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Recrutement : il est urgent de se réinventer !

Parce que les nouveaux candidats n’ont plus les mêmes aspirations, la même relation au travail, ni les mêmes outils, parce que l’organisation et les valeurs de l’entreprise ont changé, mais aussi parce que le marché du travail vit une révolution : les modèles de recrutement existants ne sont plus efficients. Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup, vient de publier aux éditions du Cherche Midi un ouvrage dédié à cette problématique. Dans « Le recrutement réinventé », elle développe son point de vue sur la nécessité d’une nouvelle coordination entre l’éducation, la formation, les pouvoirs publics et tous les acteurs du recrutement, et sur l’importance d’une prise de conscience des entreprises.

Chez PageGroup, nous échangeons beaucoup avec nos clients mais aussi avec les institutions et les candidats sur les grandes problématiques de l’emploi. Partager une vision collective du recrutement, comprendre les besoins et les attentes respectifs est essentiel. En tant qu’acteur majeur du marché de l’emploi, nous avons un rôle important à jouer auprès des différentes parties prenantes. Cet ouvrage est le reflet de ces débats ; des débats qui nous ont nous aussi transformés en tant qu’organisation et nous ont poussés à opérer de nombreux changements en termes de quête de sens et d’organisation du travail.

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L’aspiration des candidats au bien-être au travail n’est pas une question de génération

Selon la dernière étude PageGroup, l’aspiration au bien-être au travail est un élément clé pour les candidats à l’emploi qui recherchent avant tout une ambiance de travail et des relations agréables avec les collègues (96%), de la reconnaissance (91%) et un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle (78%). Cet état de fait n’est pas nouveau, mais il est intéressant de noter que ces besoins ne sont ni une question de génération – les écarts entre tranches d’âges sont minimes -, ni de localisation géographique, – à Paris ou en région, les attentes sont les mêmes. Le phénomène est global et bouscule les poncifs RH trop entendus. Les différents carcans dans lesquels sont enfermés les actifs selon leur année de naissance (Génération X, Y, Z…) ne semblent pas jouer un rôle si central dans l’approche de la vie professionnelle. En tant que recruteur, on note que le fait de faire un travail qui a du sens, de savoir que l’on va impacter l’entreprise, sont également des notions largement plébiscitées par les candidats. Il est donc primordial pour toute entreprise de s’y intéresser afin de répondre au mieux aux problématiques d’acquisition ou de rétention des talents.

Les entreprises doivent être en phase avec ces nouvelles aspirations

Nous avons de plus en plus d’exemples positifs, au sein d’entreprises qui ont fait évoluer leurs méthodes de travail en allant vers plus de mobilité et de flexibilité (télétravail, possibilité de mener une autre activité en parallèle, …). Mais en dehors des grands groupes, de certaines TPE, des start-up et autres entreprises innovantes, qui ont pour point commun d’avoir des problématiques fortes en matière de recrutement, on observe que de trop nombreux acteurs ne se sont pas encore investis, parce que la prise de conscience n’a pas encore eu lieu, ou parce qu’ils ne sont pas en capacité d’opérer le changement.

Dans les entreprises qui ont su s’adapter, le modèle de recrutement a également évolué. La sélection évolue, s’appuie sur les soft skills (compétences comportementales) et prend de nouvelles formes (recrutement sans CV, escape games, etc.). D’autres structures restent sur un modèle très traditionnel, avec la mise en ligne d’annonces et l’attente passive de candidatures entrantes. Elles n’ont pas conscience de l’importance de la marque employeur et des messages qu’elles véhiculent dans leur communication RH. Sites carrière, annonces, contenus vidéos, collaborateurs-ambassadeurs, certifications RH… : les pistes sont pourtant nombreuses et les exemples de plus en plus courants.

Relations candidats/recruteurs : les rôles sont en train de s’inverser

Chez PageGroup, la réflexion porte sur des profils qualifiés, qui sont souvent pénuriques. Ces candidats ont aujourd’hui le loisir de mener leur parcours professionnel comme ils l’entendent, dans les structures qu’ils ont choisies. Les rôles s’inversent, les chasseurs deviennent les chassés ! Certaines sociétés n’ont pas encore compris ce changement de paradigme alors que le taux de chômage est aujourd’hui sous les 4 % chez les cadres et pour certains profils techniques, très recherchés et donc difficiles à recruter. La communication faite dans la cadre de la marque employeur doit être en phase avec l’expérience du candidat pour espérer capter les meilleurs profils, puis avec celle du collaborateur, si l’on souhaite pouvoir parler de rétention.

