Fermer
menu

« La fidélité, une stratégie payante pour les cadres »

PralongjeanDans son étude « Bouger n’est pas jouer, pourquoi les cadres fidèles sont les mieux récompensés », l’universitaire Jean Pralong, responsable de la chaire Nouvelles carrières de Rouen Business School et Reims Management School, tord le cou aux idées reçues. Contrairement au discours ambiant, il a analysé que pour faire carrière et progresser professionnellement, les cadres ont en effet intérêt à rester fidèles à une entreprise plutôt que de miser sur la mobilité externe. La loyauté est à nouveau une stratégie payante sur le long terme, à rebours du « mercenaire » prêt à tout, selon Jean Pralong. Interview.

Vous écrivez que la mobilité des cadres n’est pas une stratégie payante pour faire carrière. Comment expliquer ce décalage entre leur vision du monde du travail et celle de l’entreprise ?

Depuis 20 ans le marché des cadres a profondément évolué. Auparavant, ils étaient les plus fidèles possibles à l’entreprise, c’était une forme de pacte tacite avec les entreprises qui le leur rendaient plutôt bien. Avec les restructurations au cours des années 80, puis le chômage de masse une décennie plus tard, les cadres ont également été victimes d’un marché du travail instable. Pour les rassurer, des organismes comme l’Apec mais aussi les pouvoirs publics en mettant en avant les bilans de compétences par exemple, ont valorisé la mobilité. Des études expliquaient également que c’était une opportunité à la fois pour l’entreprise de renouveler ses talents et pour les salariés d’être maître de leur carrière. Tous ces discours ont fini par être assimilés par l’opinion. Pourtant, dans les faits, les entreprises axent de plus en plus leur stratégie sur la fidélité des talents et la marque employeur. Malgré la crise, elles souhaitent en effet cesser ce flux permanent de départs et d’arrivées qui leur coûte cher.

Être fidèle aujourd’hui à l’entreprise est-il une nécessité propre à tous les cadres ?

Il faut déjà distinguer plusieurs catégories de cadres. Il y a ceux que je nomme les « héros très discrets », ce sont des gens stables, avec qui l’entreprise va nouer une relation de loyauté. Elle les accompagnera sans jamais penser à les virer, ils incarneront au fur et à mesure l’âme de la maison. Ils ne sont pas embauchés dans ce but précis mais c’est une sorte de contrat psychologique qui va se créer entre eux et la direction. Ces cadres seront prêts à accepter des missions peu intéressantes car « il faut bien que quelqu’un le fasse ». A l’inverse, les cadres les plus mobiles, les « mercenaires », seront gage de performance, d’efficacité et de compétitivité. Leur exigence les amènera à partir s’ils jugent leurs tâches peu intéressantes. Enfin, un troisième groupe regroupe les personnes les plus stigmatisées : les femmes qui sont souvent pénalisées dans leur carrière, les moins diplômés et ceux dont les métiers ne leur permettent pas de devenir manager. Pour eux, la clé c’est donc de gravir progressivement les échelons au sein de l’entreprise. S’ils la quittent, c’est contraint et forcé.

L’étude que j’ai réalisée montre ainsi en regardant la carrière de ces différents cadres qu’ils ont en effet intérêt à rester fidèles à une structure pour progresser en son sein et prendre plus de responsabilités. L’image d’Épinal ne montre que les cadres les plus mobiles, prêts à toujours changer d’entreprise. Pourtant, même pour eux, passé 35 ans, il deviendra nécessaire de se poser dans une entreprise sous peine d’être perçus comme peu stables et de voir ensuite leur évolution de carrière stagner.

Cette notion de mobilité et de changement fréquent d’entreprises est aussi associée à la Génération Y…

Je ne crois pas beaucoup à ces histoires de génération. D’ailleurs quand on interroge les moins de 30 ans on s’aperçoit que cette mobilité excessive, ou perçue comme telle, est souvent subie. Les jeunes pensent devoir mettre en oeuvre cette stratégie pour évoluer professionnellement mais cela ne reflète pas leur conviction personnelle. Ils imaginent qu’à 25 ans, ils doivent accéder à un poste de responsable puis en changeant de structure devenir responsable d’une équipe à 30 ans et encore ensuite rebondir pour demeurer employable. Pourtant, une autre stratégie consiste plutôt à s’identifier à une entreprise, à adhérer à ses valeurs et, d’une certaine manière, à se laisser porter au gré des opportunités professionnelles proposées.

  • Étude réalisée auprès de 1024 cadres sur 11 critères mêlant la formation professionnelle ou encore les périodes de travail à temps partiel.

Ces articles devraient vous intéresser
Commentaires
  1. Sylvie
    23 avril 2015 - 11h37

    La réalité du monde du travail est bien autre … Se poser mais encore faudrait-il que les entreprises le permettent…. At la fidélité et la loyauté a son salarié ?

Ajouter un commentaire

Il est possible d’utiliser les balises HTML suivantes :
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>
Ce blog supporte le système Gravatar, pour obtenir le vôtre, inscrivez-vous sur Gravatar.