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LGBT en entreprise : faire son coming out ou non ?

En 2016, 43% des salariés pensent qu’il est encore difficile, voire très difficile, d’aborder sa situation personnelle dès lors qu’il s’agit de son orientation sexuelle. 1 à 2 millions de travailleurs LGBT (Lesbiennes, Gays, Bisexuels et Transgenres) se cachent au bureau, et de nombreux collègues conseilleraient à un collaborateur homosexuel de taire son identité, considérant pourtant que, dans le monde de l’entreprise, l’homosexualité est bien acceptée. Ces non-dits insidieux se vérifient du côté des salariés comme du côté des managers et dirigeants.


Quand les chiffres et les faits parlent

En 2013-2014, une enquête menée auprès de 500 personnes LGBT révélait qu’1 salarié sur 5 s’est vu refuser un emploi en raison de son orientation sexuelle.

  • 22,9% se sont vu refuser une évolution professionnelle.
  • 13% disent avoir été licenciés.
  • 5,5% ont été poussés à la démission.
  • Plus de la moitié des répondants confirme avoir été au moins une fois victime d’un acte LGBTphobe et 8,4% précisent avoir fait l’objet de harcèlement.
  • Les gays perçoivent en moyenne une rémunération plus faible que des hétérosexuels à qualification égale et type de poste similaires.

Mon employeur a fait son coming out

15 ans après les premières lois visant à protéger les minorités sexuelles de toute forme de discrimination, le monde du travail a donc encore des progrès à accomplir pour garantir une égalité de traitement et une qualité de vie à ses salariés. Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle* et contributrice de l’ouvrage Mon employeur a fait son coming out, fait part de 80 témoignages inédits et personnels de dirigeants et de salariés LGBT. Les 50 interviews de dirigeant-e-s et les 30 interviews de salarié-e-s LGBT retracent une histoire française : celle de la fin du déni, celle de « la sortie du placard » ou du coming out de la question LGBT dans certaines entreprises françaises.

Certains secteurs plus discriminants que d’autres

A la lecture des interviews, on note que les employeurs prennent de plus en plus le sujet en main. Soucieux de se mettre en conformité avec le droit, ils sont régulièrement aidés dans leurs bonnes pratiques par de nombreuses associations. Mais surtout, « ils deviennent aussi fiers d’afficher leur soutien actif dans la création d’un environnement professionnel conclusif » relève l’ouvrage. »Lorsqu’on n’est pas discriminé, on sous-estime souvent les discriminations » constate Jean-Philippe Gautrais, Maire de Fontenay-sous-Bois, interrogé par l’Autre Cercle.

Malheureusement, les avancées en la matière sont très contrastées et de nombreux pans de l’emploi restent à l’écart des évolutions. Par exemple, la fonction publique ainsi que les PME-PMI font part de rares progrès, laissant les grandes entreprises privées porter le sujet. Certains secteurs d’activité sont également plus concernés que d’autres par les comportements homophobes, lesbophobes, ou tout type de discrimination en raison de l’orientation sexuelle. C’est le cas de l’hébergement, la restauration, le commerce et les industries manufacturières notamment. Eric, salarié d’une grande entreprise, fait ainsi part d’une expérience de harcèlement homophobe lorsqu’il était plus jeune et considère être encore à ce jour victime de discrimination professionnelle « Cela fait 11 ans que je suis cadre et je suis à 6,5% en dessous du salaire cadre moyen« . 

Sans stigmatiser les employeurs de ces secteurs, qui prennent position contre le salarié ou le manager homophobe, les mots et expressions à caractère homophobes dans ces branches professionnelles sont sur-employés : « tantouze », « PD », « c’est qui la femme entre vous », « tafiole, pédale », « toi le PD, tu es trop compliqué »… La liste est longue, et basée sur une étude lexicale des arrêts de Cours d’Appel. Sur 81 procédures d’appel étudiées ces dernières années, 54 ont confirmé une situation homophobe. Des affaires dont le nombres progresse régulièrement depuis 2004, prouvant que la question de l’orientation sexuelle n’en est encore qu’à ses débuts.

Que risque l’employeur en cas d’acte homophobe ?

Le risque juridique est devenu bien réel en France depuis quelques années. L’Autre Cercle rappel dans son ouvrage que « l’employeur est tenu d’articuler un principe de zéro tolérance face à l’homophobie, mais aussi de suivre avec insistance toutes les situations concrètes de travail où un climat hétéronormé et d’injures homophobes, sexistes et racistes se fait jour ».
Deux affaires emblématiques ont défrayé la chronique, en 2013 et 2016, dans le secteur de la banque/finance, avec des employeurs condamnés à payer 600 000 euros pour l’un et plus de 350 000 euros pour l’autre, dans des cas de harcèlement moral et discrimination à la carrière en raison de l’orientation sexuelle des plaignants.

Sur ce point, le rôle des managers est essentiel. Premiers acteurs du vivre ensemble et de la qualité de vie au travail, « la sensibilisation des managers sera déterminante pour assurer un accompagnement de qualité du coming out et des réactions des membres de l’équipe« . ils doivent « être attentif à au moins quatre dimensions susceptibles de générer des micro-discriminations au quotidien : celle du langage (blagues d’un goût douteux), celle de la vie privée et de ses manifestations admises par la culture d’entreprise (pot de mariage), celle des lieux d’intimité (vestiaires, WC non mixtes) et des relations avec les partenaires externes (clients, fournisseurs, usagers…) qui peuvent aux aussi être à l’origine d’un climat LGBTphobe« . En parallèle, le service RH et la direction se doivent de sanctionner les insultes et les comportements discriminants

Découvrez tous es témoignages de dirigeants, élus, salariés et collaborateurs dans l’ouvrage Mon employeur fait son coming-out, de l’Autre Cercle, paru en novembre 2016.

Bien intégrer les personnes LGBT dans l’entreprise

L’AUTRE CERCLE est une association de professionnels LGBT (Lesbienne Gay Bi et Trans, et leurs ami-e-s), qui œuvre pour un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux de toutes les personnes dans toute leur diversité quelle que soit leur orientation sexuelle ou identité de genre.

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