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L’IA dans le processus de recrutement : vers une déshumanisation de la relation avec les candidats ?

Quelle place faire à l’IA dans le monde du recrutement ? Faut-il opposer intelligence artificielle et intelligence émotionnelle ? Comment trouver sa place dans un écosystème de plus en plus automatisé ? Ce sont les questions auxquelles ont tenté de répondre des spécialistes des RH autour d’une table ronde organisée conjointement par HelloWork, PageGroup et le Lab RH. 

La manière de recruter consistait à poster une annonce et attendre que les gens répondent. Mais cela ne fonctionne plus, cela ne s’inscrit plus dans les besoins des entreprises.

Etaient invités lors de ce débat, Isabelle Bastide, présidente de PageGroup France, François Leverger, DG de HelloWork, Delphine Renard, DRH adjointe de Capgemini France, Yves GrandMontagne, président du Lab RH, Jean-Christophe Brochet, DRH d’Engie IT et Jean Pralong, fondateur de Saven et chercheur.

Recruteur cueilleur et recruteur tisseur

Dans son introduction scientifique sur l’intelligence artificielle et ses conséquences sur les process de recrutement, Jean Pralong, chercheur, a mis en parallèle deux visions du métier de recruteur : les recruteurs cueilleurs dont le métier est de “cueillir” des candidats et repérer ceux qui ont les caractéristiques objectivement les plus fiables pour le poste, et les recruteurs tisseurs : “Bien sûr que les candidats ont des caractéristiques qu’on va pouvoir objectiver. Mais le recrutement ne s’arrête pas à cela. A mon sens, le métier de recruteur s’apparente plus à celui de tisseur, tisser des relations entre un candidat et un manager et entre un candidat et une entreprise. Pas seulement évaluer des compétences”. A partir de ce constat, le spécialiste conclut que le problème n’est pas tant la technologie en elle-même mais ce qu’en font les recruteurs : “Pour moi, la question que pose l’intelligence artificielle c’est la question de la place du recruteur”, souligne-t-il. Une affirmation soutenue par François Leverger, DG d’HelloWork : “Pourra-t-on tout robotiser dans le domaine du recrutement ? Pas du tout ! Cela dépend de la vision que nous avons du recrutement. Il n’y a pas un bon ou un mauvais candidat ou un bon et un mauvais recruté :  il y a une personne qui a des compétences attendues par une entreprise, qui est capable de s’intégrer dans une entreprise mais aussi dans une équipe et avec un manager. Je ne pense pas que, demain, l’IA puisse être capable d’identifier ça dans tous les cas, particulièrement dans les ETI ou PME dont les effectifs sont trop restreints pour en dégager des tendances fiables”.

L’IA, complément de l’intelligence humaine

Pour François Leverger, l’intelligence artificielle permet de s’adapter aux changements des métiers du recrutement et d’avoir “une visibilité exponentielle du nombre d’offres d’emploi. Il y a 15 ans, on retrouvait entre 150 et 200 annonces d’emploi dans les parutions presse. Aujourd’hui, sur la majorité des sites on trouve de 50 à 400 000 offres ! Le passage de la presse au digital a divisé les prix par 10 et a donc démultiplié la visibilité des offres d’emploi des entreprises. C’est très positif pour la fluidité du marché de l’emploi mais cela a aussi ses travers :  nous avons aujourd’hui beaucoup plus de “bruit” qui sont générés par le digital. Chez HelloWork, nous gérons 15 millions de mises en relation par an. Grâce à l’IA, nous enlevons au maximum le bruit qu’apporte le digital dans le monde de l’emploi pour tendre à apporter aux recruteurs un maximum de candidats intéressants, correspondants aux critères d’un poste, et intéressés par ce même poste ».

L’IA comme opportunité pour aller chercher les perles rares

Pour Isabelle Bastide, présidente de PageGroup France, l’IA offre clairement de nouvelles opportunités aux cabinets de recrutement : “Aujourd’hui, il faut être capable d’aller chercher des candidats ailleurs pour nos clients, ailleurs que dans nos viviers habituels. Chez PageGroup, nous utilisons l’intelligence artificielle pour le sourcing. Nous utilisons également le matching qui permet aux candidats de trouver plus facilement les offres qui les intéressent. Aujourd’hui ce que veut un candidat c’est trouver LA bonne offre par rapport à ses compétences. Enfin, l’IA nous aide à capitaliser et garder les perles rares dans le cadre de l’onboarding”.