Un recrutement est réellement réussi quand un candidat reste

Dans un contexte de marché plus tendu, le professionnel doit retrouver dans l’entreprise les arguments qui l’ont convaincu de postuler. Un candidat s’intéresse aux perspectives d’évolution professionnelle et à la rémunération bien sûr. Mais les valeurs, la mission, la vision et la culture de la société sont les éléments qui le feront rester ou non. Pour cette raison, tous ces éléments doivent être incarnés par le management et faire partie du quotidien du salarié. Aujourd’hui, l’intégration du collaborateur est primordiale : un recrutement est réellement réussi quand un candidat reste. Les DRH et les opérationnels sont de plus en plus conscients de cela. Le travail des DRH consiste également à éduquer et à accompagner les managers dans cette approche.

Les outils ne font pas tout

De nombreux outils permettent d’évaluer la savoir-être des candidats en fonction des postes et des enjeux. Il n’y a pas un outil unique pour tous les profils ou environnements : il n’est par exemple pas toujours pertinent de recourir à des entretiens vidéo différés ou à du recrutement prédictif. Mais de manière générale, la stratégie de recrutement doit être au centre des attentions. On a vu beaucoup de recruteurs tenter des schémas classiques pour des populations particulières, cela ne fonctionne pas. Cela représente même  un risque de passer à côté de collaborateurs de grande qualité.

Il faut oser casser les codes

Aujourd’hui, nous rencontrons aussi bien des candidats qui souhaitent des CDI que des personnes qui préfèrent des missions ponctuelles ou qui veulent travailler en freelance. Nous rencontrons aussi des candidats qui posent leurs conditions sur les termes du contrat. C’est un bouleversement pour bon nombre d’entreprises, même si elles en prennent de plus en plus conscience. Mais nous restons adeptes d’un modèle difficile à réinventer. Il faut oser casser les codes, aller au-delà du CV et des diplômes, et se demander : « Qu’est-ce que ce candidat va m’apporter ? Qu’est-ce qu’il va faire demain ? ». Je suis optimiste quant à ce changement de mentalité : les entreprises n’auront d’ailleurs bientôt plus d’autre choix que de réviser leurs pratiques si elles veulent surmonter les difficultés de recrutement qui sont un frein à leur croissance. Il faut se demander : « Que peut-on faire différemment, ou mieux ? A quel niveau devons-nous revoir notre approche ? ». Il faut savoir remettre en cause des façons de faire, en interne et en externe, et mettre en place de nouvelles stratégies de recrutement et d’onboarding. Les enjeux sont cruciaux, notamment sur les profils techniques et technologiques, car les mutations sur ces plans sont rapides.

 Il faut un mouvement collectif liant entreprises, écoles et institutions

 Les choses changent. On remarque un vrai mouvement collectif entre les entreprises, les institutions et les écoles. Je pense que c’est un élan qui ne fait que commencer. Il nous faut travailler ensemble avec plus de transparence et plus d’acteurs. Nous sommes encore très figés sur le modèle du CDI pour tous. Pourtant, 48 % seulement des actifs en Europe sont salariés. Le modèle est en train de changer – très rapidement – et les entreprises doivent incarner ce changement. Demain, comment fera-t-on pour faire travailler ensemble sur un projet commun des salariés, des freelances et des managers de transition ? Voilà le futur challenge de nos organisations.

Le recrutement réinventé, Pourquoi et comment recruter des personnalités et non plus des profils ? Guide (broché), 19€

Isabelle Bastide est présidente du cabinet de recrutement spécialisé PageGroup (Page PersonnelMichael PagePage Executive, Page Outsourcing). Elle est l’auteure du livre Le Recrutement réinventé (Cherche Midi éditeur). Ses prises de parole sur les questions d’acquisition des talents, de diversité, d’égalité des chances et de gestion du changement en entreprise en font une intervenante clé sur les thématiques liées à l’emploi. Suivez @IsabelleBastide sur Twitter.

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