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« Inabordables, distants, incompétents… » : les pires défauts des managers selon les salariés français

Je t’aime moi non plus. Les relations manager/employé ne sont pas toujours simples et un Français sur quatre avoue avoir déjà quitté son travail à cause de son responsable. Une décision que les hommes prennent d’ailleurs plus facilement que les femmes. Mais qu’ont réellement à reprocher les collaborateurs à leur chef ? S’attribuer le travail d’autrui, entre autres…

Les millennials sont-ils les pires managers ?

Toujours selon les 1 000 Français interrogés par Seton sur leurs expériences professionnelles présentes et passées, 3 managers sur 8 seraient coupables de favoriser le stress au bureau. « Peut-être sans le vouloir, par des charges de travail trop lourdes, des objectifs qui ne sont pas réalistes ou en évitant les discussions qui fâchent » précise l’étude, qui note également que « un tiers [de ces managers] sont des millennials ». La jeune génération, pourtant biberonnée à la QVT (Qualité de vie au Travail), aux nouveaux modes de management et aux nouveaux modes de travail, serait-elle celle de l’oppression ?

Rendre à César ce qui appartient à César

Qu’est-ce qui peut bien générer du stress au point de démissionner ? Il y a des comportements que les salariés ne sont pas prêts à laisser passer, à commencer par les managers qui s’attribuent le mérite du travail d’autrui. Une « faute courante » évoquée par 23,3 % des sondés, devant le refus d’une augmentation sans raison valable (18,6 %) ou encore de la violence verbale (17,9 %).

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Mais plus généralement, le niveau de stress et de frustration des salariés est nourri par le manque de communication « tant en qualité qu’en quantité ». Une fracture qui génère de l’incompréhension face aux décisions, et qui aboutit souvent à un sentiment d’injustice et d’iniquité. Faire preuve de favoritisme, être inabordable et distant, ou penser aux chiffres avant l’humain sont ainsi, pour les Français, les trois pires défauts des managers de l’Hexagone, devant l’incompétence notamment.

10 000 cas de stress, anxiété et dépression en 2016

Désormais sorti de la liste des tabous professionnels et quasiment devenu un sujet populaire, « faire son burn out » n’est plus chose si rare en entreprise. « En 2016, 10 000 cas de stress, anxiété et dépression, entre autres, ont été reconnus comme accidents du travail par l’Assurance maladie. Cela doit faire réfléchir les managers quant aux mesures à prendre pour éviter le stress de leurs salariés », explique Soumya Kentour, DRH chez Seton avant de constater que « les employeurs sont de plus en plus conscients que la santé mentale des collaborateurs est également liée aux conditions de travail ».

Qu’est-ce qu’un bon manager selon les Français ?

En matière de qualités managériales, les Français veulent avant tout un N+1 juste (à 27,9%), qui traite toute son équipe de la même façon. Et si plus d’un quart des employés estiment que leurs responsables attendent avant tout de leurs équipes une qualité du travail fourni, il faudrait pour cela que les objectifs et la vision de ces mêmes responsables soient clairs. Une condition sine qua non pour 16,4 % des Français, devant l’exemplarité (15,4 %).

Heureusement, tous les employés ne sont pas exposés à des relations dégradées avec leur supérieur. Pour autant, si tel était le cas, 30 % des salariés interrogés par la Société Seton dans le cadre de son enquête sur l’anxiété au travail, seraient prêts à prendre la porte. A bon entendeur…

  • Méthodologie : Seton, en tant qu’expert en prévention des risques, s’intéresse de près aux actions permettant d’éviter l’anxiété au travail. Son étude s’est concentrée sur le sentiment des salariés face à leurs responsables : 1000 Français ont ainsi été interrogés durant le mois de mars 2018 sur leurs expériences professionnelles présentes et passées, leur niveau de stress au travail et ce qu’ils attendent de leur manager. 

(Photo : istockphoto.com / deagreez)

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Commentaires
  1. Samir
    12 juillet 2018 - 14h35

    Un manager doit être compétent certes, mais il doit également accompagner le collaborateur, lui permettre d’enrichir ses compétences, d’en apprendre de nouvelles et l’encourager dans ses démarches d’évolution qu’elle soit verticale ou horizontale.

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