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Les salariés encore trop mal récompensés au travail

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Quel que soit le statut ou le secteur d’activité des salariés, le besoin de reconnaissance concerne tout le monde. Avec la quête de sens professionnel et l’espoir d’évoluer, la reconnaissance est au cœur des aspirations de tout travailleur. Problème : seuls 9 % des responsables ressources humaines considèrent que leur entreprise « fait ce qu’il faut » en matière de reconnaissance au travail alors que 57% estiment qu’elle peut progresser, révèle une enquête menée conjointement par l’Anact, le cabinet d’avocats Fidal et le cabinet de conseil en management Amplitude.

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« Le sujet de la reconnaissance au travail est mal traité », jugent les auteurs de l’étude. Et pour cause ! Plus de la moitié des professionnels RH interrogés (54%) jugent la politique de reconnaissance de leur entreprise insatisfaisante, notamment parce qu’elle n’arrive jamais au bon moment, ni pour de bonnes raisons.

L’étude nous apprend ainsi que le travail des salariés est avant tout récompensé en fonction de leurs résultats (78%) alors que seulement 5 RH sur 10 qui estiment que la reconnaissance est liée à l’effort (pénibilité, charge de travail, …). Or, c’est bien par les efforts qu’arrivent les bons résultats ! Autre critère : l’ancienneté et l’expérience. En d’autres termes, gagnez du galon et des années et vous verrez la reconnaissance augmenter.

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Critères de reconnaissances dans les entreprises

Une reconnaissance sonnante et trébuchante

De manière très classique, 60 % des entreprises privilégient la reconnaissance financière, en accordant des augmentations de salaire ou des primes aux salariés. Autre pratique courante : la reconnaissance organisationnelle avec l’octroi de responsabilités, d’autonomie, d’une promotion, etc. En revanche, les entreprises ne sont que 27% à accorder une dimension symbolique à la reconnaissance du travail, en offrant des cadeaux, des médailles, voire même en organisant des célébrations. À la question « qui récompense qui ? » en entreprise, aucune surprise : elle est issue à 72% des collègues du service, à 68% du client, et à 50% de la direction.

« Ne pas prendre en compte l’investissement des personnes au motif que le résultat n’est pas atteint, peut générer un sentiment d’injustice »

Comment faire évoluer ces pratiques ? Le changement dans la politique de reconnaissance passerait par une nouvelle formule : diminuer la valeur accordée aux résultats et aux compétences, pour mettre l’accent sur les comportements et sur les personnes, et augmenter de manière très significative la reconnaissance de l’effort. Ce nouvel équilibre se ferait également au détriment de la reconnaissance de l’ancienneté.

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Le débat a lieu d’être, mais là encore, l’étude révèle un sentiment de frustration ou de lassitude chez les RH sondés. Un sentiment « qui se fait ressentir lors de débats jugés de mauvaise qualité, voire inexistants, que ce soit au sein de la direction ou bien avec les instances représentatives du personnel (IRP). De plus, l’éloignement entre la réalité du terrain et les attentes du personnel figure parmi les critiques les plus présentes. »

Une majorité de dirigeants reste convaincue qu’en augmentant les objectifs individuels ils feront croître leur entreprise. Résultats : les chefs d’entreprise sont peu attentifs à la pratique réelle de la reconnaissance et leur management est inadéquat. « C’est un changement en profondeur de l’organisation de l’entreprise qu’il faut envisager, car fondée sur la reconnaissance de l’effort où il est primordial de faire d’abord confiance au salarié » concluent Hervé LANOUZIERE, Directeur général de l’ANACT, et Sylvain NIEL, avocat associé Droit social de FIDAL.

 

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