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La Génération Y, symbole du changement dans les entreprises

Benjamin chaminadeDepuis plusieurs années, le concept de « Génération Y » fait couler beaucoup d’encre. Cette génération, récemment arrivée sur le marché du travail, parfois décrite comme le cauchemar des RH et des managers, semble être finalement le symbole des changements du monde de l’entreprise. C’est le point de vue de Benjamin Chaminade, qui préfère parler de « Culture Y » plutôt que de se focaliser sur un débat générationnel. Interview.

La génération Y, est-ce un thème qui est passé de mode aujourd’hui ?
Oui et non. C’est évident qu’il y a un peu un rejet à force d’en entendre parler de manière superficielle. Pourtant, si l’intérêt pour la Génération Y peut être considéré comme un effet de mode, – avertissement que j’avais lancé dès mon premier article à ce sujet dans Focus RH en 2006 – il y a de vrais enjeux pour les entreprises. Le souci c’est qu’on a tendance à tout mélanger et à utiliser ce concept à toutes les sauces.

C’est-à-dire ?
Selon les entreprises, il y a des niveaux de compréhension très différents sur cette problématique. Le premier niveau se base sur la vision purement démographique de la Génération Y : c’est-à-dire les gens nés entre telle ou telle année. C’est cette approche qui est dénoncée par certains experts qui cherchent à se faire un nom sur ce sujet. Il est temps d’ailleurs ! Cette approche basée sur l’âge est dépassée depuis un moment. Quand on commence à segmenter cette population en fonction de l’âge, ça ne marche pas et ça ne marchera jamais. Le problème, c’est que beaucoup de consultants ont détourné et simplifié le concept en disant aux entreprises : « Je vais vous expliquer les jeunes ». Le vrai sujet, c’est de comprendre que la Génération Y ce n’est pas juste « les jeunes » mais une culture et des valeurs qui montrent l’évolution de notre société.
Une fois qu’on a compris pourquoi cette culture arrive sur le lieu de travail, comment les valeurs évoluent en parallèle (harmonie, équilibre, respect, liberté), on se rend compte que cette culture est partagée par des générations très différentes.

« La culture Y oblige les managers à se questionner sur leurs pratiques »

Si cette culture n’est pas une affaire de génération ou de démographie, comment est-elle apparue ?
Cette culture a été créée par 3 éléments : une économie favorable dans certains secteurs qui permet d’être (ou de croire être) en position de force. Pas besoin d’avoir fait HEC pour avoir cette culture. On peut ainsi être Y dans la plomberie, le bâtiment ou l’informatique… Le deuxième élément, c’est Internet, mais pour cette culture ce n’est pas encore la chose la plus déterminante, pas autant que pour les digitals Natives en tout cas. Troisième et dernier élément, le plus important : les parents. La vraie révolution se situe selon moi dans l’éducation.
La Génération Y n’est donc que le symbole des évolutions qui sont en train de nous toucher tous. La partie émergée qui est malheureusement trop souvent réduite à quelques cas de comportement extrême comme je l’explique sur GenerationY20.

Cela signifie que la diffusion de cette culture Y est la première étape d’évolutions plus profondes au sein des entreprises ?
Oui. Et c’est là tout l’intérêt de s’intéresser à cette culture : elle oblige les dirigeants à s’interroger sur leur proposition et les managers à questionner leurs pratiques sans qu’il y ait eu une loi ou une urgence économique pour les forcer à le faire. C’est une approche plus optimiste du changement basé sur la compréhension que « l’autre », quel que soit son âge, est différent.

Est-ce que finalement ce concept de Génération Y n’est pas le nouveau nom pour décrire la  » Guerre des talents  » d’autrefois où les candidats en situation de force pouvaient déjà se permettre d’être beaucoup plus exigeants avec leurs employeurs ?
La Génération Y, c’est plutôt la compréhension que l’on pouvait aborder le changement par l’angle de la diversité et que cette diversité ce ne sont pas seulement différentes nationalités ou handicaps, la diversité existe aussi dans notre propre famille. Effectivement, il y a ensuite un impact sur la guerre des talents/comportements/engagement, mais aussi sur la vente et le marketing… Il faut tout de même préciser que l’intérêt des entreprises pour cette génération Y est lié au management, à la maîtrise de leur turn-over et à leur utilisation d’internet.

« Trouver des points communs plutôt qu’opposer les collaborateurs »

Quelles sont les nouvelles modes de management qui vont succéder à celle de la Génération Y ?
La mode en ce moment se focalise sur les réseaux sociaux, l’intergénérationnel et le plaisir au travail. Le souci c’est que certains consultants tombent dans les mêmes travers. Sur l’intergénérationnel par exemple, le piège c’est de dire que les baby-boomers, qui ont connu les 30 Glorieuses, aiment le travail bien fait et le travail en équipe alors que les X sont plus individualistes ne pensent qu’au pognon, etc. On met alors ses collaborateurs dans des schémas que l’on oppose avant d’essayer d’expliquer comment travailler ensemble. Mon approche, c’est plutôt d’identifier des points communs par rapport à la culture et aux valeurs de l’entreprise, de l’équipe et des collaborateurs.

