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RH : comment gérer un licenciement pour inaptitude médicale

Avec la loi Travail et les ordonnances Macron, les modalités du licenciement pour inaptitude ont évolué. Explications.

Comme tout licenciement, le licenciement pour inaptitude donne droit à indemnisation. (Getty Images)

Avant toute chose, il convient de préciser que l’inaptitude est une incapacité à tenir son emploi et ne doit pas être confondue avec l’incapacité ou l’insuffisance professionnelle qui relève des compétences du salarié. L’inaptitude ne peut être constatée que par un médecin du travail. Elle ne peut s’appliquer qu’à l’emploi tenu au moment de l’inaptitude pour un poste et un seul, dans une entreprise, et une seule.

Théoriquement, une fois le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, son employeur doit lui proposer des solutions de reclassement. A défaut, ou si le salarié refuse postes proposés, l’employeur doit entreprendre une procédure de licenciement ou régler cela, entre les deux parties, grâce à une rupture conventionnelle. Voici en détails comment procéder à un licenciement pour inaptitude.

Réaliser un entretien préalable au licenciement

L’entretien doit se faire entre l’employeur et le salarié. Toutefois, chacune des deux parties peut se faire assister d’une personne, et d’une seule, l’entretien ayant un caractère individuel. L’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable de licenciement (EP). S’il ne peut ou ne veut pas s’y rendre, la procédure de licenciement va tout de même se poursuivre.

Lors de l’entretien, l’employeur est tenu d’être présent ou représenté par une personne de l’entreprise. Le plus souvent, c’est le DRH ou le RRH.

A quoi sert l’entretien préalable ?

L’EP doit, selon le législateur, amener à « un vrai dialogue [qui] puisse ’instaurer et conduire éventuellement à une solution du problème sans que l’on soit contraint d’en arriver au licenciement ». Dans les faits, rares sont les entreprises qui peuvent reclasser une personne inapte dans un autre service. Le licenciement a donc lieu et l’EP peut alors servir le salarié à faire dire au représentant de l’entreprise que le licenciement est déjà acté. Cela étant interdit, l’employeur devra mesurer ses paroles, lesquelles pourraient être utilisées contre lui aux Prud’hommes. En revanche l’EP peut servir à négocier une rupture conventionnelle.

De plus, il est à noter qu’avec la loi Travail, il n’est plus nécessaire à l’employeur de rechercher un reclassement au sein de l’entreprise si l’avis du médecin précise que le maintien dans un emploi serait préjudiciable à la santé du salarié.

Quelles indemnités versées ?

Le licenciement pour inaptitude oblige, comme tous les autres types de licenciement, l’employeur à verser une indemnité. C’est le même barème que pour l’indemnité de licenciement classique : à savoir 1/5ème du mois de salaire par année d’ancienneté, en plus de 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle – maladie professionnelle ou accident du travail – l’indemnité est égale au double de l’indemnité conventionnelle. Lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail, le salarié peut percevoir une indemnité spécifique qui sera égale à l’indemnité compensatrice de préavis.

À lire également :
4 conseils pour bien gérer l’abandon de poste de l’un de ses salariés

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