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Parentalité : comment impliquer les hommes en entreprise ?

HommefemmesL’observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE) a rendu jeudi à la secrétaire d’État à la famille son guide des bonnes pratiques en entreprise pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Face aux inégalités salariales et à la faible représentation des femmes aux fonctions dirigeantes notamment, l’Observatoire a développé dix points pour « enregistrer de nouvelles avancées ». Un combat qui devra mobiliser les hommes.

Faire évoluer les stéréotypes de genre

« Les entreprises constituent des machines à reproduire les stéréotypes ». Un phénomène bien souvent inconscient et involontaire chez les hommes, explique l’Observatoire. Pour y remédier, des enquêtes et des séminaires doivent amener les hommes à prendre conscience des discriminations dont sont victimes les femmes. Les hommes subissent également les stéréotypes. Le plus souvent, ces derniers sont liés à leur rôle de père. Quitter le travail plus tôt ou encore demander un quatre cinquièmes pour s’occuper de son enfant ne sont pas des attitudes valorisées pour les hommes. De « nouveaux modèles masculins doivent être mis en exergue pour déculpabiliser et encourager les hommes qui ont envie de changer », estime l’Observatoire

Faire reculer la culture du présentéisme

Faut-il rester après 19 heures au travail ? En France, cela est perçu comme un signe d’engagement, dans les pays anglo-saxons, d’inefficacité. D’autant que cette « culture du « présentéisme à la Française » pénalise les femmes lorsqu’elles deviennent mère », poursuit l’Observatoire. Les hommes profitent en effet d’arriver tôt le matin et de partir tard le soir au travail pour tisser des liens informels entre collègues. Des « réseaux informels » dont ne bénéficient pas les femmes et qui les empêchent de franchir le plafond de verre. L’Observatoire encourage ainsi les femmes à se réunir en réseaux mais à des réseaux ouverts aux hommes pour ne pas « entériner une forme de séparation, voire d’opposition » entre les sexes.

Faire reconnaître l’engagement paternel dans l’entreprise

Pour l’OPE, il est nécessaire d’apporter des services facilitant le quotidien des salariés parents. Des systèmes de crèche et de conciergerie ont ainsi un impact positif sur l’engagement des pères. Cela doit aussi passer par une organisation du temps de travail profitable aux pères : télétravail et aménagement des horaires sont des facteurs à prendre en compte. Pour l’Observatoire, les DRH devraient également mener des entretiens pré et post congé paternité « pour éviter que les parents ne soient discriminés en termes d’évolution de carrière ».

Faire organiser la journée annuelle de la Famille en entreprise

L’OPE souhaite développer la journée de la Famille. Lancée à son initiative en 2010, elle est encore limitée à certaines entreprises. Pour l’Observatoire, elle devrait avoir lieu chaque année pour humaniser les relations dans l’entreprise. Ce qui peut apparaître comme une mesure gadget permet, selon l’OPE, de faire découvrir aux enfants le monde du travail de leurs parents. « Leur donner à voir l’entreprise de l’intérieur le monde professionnel, sous un jour positif, peut donc apparaître comme une source d’énergie positive pour les jeunes générations ».

Faire s’allonger le congé de paternité et le congé parental masculin

Alors que les femmes ont tendance à prendre l’ensemble de leur congé maternité, les hommes qui agissent de même sont plutôt mal perçus. Allonger le congé paternité serait donc un « plus » pour les hommes, mais surtout cela permettrait de « corriger un facteur de discrimination qui pénalise les femmes ». Chacun connaîtra alors les mêmes contraintes (indisponibilité, surcoût financier lié à la perte de salaire) et améliorera le regard des employeurs face aux femmes. Tout candidat à un recrutement sera dès lors perçu comme susceptible de quitter temporairement son emploi pour s’occuper de son enfant.

Faire recourir les hommes au temps partiel

Autre comportement égalitaire à développer : le recours au temps partiel chez les hommes. Aujourd’hui, les femmes en sont les principales victimes, d’autant que ce temps partiel est perçu comme un plus faible engagement de leur part dans l’entreprise. « En termes d’exemplarité, l’idéal serait que des dirigeants d’entreprises, et notamment des PDG d’entreprises connues, se mettent à travailler à temps partiel et le fassent savoir », poursuit l’Observatoire.

Faire émerger le concept de  » flexibilité  » positive

Aujourd’hui, la flexibilité au travail est souvent mise en place par les entreprises pour répondre à leur logique de productivité. Là encore, l’Observatoire veut renverser cette tendance et faire de la flexibilité une organisation positive pour les salariés. Elle permettrait notamment aux pères de gérer leur temps de travail plus souplement et s’impliquer davantage dans la vie familiale et domestique. Pour les familles monoparentales, l’OPE juge qu’il serait bon d’instaurer des semaines « compressées » ou encore un passage à temps partiel à 90% sur quatre jours.

Faire croître le télétravail

Toujours cité comme une forme d’organisation moderne et répondant aux évolutions de la société, le télétravail peine pourtant à se développer en France. Le télétravail serait de même plus susceptible d’intéresser les hommes : on « est ici loin de l’imaginaire masculino-répulsif du travail à temps partiel », estime l’Observatoire. L’instauration du télétravail permettrait également de faire évoluer les mentalités masculines liées à la « représentation de la performance, du présentéisme et l’engagement paternel », poursuit l’OPE.

Faire éclore les managers « bio « 

« A une époque qui se veut civilisée, est-ce acceptable que quatre femmes sur dix déclarent stresser à l’idée d’annoncer leur grossesse à leur manager ? ». Pour lutter contre cette forme de discrimination, l’Observatoire appelle à un « big bang culturel » et à une « révolution managériale ». Le manager « bio » serait ainsi plus à l’écoute du rythme des salariés, de leur personnalité et même de leur écosystème. En respectant le rythme biologique des salariés, les dirigeants obtiennent également un meilleur rendement de leurs collaborateurs.

Faire le lien entre mixité et performance économique

Dernier point mis en avant par l’OPE : la mixité et le métissage au travail. Et ce afin de renverser les idées selon lesquelles « moins il y a de femmes dans l’entreprise, plus cette dernière est performante économiquement ». D’autant que les chiffres parlent d’eux-mêmes, dans le palmarès des 100 entreprises indépendantes les plus performantes les trois premières sont dirigées par des femmes. L’index Women Equity for Growth 2011 enfonce le clou : les PME de croissance menées par des femmes marchent très bien, « parfois plus que celles dirigées par les hommes ».

Retrouvez l’intégralité de l’étude. Dans une deuxième partie, l’Observatoire de la parentalité en entreprise présente 12 portraits d’hommes « qui font changer les lignes ».

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