Fermer
menu

Plafonnement des indemnités prud’homales : imposer des barèmes était-il vraiment utile ?

Le gouvernement a récemment créé la polémique en mettant en ligne un simulateur de calcul des indemnités auxquelles un salarié aurait droit devant les Prud’hommes en cas de licenciement abusif. Mais au final, la « barémisation » était-elle bien utile ? Pour Audrey Ballu-Gougeon, avocate en droit du travail à Rennes, le plafonnement des indemnités prud’homales va certes bouleverser les habitudes de ceux qui défendent les salariés mais salariés et avocats disposeront d’autres biais que les dommages et intérêts demandés au titre du licenciement.

Pour rappel, quel est le rôle du Conseil des Prud’hommes en cas de contestation d’un licenciement par un salarié ?

Le Conseil des Prud’hommes est une juridiction à part puisqu’elle est composée de représentants des salariés et de représentants des employeurs. Elle statue notamment en cas de contestation de licenciement par un salarié. Son rôle est d’apprécier si le licenciement est régulier en la forme, c’est-à-dire si la procédure a été respectée. Elle vérifie également si le motif, tant personnel qu’économique, justifie une rupture du contrat de travail.

« L’entier préjudice doit être réparé. Un plafond, comme un plancher vont à l’encontre de l’origine du droit ! »

A partir de quand un salarié peut-il toucher des indemnités ? Comment sont fixés les dommages et intérêts pour licenciement abusif ?

Les dommages et intérêts sont toujours dus, quelle que soit l’ancienneté lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que l’employeur n’avait pas de motif suffisant pour rompre le contrat.

Précédemment, avant deux ans d’ancienneté, il n’y avait ni minimum, ni maximum de dommages et intérêts. A partir de deux ans d’ancienneté, les dommages et intérêts planchers étaient fixés à 6 mois de salaire. Il y avait un barème mis en place par la loi précédente mais il n’était qu’indicatif et peu appliqué.

Le gouvernement a instauré un montant plancher et un montant maximum à l’indemnité. Qu’est-ce que cela signifie clairement pour une personne qui souhaiterait contester son licenciement ?

Cela bouleverse nos habitudes puisqu’il y avait simplement un montant plancher de 6 mois ou un montant de 12 mois. Pour les licenciements jugés nuls, il n’y avait aucun montant maximum. Toutefois, devant les Conseils de Prud’hommes, il est très rare de ne demander qu’une seule indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jusqu’à combien est allée la plus importante indemnisation perçue en France pour un licenciement abusif ?

Il y a eu des dossiers jusqu’à 3 ans de salaire. Une étude faite par le ministère de la Justice il y a quelques années montre que la fourchette de condamnation est comprise entre 2 500 € et 310.000 € selon les demandes et selon, bien sûr, le salaire de référence du salarié.

Les critères déterminants pour fixer l’indemnité sont :

  • L’ancienneté
  • Le salaire de référence
  • Les circonstances de la rupture

Par exemple, un salarié licencié sans motif légitime et qui a toujours été irréprochable pendant ses 15 ans dans l’entreprise aura une forte indemnisation, en moyenne de l’ordre de 18 mois de salaire.

La réforme inquiète les juges car elle « tarifie » les sommes sans tenir compte des situations individuelles. Quel est votre opinion sur ce point ?

Actuellement, le montant des dommages et intérêts est fonction des éléments qu’apporte le salarié pour démontrer son préjudice, comme son âge ou ses difficultés de retour à l’emploi. Si nous retenons la logique du gouvernement qui souhaite permettre aux employeurs d’avoir une visibilité sur le risque, il faut rappeler que seuls les licenciements qui ne sont pas fondés font l’objet d’une condamnation. Les juges parlent de tarification puisqu’en tant que juriste, le préjudice doit être impérativement individualisé. L’entier préjudice doit être réparé, aussi, un plafond, comme un plancher vont à l’encontre de l’origine du droit ! Toutefois, cela a été soumis au Conseil Constitutionnel qui a estimé que le plafonnement n’allait pas à l’encontre de la Constitution.

Ce qui me surprend, c’est l’augmentation de 25 % de l’indemnité des licenciements justes et à l’inverse la diminution des dommages-intérêts lorsque le licenciement est sans motif réel, donc illégal.

N’est-ce pas une bonne nouvelle pour les petites entreprises qui se risquaient de se retrouver sur la paille après un passage devant les Prud’hommes ?

Rappelons que les condamnations devant le Conseil des Prud’hommes ne portent que sur les licenciements qui sont irréguliers ou non justifiés… Hormis la fixation de barème, les ordonnances favorisent le dialogue dans les entreprises et au niveau de la branche. Ce qui était très difficile précédemment lorsqu’il n’y avait pas de représentants syndicaux dans les petites entreprises.

Avec l’abaissement du plancher de l’indemnisation, faut-il s’attendre à une baisse généralisée du montant des dommages et intérêts en cas de licenciement ?

D’abord, rappelons que les montants des dommages et intérêts pour harcèlement, discrimination et maternité restent déplafonnés. De plus, il y aura d’autres biais que les dommages et intérêts demandés au titre du licenciement. Par exemple, il pourrait être demandé des dommages et intérêts quant aux conditions vexatoires de la rupture. Prenons le cas d’un salarié qui aurait été licencié de façon abusive et qui, en plus, aurait fait l’objet d’une humiliation devant les autres salariés : son avocat pourra formuler une demande complémentaire de dommages et intérêts sans plafonnement.
D’autres demandes pourront également être formulées, par exemple, au titre des heures supplémentaires ou des manquements de l’employeur lors de l’exécution du contrat. Il est donc fort probable que les avocats renforcent leur argumentaire sur ce type de demandes afin de contourner les barèmes.

Depuis le 1er août 2016, la réforme de la procédure prud’homale avait complexifié la saisine et provoqué une baisse de près de 40 % des contentieux. Cela va-t-il s’accentuer selon vous ?

Effectivement il y a eu une baisse des saisines du Conseil des Prud’hommes du fait qu’elle doivent, aujourd’hui, être motivées et avoir un préalable de négociation avec l’employeur. Ainsi, il y a moins de saisines directesment faites par les salariés. Par ailleurs, des accords sont trouvés avec l’employeur avant la saisine du Conseil de Prud’hommes. Mais rappelons que la France n’est pas un pays, contrairement à ce que l’on pourrait croire, où il y a beaucoup de contestations de licenciement. Nous sommes en dessous de la moyenne européenne.

Ces articles devraient vous intéresser
Commentaires

Ajouter un commentaire

Il est possible d’utiliser les balises HTML suivantes :
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>
Ce blog supporte le système Gravatar, pour obtenir le vôtre, inscrivez-vous sur Gravatar.