour les candidats en situation de handicap cette mention est aussi rassurante ?

Oui les candidats travailleurs handicapés se sentent mis à l’aise par cette précaution. Pour le cas où c’est important pour eux, il nous font part des aménagements nécessaires à la bonne organisation de l’entretien. Cela les met en confiance sur le côté handi-accueillant de l’entreprise.

3. L’entretien d’embauche

Job-interview

Au cours de l’entretien, comment ça se passe du côté de l’employeur…

Au moment de l’entretien, on ne sait pas si le candidat est handicapé. Il peut nous l’avoir dit avant où alors avoir un handicap visible. Mais même s’il a une RQTH, il n’est pas forcé de la mentionner sur son CV. Le recruteur n’a évidemment pas le droit de poser des questions sur le handicap en lui-même, mais peut demander au candidat les aménagements de poste dont il va avoir besoin. Seul le médecin du travail, soumis au secret médical, peut connaître la nature du handicap de manière à accompagner l’entreprise dans les aménagements qui peuvent être physiques (fauteuil ergonomique, un grand écran, un repose-pieds) ou alors des aménagements en temps ou organisation (des pauses plus régulières, des absences pour faire une dialyse…).

VincentPOIRELPP« Le choix d’un candidat se fait uniquement sur ses compétences et sa capacité à occuper le poste »

A ce moment-là le recruteur n’est pas toujours en mesure de savoir si son entreprise pourra réaliser l’aménagement. Mais il faut savoir aussi que moins de 15% des candidats handicapés ont besoin d’un aménagement de poste. C’est une proportion assez faible finalement.

Et pour le cas d’un handicap visible comment doit se comporter le recruteur ?

Il ne faut pas faire comme si le handicap n’existait pas. On peut demander au candidat de quels aménagements il a besoin ou s’il a une reconnaissance travailleur handicapé. Ce n’est pas parce qu’on a un handicap qu’on demande la RQTH. Dans tous les cas, le recruteur ne peut pas tenir compte du handicap pour choisir ou non le candidat. Ce serait de la discrimination, positive ou négative.

Est-ce que le compte-rendu d’entretien est une obligation ?

Non, en revanche les recruteurs sont tenus d’être en mesure d’expliquer les décisions prises dans un process de recrutement. Sans compte-rendu c’est difficile d’assurer la traçabilité du processus. Dans ce document on ne parlera pas du handicap en lui-même, mais des aménagements de poste dont le candidat nous précise le besoin. Ce compte-rendu peut être utile pour les autres recruteurs de l’entreprise qui conservent ainsi une trace de l’évaluation de chaque candidat.

4. L’embauche et l’intégration

Comment se fait le choix du candidat ?

Il se fait uniquement sur les compétences et la capacité à occuper le poste. Une entreprise qui veut recruter des personnes handicapées doit se concentrer sur le contenu de la mission sans privilégier les compétences supplémentaires.

Vient alors l’étape du recrutement en lui-même…

Lorsqu’une personne est embauchée et qu’elle a une RQTH elle peut la fournir à l’entreprise qui la prendra en compte dans son obligation d’emploi. A ce stade, si la personne ou le médecin du travail ont fait part des besoins spécifiques, l’intégration dans l’entreprise doit être bien organisée.

Quelles sont les précautions à prendre pour faciliter l’intégration dans une équipe ?

En cas de comportements particuliers, ou de matériel spécifique à installer, il est bon d’en informer l’équipe en amont. Cette sensibilisation est essentielle pour éviter que la personne soit rejetée dès son intégration. Si la personne en situation de handicap n’a pas envie d’en parler à ses collègues, c’est au manager ou au responsable diversité de l’expliquer. C’est particulièrement le cas pour des handicaps psychiques ou des handicaps visuellement impressionnants. Les contraintes physiologiques, comme des difficultés à se déplacer ou un besoin de pauses régulières, seront mieux comprises par les collègues si elles sont expliquées. Cela permet de montrer qu’il ne s’agit pas d’un traitement de faveur, juste une organisation différente.

Une fois l’embauche réalisée et ces précautions prises, la personne en situation de handicap est un(e) salarié(e) comme les autres.

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Commentaires
  1. petit
    9 avril 2014 - 10h38

    je suis travailleur handicapé je me suis appercu qu’en france on avait beaucoup de retard sur les autres pays européens, en France on aime pas les handicapés, toujours aussi dur de trouver un job malgré toute l’expérience professionnelle que j’ai.

  2. CATTO
    10 avril 2014 - 10h45

    Bonjour,

    J’ai une reconnaissance de travailleur handicapé depuis 2011, j’ai 60 ans, l’emploi que j’occupe à temps partiel 15 H/ semaine ne me suffit pas pour subvenir à mes besoin de recherche un complément d’embauche pour m’en sortir. Pouvez-vous m’aider? actuellement je suis vendeuse en boulangerie patisseries et restauration rapide, j’ai de l’arthrose déformante dans les mains. Néanmoins je veux m’en sortir.
    Tel 06.26.66.50.94.

  3. stephane
    24 juin 2014 - 5h17

    Bonjour, on peut quand même noter que les Travailleurs Handicapés et les Seniors sont les plus touchés par la crise. Certains prétendent que les mentalités évoluent, ce qui est complètement faux puisque on retrouve chez cette catégorie de personnes fragilisés des trous importants sur leur CV et les entreprises ne désirent pas les intégrer et les former. Ce n’est pas en voulant chercher à tout prix le mouton à 5 pattes qu’on fera baisser le chômage en France, bien au contraire et bien entendu les Ressources Humaines jouent un rôle important.

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