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Indemnité de rupture conventionnelle : comment la calculer, comment la négocier

La rupture conventionnelle comporte de nombreux avantages, dont celui de permettre à l'employeur et au salarié sur le départ de négocier librement le montant de l'indemnité. La loi prévoit toutefois un seuil minimal. A combien s'élève ce seuil ? Est-il possible pour le salarié de négocier des indemnités supplémentaires ?

La rupture conventionnelle s'accompagne d'une indemnité de départ. Comment la calculer ? (gettyimages.fr/wichayada suwanachun)

Vous êtes sur le point de négocier une rupture conventionnelle avec votre salarié et vous vous interrogez sur le montant de l’indemnité qu’il vous en coûtera ainsi que sur la manière de la négocier ? Premier point à savoir : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

À lire également :
RH : quand faut-il accepter une rupture conventionnelle ?

Votre salarié a moins de 10 ans d’ancienneté

Si le collaborateur a moins de 10 ans d’ancienneté, son indemnité minimale sera égale à 1/4 de son salaire mensuel de référence par année d’ancienneté pour les 10 premières années.

Votre salarié a plus de 10 ans d’ancienneté

Si le collaborateur est resté plus de dix ans dans votre entreprise, son indemnité sera égale à 1/3 de son salaire mensuel de référence par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

Le salarié a moins d’un an d’ancienneté

L’indemnité de rupture est également accordée à un salarié qui justifierait de moins d’un an d’ancienneté. Le calcul s’effectue alors au prorata du nombre de mois passés dans l’entreprise.

Comment calculer le revenu de référence

Le salaire de référence est le salaire moyen sur lequel vous vous baserez pour déterminer l’indemnité de votre employé. Il existe deux manières de le calculer, et c’est toujours le calcul qui est le plus favorable au salarié qui sera retenu.

Première méthode : faites la moyenne de sa rémunération mensuelle brute sur les douze derniers mois précédant la notification de la rupture conventionnelle, en comptant également les primes. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Deuxième méthode : faite la moyenne de sa rémunération mensuelle brute des trois derniers mois. Si vous avez versé des primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel au cours de cette période, elles seront prises en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Pour vous aider, voici un exemple de calcul du salaire de référence. Ici, le salarié a perçu au cours des 12 derniers mois :

  • 1 950 euros brut, en janvier
  • 1 955 euros bruts, en février
  • 1 930 euros bruts, en mars
  • 1 950 euros bruts, en avril
  • 1 935 euros bruts, en mai
  • 2 350 euros bruts, en juin, dont 1 950 euros de salaire et 400 euros de prime conventionnelle de vacances
  • 1 945 euros bruts, en juillet
  • 1 950 euros bruts, en août
  • 2 150 euros bruts, en septembre, dont 1 950 euros de salaire et 200 euros de remboursement de frais professionnels
  • 1 975 euros bruts, en octobre
  • 1 955 euros bruts, en novembre
  • 3 900 euros bruts, en décembre, dont 1 950 euros de salaire et 1 950 euros de 13ème mois

Au total, le salarié a perçu 25 945 euros bruts les 12 derniers mois. Sur cette somme, il convient de déduire les 200 euros de remboursement de frais professionnels, ce qui donne un salaire brut annuel de 25 745 euros, soit 2 145,50 euros bruts par mois en moyenne.

Notons que la méthode du tiers des trois derniers mois est plus avantageuse pour le salarié dans ce cas car cela donne un salaire de référence de 2 610 euros bruts par mois. C’est cette moyenne mensuelle de 2 610 euros bruts qui constituera le salaire de référence, et donc votre base de calcul de l’indemnité de licenciement.

Cas n°1

Ce salarié a travaillé 5 ans dans votre entreprise. Son indemnité minimale sera donc de : (2 610 euros bruts x 1/4) x 5 = 3 262,50 euros.

Cas n°2

Ce salarié a travaillé 13 ans dans votre entreprise. L’indemnité minimale sera donc de : [(2 610 euros bruts x 1/4) x 10]+ [(2 610 euros bruts x 1/3) x 3] = 9 135 euros.

Pour connaître à l’avance le montant d’une indemnité de licenciement, vous pouvez utiliser ce simulateur.

Tout salarié peut négocier !

Votre salarié est-il en droit de vous demander une indemnité plus importante que l’indemnité minimale ? Bien sûr ! Non seulement la loi prévoit des indemnités supplémentaires légales, mais votre collaborateur peut aussi entamer une négociation. Par exemple, il peut négocier une indemnité plus importante si la rupture conventionnelle est à votre initiative. De même, il pourra se sentir en position de négocier s’il s’est adapté à vos contraintes (en acceptant des délais de versement par exemple, en s’engageant à trouver un remplaçant, en décalant son départ pour assurer une bonne transition, etc.). Si vous êtes à la tête d’une PME, il est toujours bon de réfléchir à de tels compromis…

Par ailleurs, votre salarié sera dans son droit de négocier et percevoir un montant plus élevé si un accord de branche ou d’entreprise mentionne une indemnité conventionnelle supérieure. Dans tous les cas, le salarié doit savoir que, s’il s’inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi, ce « surplus » d’indemnité allongera le délai de carence avant sa prise en charge éventuelle par l’assurance chômage.

Les indemnités à verser en plus

L’indemnité de départ ne se calcule pas seulement en prenant en compte le salaire de base d’un salarié. D’autres éléments de sa rémunération, autre que le salaire de base, seront à prendre en compte pour déterminer son salaire de référence (dans le cas où il les perçoit) :

  • des commissions
  • des indemnités de congés payés
  • des avantages en nature prévus par le contrat de travail
  • des rappels de salaire (seulement ceux correspondant à la période de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement)
  • des primes à caractère obligatoire ou gratifications versées au salarié au cours de la période de référence (les 3 ou les 12 derniers mois) : prime de vacances, prime de 13e mois ou de 14e mois, toute autre prime dont le versement est prévu par la convention collective

Inversement, d’autres éléments seront à exclure de la base de calcul, comme :

  • des remboursements pour frais professionnels car ils ne constituent pas un élément de rémunération
  • des indemnités compensatrices de congés payés
  • des sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement
  • des primes facultatives

Le salarié peut-il refuser de toucher son indemnité ?

Certains salariés pourraient penser qu’un refus d’indemnité vous encouragerait à accepter leur demande de rupture conventionnelle. Sur ce point, la loi est très claire : un salarié ne peut pas refuser son indemnité légale: la rupture serait refusée par la DIRECCTE (la directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), car considérée comme nulle.

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