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  • Qualité de vie au travail

Pour lutter contre le harcèlement sexuel, les entreprises se dotent d’un référent

Les comités sociaux et économiques (CSE) des entreprises doivent désigner un référent contre le harcèlement sexuel et ce, depuis le 1er janvier. Une initiative difficile à mettre en place dans les PME. 

La formation est « un levier essentiel de la prévention » pour apprendre à « caractériser et définir le harcèlement », pour connaître « les signaux faibles, les formes de harcèlement et les comportements adéquats », selon l’ANDRH (association nationale des DRH).  (GettyImages/Baona).

Le harcèlement sexuel au travail concerne 1 femme sur 5 selon un récent rapport du Défenseur des droits. Pour lutter contre cela, la loi du 5 septembre 2018 Pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place de nouveaux moyens de défense pour les victimes de harcèlement sexuel au travail. Depuis le 1er janvier, les comités sociaux et économiques (CSE) ont l’obligation de désigner en leur sein, un référent « harcèlement sexuel et sexiste ».

Dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés d’ici le 1er janvier 2020

Cette nouvelle instance représentative du personnel doit être mise en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés d’ici au 1er janvier prochain. Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné par les membres du comité, pour la durée de son mandat. Les entreprises d’au moins 250 salariés sont doublement concernées, puisqu’elles doivent désigner un second référent « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », indique le texte de loi.

Les grands groupes mieux préparés que les PME

Du côté des grands groupes, on s’organise. Dans les entreprises de plus de 250 salariés la nomination d’un référent est en train de se mettre en place. De plus, la plupart des grandes entreprises ont déjà mis en place une charte ou une procédure à suivre en cas de soupçon de harcèlement sexuel : cellules d’écoute, locaux aménagés etc… Mais dans les petites entreprises, c’est plus difficile.

Tous les pouvoirs d’un délégué du personnel

Le référent harcèlement sexuel dispose de tous les pouvoirs propres au délégué du personnel : outre son devoir d’information, il dispose aussi d’un droit d’alerte et peut aider le salarié à constituer un dossier  ou saisir les prud’hommes si l’employeur ne réagit pas. Ce référent doit aussi bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission. La formation est « un levier essentiel de la prévention » pour apprendre à « caractériser et définir le harcèlement », pour connaître « les signaux faibles, les formes de harcèlement et les comportements adéquats », selon l’ANDRH (association nationale des DRH).

Harcèlement sexuel : ce que dit la loi

Le harcèlement sexuel est défini par le code du travail à l’article L. 1153-1 Il est disposé que « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits« . Le Code du Travail prévoit aussi que « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » fasse partie des thèmes discutés par les partenaires sociaux dans le cadre des négociations de branches, au moins une fois tous les quatre ans.

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