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« L’expérimentation du CV anonyme a permis de remettre la diversité au coeur du débat »

Cyril capelL’annonce de la non-généralisation du CV anonyme a signé l’arrêt de mort de ce dispositif anti-discrimination. Ce dispositif reste tout de même un outil au service d’une politique de diversité. Et surtout, selon Cyril Capel, vice-président de l’association A Compétence Egale et co-dirigeant de CCLD Recrutement, son expérimentation a au moins permis de remettre la question de la promotion de la diversité au centre du débat.

Quelle a été la réaction de l’association A Compétence Egale sur la non-généralisation du CV anonyme ?
On s’en doutait, nous étions douze cabinets de recrutement à faire partie de l’expérimentation. Tous les acteurs qui ont testé le CV anonyme ont eu des difficultés techniques à le mettre en place correctement. On savait déjà que le généraliser allait être compliqué. Sur les résultats, tout le monde était aussi d’accord pour dire que cela n’avait pas eu un gros impact quantitatif. Mais c’est aussi lié au fait que les entreprises engagées dans cette démarche de test étaient déjà sensibilisées à la promotion de la diversité.

Quelles ont été les difficultés techniques rencontrées pendant la phase de test ?
Nous avons tous été surpris au début de voir que l’absence du nom ou de l’adresse sur un CV pouvaient nous manquer. Même le fait de ne pas savoir si le candidat était un homme ou une femme était perturbant. Savoir si le candidat était de la région, ou non, s’il était mobile, c’étaient des questions que nous avions l’impression de ne pas nous poser. Mais en expérimentant le CV anonyme nous nous sommes rendu compte que notre cerveau avait quand même besoin de réponses.

Et quel côté positif voyez-vous dans cette expérimentation ?
Mettre en avant le CV anonyme comme outil a permis de remettre la question de la diversité au centre du débat et donc, de faire évoluer les mentalités. Le message derrière le CV anonyme est en effet de dire qu’il faut recruter sur les compétences. Et là, nous sommes dans le coeur de la mission de l’association A Compétence Egale.

Est-ce que le fait d’avoir voulu généraliser le CV anonyme n’a pas finalement desservi cet outil ? N’est-ce pas typiquement français de vouloir légiférer et imposer un dispositif aux entreprises sans prendre en compte leurs différentes problématiques ? On se pose la question de savoir si cela n’a pas été volontaire de vouloir l’imposer. Les entreprises sont en effet allées plus vite. Certains sites se sont même créés sur le recrutement sans CV. Les réseaux sociaux se sont aussi emparés de la question de la mise en relation. Effectivement, la décision de généraliser le CV anonyme a peut-être été précipitée.

« Il faut aider les recruteurs à sortir des stéréotypes »

Est-ce qu’il n’y a pas un risque de confusion entre le recrutement sans CV, la promotion de la diversité, le CV anonyme… alors que ce qui compte, c’est d’abord d’avoir une politique diversité volontariste ?
C’est toute la question. Soit on met en place une politique de promotion de la diversité. Et à ce moment-là, il faut aller plus loin que la compétence. Soit on utilise l’angle de la compétence pour dire que c’est déjà une bonne chose que les entreprises recrutent sur ce critère, plutôt que sur des facteurs discriminatoires. Mais pour promouvoir la diversité, il faut aller bien au-delà et aider les recruteurs à sortir des stéréotypes et des préjugés, les premières étapes de la discrimination.

Dans ce cadre-là, le CV anonyme reste un outil parmi d’autres qui peut être utile, mais ce n’est pas une fin en soi comme l’a toujours expliqué AXA, l’une des premières entreprises en France à l’avoir mis en pratique ?
Exactement. Le CV anonyme fonctionne dans le cas de recrutements en nombre sur des profils similaires. Beaucoup d’entreprises qui ont participé à l’expérimentation du CV anonyme avaient des postes très différents à pourvoir et ça complique beaucoup les choses. Au sein du cabinet CCLD recrutement, nous avions pris le parti de choisir deux postes pour le tester. Car à chaque fois il faut une personne qui anonymise le CV et un autre consultant en recrutement qui travaille sur les postes. Je comprends les entreprises qui ont rencontré des difficultés à le mettre en place et le généraliser.

