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Comment s’armer face à la guerre des talents ?

Parce qu’un CV ne suffit plus à déceler la perle rare, les entreprises doivent aujourd’hui actionner des leviers pour gagner la guerre des talents. Didier Perraudin, fondateur du premier cabinet de recrutement de commerciaux en France, Uptoo, propose ses conseils aux recruteurs, dans le cadre de notre série hebdo « Tribunes RH ».

Les entreprises ont de plus en plus de mal à sécuriser leurs recrutements. Les bons candidats se font trop rares et de plus en plus sélectifs. Ces derniers n’hésitent plus à abandonner un process de recrutement pour aller voir ailleurs. Dans un même temps, la récente reprise des recrutements et des indicateurs économiques fait peser sur les dirigeants un retour de la guerre des talents. Le taux de chômage des cadres est quasi-résiduel en Île-de-France et les offres d’emploi ne manquent pas. Face à un marché tendu pour les entreprises, celles-ci doivent réinventer leur expérience candidat pour attirer les meilleurs talents du marché.

Ouvrir au tempérament pour trouver les bons

Didier Perraudin, CEO d’Uptoo

Habituellement, les entreprises recherchent des candidats en fonction de leurs expériences passées et de leurs compétences pour le poste. Cela réduit le périmètre et on se retrouve bien souvent à cibler le même profil que les concurrents. La plupart des métiers évoluant rapidement, les compétences sont vite obsolètes sur le terrain. Les entreprises ont une carte à jouer en ouvrant leurs critères, quitte à investir dans la formation et se concentrer sur ce qui compte : le tempérament et l’évolutivité.

Ces soft skills ne se lisent pas sur le CV. Vous ne pouvez pas détecter la niaque, l’envie de se dépasser et de réussir au travers d’un papier. Si vous voulez un bon conseil, misez sur les techniques de mises en situation et de cas pratiques en entretien pour faire ressortir les réflexes et le comportement du candidat hors de sa zone de confort.

La guerre des talents sera gagnée par les entreprises qui sauront identifier rapidement les bons et trouver les clefs de sélection différentes, plutôt que de rester campé sur des profils clones que leurs concurrents leur piqueront.

Faire preuve de réactivité dans le process de recrutement

Le rapport de force s’est aujourd’hui inversé. Les candidats ont accès à une multitude d’offres directement sur internet. Ils peuvent faire leurs choix et cela se ressent directement dans le nombre de candidatures reçues. On assiste à une polarisation très forte entre les annonces à faible valeur ajoutée et les annonces séduisantes qui attirent la majorité des candidats. Le recrutement devient du marketing.

Qu’est-ce qui attire nos candidats justement ? À l’heure où chacun peut donner son avis sur Google, la moindre erreur de process coûte cher. Les grands groupes et les start-ups l’ont bien compris : il faut se démarquer et cela dès les premiers contacts. Le processus de recrutement se place comme un vrai levier d’attractivité. Au quotidien, on a remarqué que les PME étaient moins sensibilisées à ces enjeux et perdaient de l’attractivité face aux acteurs plus avancés. Il y a un changement de mentalité à opérer !

Un process de recrutement attractif pour les candidats c’est avant tout un process agile et court :
– Traitement si possible rapide des candidatures (quelques jours au maximum)
– Entretiens rapprochés (pas plus d’une semaine),
– Nombre d’entretiens limités (évitez de dépasser les 3),
– Interlocuteurs pertinents et inspirants (la direction, le management, l’équipe)
– Le processus “d’ante-boarding” pour garder le candidat au chaud en attendant le premier jour et éviter.

Enfin, le process de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Je vois trop souvent de nouvelles recrues laissées à l’abandon, peu encadrées. Autant vous dire que vous vous assurez d’un essoufflement et d’une démission dans les 3 mois. Pourquoi avoir tant investi dans la recherche si c’est pour perdre une perle rare juste après ?

Les nouveaux leviers de motivation

Une rémunération attractive

Le grand sujet ! La rémunération est-elle toujours le levier pour attirer et garder les meilleurs profils ? La réponse simple : oui. Les entreprises ont encore un fort pouvoir de séduction en proposant des gratification avantageuses, notamment en le précisant dans leur annonce. Dans les faits, les candidats sont de plus en plus frileux à l’égard des packages et négocient le salaire fixe pour limiter les risques. Les avantages en nature (comme une voiture ou un téléphone de fonction) et autres primes variables entrent moins dans la balance.

Du sens dans le travail

Beaucoup de choses ont été dites sur les nouvelles générations Y et Z qui débarquent sur le marché. Pas toujours positives d’ailleurs. Elles auraient la bougeotte et il serait de plus en plus compliqué de les manager. Une chose est sûre : les nouvelles générations ont soif d’apprendre et de comprendre, au risque de vous remettre en question. Pour attirer et sécuriser ces nouveaux profils, les processus d’entretien doivent s’adapter.

Il faut les inspirer dès l’entretien, faire ressortir le cap et la vision de l’entreprise, intégrer le DG par exemple dans le process ou un membre de la direction, les projeter sur ce qu’ils vont apprendre et comment ils vont être formés, avoir un discours de vérité en entretien (parce qu’il y en a marre des bullshits jobs).

Du bien-être au travail

La grande tendance du bien-être au travail se poursuit et s’accélère. À force d’en entendre parler, de l’avoir vécu dans leur boîte précédente même, les candidats sont de plus en plus exigeants sur ce point.

La distinction entre la vie pro et la vie perso tend à s’effacer. La durée sur le lieu de travail s’allonge, surtout pour les cadres. Dans ce contexte, le bien-être au travail devient un réel enjeux et levier de motivation pour les employés. Votre futur collab doit être conquis à 100% : il doit pouvoir s’identifier à vos valeurs et à votre culture d’entreprise, se projeter sur son futur épanouissement. Par exemple, vous pouvez rythmer vos trimestres par l’organisation fréquente d’afterworks, d’événements et sportifs ou culturels, ou bien nommer des Chief Happiness Officer (CHO) pour prendre en charge le développement d’un certaine convivialité dans l’entreprise.

Didier Perraudin fonde Uptoo en 2005, après 15 ans d’un parcours centré sur la vente, le CRM et le management de commerciaux. Animé et passionné de la vente, il développe Uptoo pour en faire l’un des premiers cabinets français indépendants. Redorer le blason des commerciaux et leur donner envie de contribuer encore plus à la croissance des entreprises en France, voici son crédo !

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