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Muriel Pénicaud : « L’index d’égalité femmes-hommes est une forme de progrès irréversible »

L’écart de salaires entre les hommes et les femmes est en moyenne de 23 % en France. Si l’on s’attache à comparer les salaires à temps de travail et postes équivalents, l’écart se réduit à 13%. Mais on estime à environ 10% les écarts de salaires non expliqués et qui sont dus uniquement à de la discrimination pure, d’après la dernière étude de l’Observatoire des inégalités. Pour mettre fin à ces inégalités inexpliquées et parfaitement injustes, Muriel Pénicaud, ministre du Travail a souhaité la mise en place d’un index afin de réduire ces écarts. Explications.

 

Le congé maternité, principale cause de l’inégalité salariale

Sylvie Leyre, ancienne DRH chez Schneider Electric a été chargée par le gouvernement de réfléchir avec ses équipes à des critères d’évaluations et à un mode de calcul pour noter les entreprises sur leurs actions en matière d’égalité. Celui-ci se base sur quatre indicateurs comprenant l’écart de rémunération, l’écart de taux d’augmentation, l’écart de taux de promotion et le congé maternité.

Le critère du congé maternité est essentiel car, selon Dominique Laurent, actuel DRH de Schneider Electric ayant travaillé sur cet index avec Sylvie Leyre, « les entreprises ont pris la fâcheuse habitude dans le cadre des congés maternité de dire aux femmes que, dans la mesure où elles étaient absentes au moment de la négociation de l’entretien annuel elles n’y avaient donc pas droit ». Un sentiment partagé par Muriel Pénicaud : « Les premiers résultats montrent que de nombreuses entreprises n’appliquaient pas la loi de 2006 concernant les augmentations de salaires dues aux femmes de retour de congé maternité si des augmentations ont été décidées pour leurs collègues pendant leur absence ». Selon elle « bien souvent, il n’y a pas de volonté de la part des entreprises de discriminer les femmes. Cette situation est le fruit de micro-décisions plus ou moins conscientes. On sait que les inégalités s’aggravent au premier enfant, puis au deuxième ».

Ministères sociaux/ DICOM/ Jacky Frenoy

Les autres critères prennent en comptes les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mais aussi les écarts d’augmentation individuelle du salaire de base, de promotion, la parité dans le top management, cela permet selon Muriel Pénicaud, « d’apprécier la question de l’égalité dans toutes ses dimensions : l’égalité salariale bien sûr mais aussi l’égalité devant les carrières. L’index et ses indicateurs permettent de réfléchir aux principales causes des inégalités et donne aux chefs d’entreprises les leviers pour remédier aux disparités ».

Pour le moment, seules les entreprises de plus de 1000 salariés doivent publier cet index. Sur les 1400 concernées 800 l’ont fait. Comment l’expliquer ? « Certaines sont effectivement en retard. Il s’agit de calculs complexes. Avant de publier quelque chose de solide, cela prend du temps. D’autres ont un problème de méthodologie mais tout cela va se mettre en place dans les mois à venir », explique Dominique Laurent.

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Casser le plafond de verre dans la tête des femmes

  Autre objectif aussi affiché par la ministre du Travail, casser le plafond de verre dans la tête des femmes. « Dès la sortie de leurs études, l’écart est de 5 à 10 % car les femmes ne négocient pas assez leur salaire. Quand un poste s’ouvre la plupart attendent d’avoir 100 % ou 120 % des compétences demandées sinon elles ne postulent pas ». Dominique Laurent évoque aussi cette difficulté pour les femmes à se faire assez confiance : « Nous nous sommes rendus compte chez Schneider que lorsque nous embauchons deux jeunes en sortie d’école ils ont exactement le même salaire de départ qu’ils soient garçon ou fille. Mais, un an plus tard, nous observons déjà une différence. Tout simplement parce que lors de son entretien annuel, le salarié a mis en valeur un volontariat qu’il a fait à l’étranger par exemple et qu’il va transformer en avantage financier, alors qu’une salariée ne mettra pas cela en avant », continue-t-il.

Avec une excellente note de 94 sur 100 Schneider Electric se voit récompensé de ses efforts sur le sujet : « Nous avons toujours eu la volonté de réduire ces écarts, nous y travaillons depuis 2007 et le budget a été multiplié par trois. Nous considérons qu’une communauté humaine fonctionne mieux quand elle est diverse », souligne Dominique Laurent.

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Les entreprises réticentes risquent d’importantes pénalités financières

Le dispositif va continuer à se mettre en place progressivement. La publication de l’index sera obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés dès le 1er septembre prochain et les entreprises de moins de 50 salariés devront oublier leurs résultats au plus tard le 1er mars 2020. L’index sera-t-il enfin la solution pour pour réduire les inégalités salariales ? Sans doute. Les entreprises n’y couperont pas elles ont une obligation de résultats. Le risque ? Des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. « Nous en sommes là car il n’y avait aucun outil pour évaluer et mesurer objectivement les inégalités. C’est désormais le cas avec l’index de l’égalité femmes-hommes. Toutes les entreprises devront agir. J’ai annoncé les premiers résultats pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Près de 120 sont en alerte rouge car elle ont un score inférieur à 75 points sur 100. 600 doivent s’améliorer. Quelques unes ont la note maximale de 100. Elles devront faire l’effort de se maintenir à ce niveau et pourront inspirer les autres par l’échange de bonnes pratiques. C’est une démarche de progrès irréversible », explique la ministre du Travail.

 De plus pour Dominique Laurent à l’heure où les entreprises communiquent énormément sur la qualité de vie au travail, de mauvais résultats peuvent nuire à leur image:  « Les entreprises devront se mettre en conformité. Si les résultats ne sont pas flatteurs, cela peut poser des problèmes pour leur communication ».

 

  • La loi du 4 décembre 1972 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes stipule :  » Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Malgré cela, des inégalités persistent et les écarts de salaires ne se résorbent pas.

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