L’IA, travail prescrit versus l’humain, travail réel

Pour Jean Pralong, opposer homme et IA est une erreur : “Le vrai débat avec l’IA c’est la manière de s’en servir. C’est toute la différence entre le travail prescrit et le travail réel : beaucoup de logiciels ont tendance à réduire le recrutement à un process et donc à réduire ces tâches à du travail prescrit. Or c’est complètement différent de la notion de travail réel (ce que fait le recruteur). Il ne s’agit pas juste de trier des CV de manière séquentielle ».

L’IA va vite. Très vite. Les candidats aussi. 

Yves Grandmontagne est président du Lab RH et ancien DRH Microsoft France. Selon lui, la remise en question de la manière de recruter est longtemps restée identique : “Celle-ci consistait à poster une annonce et attendre que les gens répondent. Mais cela ne fonctionne plus, cela ne s’inscrit plus dans les besoins des entreprises. Les attentes des candidats ne sont plus les mêmes, il y a une notion d’impatience, de vitesse qui est fondamentale aujourd’hui. Chez les candidats on note une volatilité plus importante. Si leur employabilité l’est aussi, ils changeront facilement d’entreprise. Dans le recrutement, nous sommes donc passés sur d’autres process avec des allers retours permanents”.

Créer une communauté, développer une marque employeur qui attire : les clés d’un recrutement réussi

Jean-Christophe Brochet est DRH de Engie IT. La jeune filiale d’Engie (elle a été créée en 2013) recrute depuis peu. Il lui a fallu développer des trésors d’imagination pour attirer les candidats du digital sur un secteur aussi compétitif. Jean-Christophe Brochet explique que “l’une des difficultés que nous avions était de réussir à pourvoir rapidement le poste. Nous avons utilisé l’IA pour faciliter notre sourcing. Et nous avons beaucoup travaillé sur la définition des besoins : plus ils sont précis, plus on gagne du temps”. Mais concernant le reste du process, c’est bien l’humain qui est entré en jeu : “Nous avons beaucoup travaillé sur le thème du recruteur animateur. En effet, chez Engie IT, nos recruteurs sont animateurs de communauté car ce sont eux qui vont engager nos managers à animer un certain nombre de communautés métiers ou technos ce qui nous permet de créer des viviers de candidats qui sont essentiels pour nous”.

Les soft skills indétectables par une IA et pourtant première compétence du futur 

Tous les experts sont unanimes : une machine aussi précise et intelligente soit-elle ne pourra pas jamais faire ce que seul l’homme peut détecter : l’intelligence émotionnelle, les réactions ou l’intelligence de situation par exemple. “La machine apporte beaucoup de réponses mais elle ne pose pas forcément les bonnes questions, souligne François Leverger. Je ne crois pas que l’homme sera remplacé par l’IA. En revanche, ce qui est certain c’est que les recruteurs vont devoir passer beaucoup plus de temps en entretien. Pourquoi ? Parce que les nouvelles générations veulent autre chose. Il faut les fédérer autour d’un projet, les faire adhérer à une culture et s’assurer de cela au moment du recrutement. C’est pourquoi il faut libérer les recruteurs d’un certain nombre de tâches qui sont aujourd’hui chronophages et que l’IA peut gérer de façon massive”. Un propos que complète Delphine Renard de Capgemini : “Plus on va développer l’IA plus on va avoir de temps pour l’intelligence émotionnelle, ce qu’on appelle les soft skills. Pour 74 % des employeurs et 58 % des non cadres, l’intelligence émotionnelle sera la compétence de demain la plus recherchée. La demande sera même multipliée par 5 dans les prochaines années. Aujourd’hui, nous sommes encore trop basés sur les performances lors d’un recrutement. Notre enjeu en tant que RH est de voir comment nous pouvons accélérer et renforcer l’intelligence émotionnelle dans l’entreprise”. 

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