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Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?

Si un de vos collaborateurs est l’auteur d’une faute grave, vous pouvez le licencier au terme d’une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue, et en cas de litige, ce sera au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute simple, grave ou lourde.

Vous envisagez de licencier un salarié pour faute grave et vous souhaitez connaître la procédure à suivre ? Le point sur la définition de faute grave, la procédure à suivre et les éventuelles indemnités (gettyimages.fr:katleho Seisa)

Parmi les qualifications d’une faute, on retrouve la faute simple, grave ou lourde. La faute grave est d’une telle gravité qu’en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas maintenir le salarié dans votre entreprise, même temporairement. En effet, le ou les faits fautifs identifiés, et directement imputables au salarié, entraînent son départ immédiat, sans possibilité d’exécuter son préavis.

Conditions et motifs pour qualifier une faute grave

Le licenciement pour faute grave nécessite de reprocher une faute d’une véritable gravité au salarié. Or, l’appréciation du caractère de gravité est subjective et la loi reste évasive sur le sujet. Toutefois, il est possible de se référer à la jurisprudence, qui a admis une faute grave dans les cas suivants :

  • Absences injustifiées ou abandon de poste
  • Indiscipline ou insubordination du salarié, qui refuserait par exemple d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat
  • Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés
  • Vols dans l’entreprise
  • État d’ivresse pendant les heures de travail

Pour autant, à la différence d’une faute lourde, la faute grave ne suppose pas d’intention de vous nuire directement en tant qu’employeur.

Une procédure de licenciement à suivre à la lettre

Plusieurs étapes obligatoires interviennent dans le licenciement pour faute grave d’un salarié, et qu’il vous convient de respecter si vous voulez être conforme aux réglementations en vigueur dans le Code du travail. Suivre ces étapes vous permettra aussi de vous protéger dans le cadre du licenciement, scrupuleusement contrôlé par le Conseil des prud’hommes, qui confirmera ou invalidera le motif.

Deux mois pour agir

Lors d’un licenciement pour faute, les procédures disciplinaires doivent être engagées dans les 2 mois qui suivent la prise de connaissance des faits. L’entretien préalable et la convocation du salarié doivent être réalisés dans ce temps imparti, sans quoi, le licenciement est jugé comme étant sans cause réelle ou sérieuse. Par ailleurs, vous ne pourrez pas vous appuyer sur un fait antérieur de plus de 3 ans pour justifier le licenciement.

Une mise à pied conservatoire possible

Entre temps, vous pouvez exiger une mise à pied conservatoire pour votre salarié. Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, elle est naturelle dans le cas d’un licenciement pour faute grave. En effet, cette démarche présuppose que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise et ne peut se rendre à son poste de travail dans l’attente de la décision de licenciement. Il ne reçoit pas non plus de rémunération pendant cette période. Dans le cas où aucune sanction n’est finalement engagée contre lui, il pourra demander le versement salaire correspondant.

L’entretien préalable

L’entretien préalable est le rendez-vous qui vous permettra d’aborder le sujet du licenciement pour faute grave avec votre salarié. Il se tient à l’issue d’une convocation que vous aurez envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous pouvez aussi la remettre en main propre contre décharge. Cette lettre de convocation, pour être valide, doit disposer d’informations obligatoires selon le Code du travail :

  • L’objet de l’entretien, et les motifs du licenciement,
  • La date, l’heure, et le lieu de l’entretien,
  • La possibilité pour le salarié d’être assisté

Vous ne pourrez pas caler l’entretien préalable moins de 5 jours après réception de la convocation, notamment pour que la salarié puisse préparer sa défense. Il peut en effet demander à être accompagné et assisté par un représentant du personnel ou un autre salarié de son choix. A défaut d’IRP (institutions représentatives du personnel) dans votre entreprise, il peut aussi faire appel à un conseil tiers à l’entreprise figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative. Les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail doivent figurer dans le courrier de convocation à l’entretien préalable afin que le salarié soit en mesure de prendre ses dispositions.

À lire également :
Etre assisté pendant un licenciement : un droit méconnu

De plus, il est très important d’expliciter le motif invoqué pour la sanction de licenciement pour faute grave dans ce courrier. En effet, la mention vague « d’agissements graves » n’est pas suffisante, et fait encourir le risque d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

La lettre de licenciement

A l’issue de l’entretien, vous devez informer votre salarié de son licenciement dans un courrier adressé par lettre recommandée avec avis de réception. Dans une procédure de licenciement pour faute grave, le départ est immédiat. Attention toutefois, la convocation doit être envoyée au moins 2 jours après l’entretien, et, au plus tard, dans le mois qui suit.

Prendre en compte la convention collective

Selon votre convention collective, les dispositions liées au licenciement du salarié peuvent être plus avantageuses que celles détaillées ici, notamment concernant les délais de préavis, et les modalités d’indemnisations. Nous vous conseillons alors vivement de vérifier les règles spécifiques à votre convention collective avant d’entamer les démarches.

Les indemnités à verser en cas de licenciement

En principe, le départ d’un salarié lors d’un licenciement lui permet d’accéder à des indemnités de votre part. Il existe plusieurs indemnités dues à un salarié licencié :

  • l’indemnité légale de licenciement
  • l’indemnité compensatrice de préavis
  • l’indemnité compensatrice de congés payés
  • et le cas échéant, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure par exemple

Néanmoins, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, aucune indemnité de préavis, ou de licenciement n’est prévue par la loi. En revanche, le salarié peut disposer des indemnités de congés payés, qui correspondent aux congés qu’il n’a pas pris avant de quitter l’entreprise. Ses droits individuels à la formation sont conservés. Enfin, même en cas de licenciement pour faute grave, le salarié a la possibilité de prétendre à l’assurance chômage. Sachez toutefois que si les faits commis par le salarié vous causent un préjudice, il peut être condamné au paiement de dommages et intérêts.

Le licenciement pour faute grave injustifiée

Un licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse est celui dont le motif a été invalidé par les conseillers prud’homaux. Ici, il n’est pas questions de remettre en cause la procédure de licenciement pour faute grave mais bien les faits ayant conduit à caractériser la faute grave.

Lorsque le licenciement pour faute grave est injustifié, le salarié pour demander à réintégrer la société s’il le souhaite, à condition que vous ne vous y opposiez pas. Dans le cas contraire, vous devrez verser les indemnités usuelles de fin de contrat, ainsi qu’une autre variable selon le préjudice. Par exemple, pour un salarié avec 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, elle équivaut au minimum à 6 mois de salaire.

Le licenciement pour faute grave irrégulier

Le licenciement irrégulier est celui invoqué lorsque la procédure n’est pas respectée. Mais manquer à la procédure ne suffit pas pour requalifier le licenciement en licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas d’un licenciement irrégulier, la réintégration du salarié n’est pas envisagée. Vous devrez, quant à vous, renouveler la procédure de licenciement pour faute grave en respectant la procédure. Une indemnité peut néanmoins être décidée par le juge selon le préjudice. Elle est d’1 mois de salaire maximum pour une personne qui a plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise avec plus de 11 salariés.

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