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« Le marché de l’emploi dans le digital appartient aux Millennials. C’est aux entreprises de s’adapter à eux et non le contraire »

Jeudi dernier, avait lieu à Paris, une table ronde organisée en partenariat par HelloWork et EBG sur les nouveaux enjeux du recrutement dans le digital. Etaient présents pour débattre de ce sujet Hymane Ben Aoun, CEO chez Avarati Unlimited, Olivier Sonneville, Head of Talent Acquisition chez Bouygues Telecom, Guillaume Saintagne, Talent Acquisition & Employer Branding Manager pour Ubisoft, Thomas Allaire, CEO & Founder chez jobijoba.com & cvcatcher.io et Arnaud Vautier, Talent Director & HR Business Partner for Digital Functions chez L’Oréal.

Si les enjeux du recrutement ne cessent d’évoluer, c’est encore plus vrai et plus rapide dans le domaine digital. Jamais les entreprises n’ont eu autant besoin de recruter dans ce domaine et jamais elles n’ont aussi peu trouvé à embaucher. En cause ? Deux populations qui ne se comprennent pas. Comment alors les faire se rencontrer ? C’était la question posée lors de la cette table ronde.

Fut abordé en premier lieu l’intérêt de la création d’un nouveau métier : celui de sourceur, plus facile « pour pénétrer le marché, explique Olivier Sonneville de Bouygues Telecom. Peu à peu, on s’écarte du métier de DRH pour aller chercher des influenceurs qui évoluent au cœur du système ». La mission des ressources humaines va donc considérablement changer : « Il vaut mieux former quelqu’un qui vient de ce métier aux RH plutôt que le contraire, c’est évident. Avoir comme recruteur quelqu’un du métier c’est idéal pour recruter. Pourquoi ne pas former des binômes par exemple ? », complète Hymane Ben Aoun.

Mieux travailler sa marque employeur

Pour nos experts présents, l’une des solutions est aussi de privilégier l’approche directe : « Ils viennent de moins en moins à nous. C’est à nous d’aller les chercher », explique Arnaud Vautier de L’Oréal. Mais comment s’y prendre ? Du côté des grands groupes, c’est la marque employeur qu’il faut travailler : « Les Millennials ne s’intéressent pas à l’image de marque. Travailler pour le luxe ou non leur importe peu. Ce qui les intéresse, ce sont les technos utilisées et les façons de travailler. C’est la raison pour laquelle chez L’Oréal nous travaillons sur notre image beauty tech plus que sur l’image qu’en connaissent les consommateurs, moins vendeuse pour les candidats. Nous ne parlons plus de marque mais de transformation », souligne Arnaud Vautier.

Les profils IT veulent un travail intéressant, des horaires flexibles et travailler dans des villes sympas : au-delà de Paris, Bordeaux, Rennes ou Nantes ont ainsi les faveurs de la nouvelle génération mais difficile d’emmener tout le monde dans les zones les plus dynamiques : « à Bordeaux par exemple nos locaux sont pleins », raconte Guillaume Saintagne de chez Ubisoft. Attention aussi à la déception, prévient Hymane Ben Aoun : « beaucoup hésitent à aller en province par peur d’être déçus. C’est pourquoi il est difficile de recruter ou d’attirer les parisiens en région.». Pour les attirer et leur donner envie de rester, les entreprises déploient alors des trésors d’ingéniosité pour les séduire. Comme chez Bouygues Telecom sur son site de Velizy : « Il y a un bois pour faire son footing, un coiffeur, une salle de sports… on améliore aussi le parcours candidat au maximum pour les convaincre ».

Rejet du management traditionnel

Autre façon d’attirer les bons profils, le networking : quel meilleur ambassadeur pour un poste dans un entreprise qu’un salarié qui s’y plaît ? C’est cette façon de faire que privilégie ainsi le groupe Bouygues Telecom : « C’est une communauté dans laquelle ils se connaissent tous. C’est une bonne façon d’accéder aux talents ».
Une fois le candidat recruté, il faut le garder. Et parfois, ça coince ! Les Millennials rejettent le management traditionnel. Pour les attirer, les entreprises n’ont d’autre choix que de s’adapter : « Ils veulent de la flexibilité, travailler d’où ils veulent, quand ils le veulent. On doit faire avec, explique Hymane Ben Aoun. J’ai du mal à convaincre les entreprises avec lesquelles je travaille des bienfaits du management à distance. Les managers veulent absolument garder leurs salariés près d’eux de 9h à 18h, c’est insensé. Il existe aujourd’hui tellement d’outils, je ne comprends pas que le déclic ne se fasse pas du côté des managers ». Une réflexion partagée par Guillaume Saintagne, de Ubisoft : « Nous avons changé notre système d’évaluation pour éviter d’être derrière eux. Ils ont des objectifs à atteindre, on vérifie simplement cela. Les Millenials s’autorisent à dire des choses que la génération précédente n’osait pas. Ils sont très impliqués dans leur travail mais ils veulent faire comme ils le veulent ». « Le marché de l’emploi appartient aux Millennials. C’est aux entreprises de s’adapter à eux et non le contraire. Tout ce que nous considérons comme normal pour donner envie aux candidats de venir (belle entreprise, belle marque employeur, beaux produits etc…), eux n’en voient pas forcément l’intérêt. Le marché est pour eux ! », souligne Hymane Ben Aoun.

Le marché de l’emploi appartient aux Millenials

La data pourrait-elle être une solution ? En partie seulement, répondent les experts. « Elle peut faciliter les choses concernant les hardskills. Elle peut aider sur le travail ingrat fait en amont (tri des CV notamment), ce qui permet aux RH de se concentrer sur l’essentiel, le choix du bon candidat.  Mais elle n’apportera jamais  la valeur ajoutée », explique Olivier Sonneville. Autre sujet abordé, l’entreprise étendue et la cohabitation entre salariés et freelances, très courante dans l’IT. Là encore, les professionnels du recrutement peuvent se heurter à des difficultés concernant l’engagement vis-à-vis de l’entreprise entre freelances présents ponctuellement et salariés en CDI : comment alors garder un esprit de corps avec cette notion d’entreprise étendue ? « Les RH intègrent de mieux en mieux les freelances dans les process ». Autre solution pour garder les talents, la prime à la loyauté : là encore, les entreprises devront s’adapter et faire des efforts : « Il y a deux critères qui font partir les gens : avoir fait le tour de leur boîte et des salaires à côté de la plaque ! Les primes à la loyauté sont une bonne idée », conclut Hymane Ben Aoun.
Flexibilité, salaires attractifs, technos intéressantes… pour recruter les talents de l’IT, les entreprises vont devoir s’adapter et les écouter. Avec un marché de l’emploi qui appartient désormais aux candidats, les Millennials auront, quoiqu’il arrive, le dernier mot.

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