Au-delà de ces difficultés pratiques, l’étude du CREST affirmait même que le CV anonyme était pénalisant pour les personnes issues de la diversité, qu’en pensez-vous ?
On peut faire dire un peu ce qu’on veut aux chiffres. Ce que montre l’étude en clair, c’est que des personnes issues de quartiers difficiles ont plus souvent des trous sur leur CV. Les recruteurs qui ont participé à l’étude, se basant sur la compétence, ont alors plus écarté ces CV. Alors que finalement, en ayant vu les CV, ils auraient peut-être eu le « réflexe social » de comprendre les difficultés de ces parcours et d’être alors plus indulgents dans leur sélection. Statistiquement l’étude a réussi à le prouver, mais nous trouvons que cette conclusion est un peu tirée par les cheveux.

« Plus on se rapproche du candidat, moins on le discrimine »

Avant cette étude, il y avait déjà des critiques sur le CV anonyme comme quoi il ne faisait que repousser la discrimination au moment de l’entretien…
Cette critique ne tient pas si on part d’un postulat plutôt intelligent qui consiste à dire : « plus on se rapproche du candidat, moins on le discrimine ». Le fait de rencontrer la personne permet en effet de lever des barrières et casser les préjugés. C’est pour cette raison aussi que nous étions plutôt favorables à l’utilisation de la vidéo, notamment pour la présentation de profils seniors dans une démarche proactive.

Quelles sont, selon vous, les prochaines étapes ou pistes à étudier pour véritablement lutter contre les discriminations à l’embauche ?
Pour aller plus loin, il faut mettre en place une formation massive de tous les recruteurs en entreprise et de tous les intermédiaires de l’emploi. C’est ce que propose l’association A Compétence Egale, notamment à travers d’un logiciel d’e-learning de sensibilisation. Plus on fera passer de l’information et de la formation, plus on aura d’impact pour surmonter les préjugés.
Au-delà de la formation, il faut aussi mettre en place des dispositifs d’évaluation de la diversité en entreprise. Ce que propose par exemple le Label Diversité pour la partie process. Chez A Compétence Egale nous sommes aussi en train de mettre en place avec l’agence de notation Vigéo, une mesure de la non-discrimination et de la promotion de la diversité dans les cabinets de recrutements.

Vous disiez que le débat autour du CV anonyme avait néanmoins permis de remettre ces questions sur le devant de l’actualité…
Effectivement, mais nous avons peur qu’avec la disparition de la Halde, maintenant intégrée au Défenseur des droits, la question de la diversité ne soit plus au coeur de l’actualité. Pourtant, nous sommes loin d’avoir résolu les problèmes de discrimination en entreprise. Les grands groupes ont commencé à travailler et intégrer ces sujets. Mais dans les PME, il y a encore beaucoup de chemin à faire. Et pour les toucher, il faut lancer une vaste campagne de sensibilisation.

Le CV anonyme victime du calendrier politique ?

L’annonce de la non-généralisation du CV anonyme par le Commissaire à la diversité alors que les députés n’ont pas dit leur dernier mot, n’est-ce pas une forme de désengagement des pouvoirs publics ? Une manière de dire que c’est maintenant aux entreprises d’agir sur la diversité…
Je pense que le Commissaire à la diversité a été surpris par l’étude du CREST. Je me demande aussi s’il n’y a pas eu une manoeuvre un peu politicienne. La semaine d’après en effet, le programme du Parti Socialiste devait être dévoilé. Et il mettait en avant le CV anonyme. C’est quand même curieux que cette enquête sorte une semaine avant, alors que personne ne l’attendait et que nous étions tous en train de travailler sur l’expérimentation…

Finalement, le CV anonyme a été victime du calendrier politique ?
On peut se poser la question de savoir s’il n’y pas eu un peu de manoeuvres politiques derrière. Mais nous savions bien que le CV anonyme n’était qu’un outil parmi d’autres. Ce n’est pas la panacée, d’autant que sur les réseaux sociaux on assiste au phénomène inverse : les candidats montrent leur personnalité, ils mettent en avant qui ils sont pour se faire remarquer et entrer en contact direct avec les recruteurs. Finalement je pense que CV et CV anonyme sont tous les deux morts en même temps.

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