Quelles sont les valeurs à la mode ?
Difficile de parler de ce sujet en quelques mots. Disons rapidement que nous avons plusieurs systèmes de valeurs qui coexistent : celui de l’ordre des choses qui peut se traduire par un respect inconditionné de la hiérarchie établie. Ensuite on peut parler d’une approche plus individuelle basée sur l’émancipation et la réussite financière qui a fini par créer des inégalités. Aujourd’hui, les valeurs qui montent sont celles de l’équilibre, illustré par la recherche de la balance vie professionnelle et personnelle et le respect avec l’environnement. Ce qui peut nous enfermer dans un agenda et le métro-boulot-dodo…
Le nouveau système de valeurs qui s’additionne au précédent est selon moi la liberté et le sens. Cela signifie que je travaille, non plus pour gagner de l’argent, mais tout simplement pour être libre et pouvoir choisir. Une aspiration qui dépasse très largement la question de l’âge et des générations.

Ce genre d’aspiration n’est pas forcément possible dans tous les métiers ou dans tous les secteurs ?
Selon les entreprises ou les métiers effectivement, le système de valeurs reste parfois basé sur l’ordre et la hiérarchie. Ce n’est pas une question de personne, c’est une question de culture liée aux organisations. Les systèmes de valeurs ne se remplacent pas, ils s’accumulent. Au sein d’un même service, des salariés peuvent avoir des valeurs très différentes. C’est l’avantage de l’approche par la Génération Y ! Même si elle part sur un mauvais postulat (on va parler des jeunes) elle permet aux gens de se rassembler et d’échanger sur des sujets plus profonds (ai-je la même culture que mon équipe et les mêmes valeurs que mon entreprise ?).

Question de culture et de valeurs plus que de génération

Les mots qui reviennent le plus aujourd’hui à propos de la Génération Y en ce moment, c’est « mythe » ou « mensonge »… Pour les entreprises, comment faire la part des choses entre les concepts en vogue et ce qui va vraiment leur être utile ?
Il suffit de se poser la bonne question, à savoir : « Est-ce que je vois des changements dans les comportements et les attentes de mes collaborateurs dans mon entreprise et est-ce que cela a un impact sur ma façon de manager, de recruter ou de vendre ? ». Après tout le questionnement sur cette Génération Y provient des entreprises, ce n’est pas une invention de consultants.
Si pour beaucoup d’entreprises il y a un vrai besoin de comprendre et peut être d’adapter certaines de leurs pratiques, pour d’autres c’est un non sujet. Soit parce que la culture de l’entreprise a évolué avec ceux qui entrent ou parce que cette culture ne transparait pas dans leurs équipes pour diverses raisons liées à l’éducation ou l’intégration.

Au-delà du dialogue intergénérationnel qui attend les entreprises, quelles vont être les prochains défis en termes de management ?
Prendre en compte la culture et les valeurs des personnes. Faire travailler ensemble des personnes avec des cultures et des expériences radicalement différentes. Mais je reste assez partagé. Je ne pense pas que la génération qui arrive fera autant parler d’elle que la « Y » qui a été lé déclencheur d’un débat générationnel en France. Même si on se trompe un peu en se focalisant sur la question de la génération, alors qu’on devrait parler de culture et de valeurs. Les managers commencent à comprendre qu’ils ont des gens très différents dans l’entreprise (comme dans leur famille). Ils vont devoir faire avec. D’autant que la génération des Emo (ou digital natives) semble encore bien différente. Le fait d’avoir été élevé avec Internet a en effet des impacts sur la façon d’apprendre et de traiter l’information… mais ce n’est pas aux consultants de le dire c’est maintenant le travail des neurosociologues d’observer ces nouveaux modes de pensées.

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Commentaires
  1. lorrain54
    30 juin 2011 - 16h29

    O combien vous avez raison d’évoquer le nécessaire changement de culture. Mais le doute existe encore chez les responsables : quelle méthode choisir ?
    Il est vrai d’abord qu’un changement de culture nécessite de délais (un, deux voire trois ans), c’est une démarche à moyen terme. Je suis persuadé ensuite que l’approche par l’intelligence collective est toutà fait appropriée : elle peut se mettre en place en douceur, et surtout au rythme et sur les thèmes choisis par l’entreprise (c’est exactement ce que je fais actuellement avec un groupe d’environ 1500 collaborateurs).

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