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Gouvernance RH : 10 tendances pour l’avenir

EtudedeloitteDans sa deuxième édition, le baromètre Deloitte/Misceo de la gouvernance RH identifie 10 tendances pour 2012. Entre révolution et évolutions, une nouvelle approche des ressources humaines semble se dessiner.

  • Tendance numéro 1. Le décisionnel RH, c’est le nerf de la guerre. L’analyse des données et informations sur les collaborateurs constitue une aide précieuse à la décision. De nouveaux outils de traitement statistiques de ces données (solutions SaaS et cloud computing notamment) permettent aussi de trouver de nouvelles voies d’amélioration.
  • Tendance 2. L’évolution inévitable des RH « in the cloud ». L’info dématérialisée transforme la fonction RH. Des coûts réduits, une plus grande efficacité… selon Deloitte 84% des entreprises interrogées dans le cadre du baromètre se transforment pour atteindre ce double objectif.
  • Tendance 3. La fin des carrières ascensionnelles pour les cadres. L’organisation hiérarchique des entreprises évolue, les carrières des cadres également. Le nouveau modèle d’évolution est qualifié désormais de multidimensionnel ou « en treillis ». « Une structure qui permet aux plantes de grandir dans toutes les directions » explique Deloitte.
  • Tendance 4. Une nouvelle gestion des talents sur les marchés émergents. De nouvelles réserves mondiales de talents émergent sur de nouveaux marchés porteurs de croissance pour les entreprises mondialisées. D’où une obligation pour les RH de penser les carrières à un niveau global et international. Conséquence : une attention particulière doit être portée aux services de mobilité internationale, aux rémunérations et à la formation.
  • Tendance 5. Une nouvelle génération de leaders. Qui dit changement de génération dit aussi nouvelles attentes des collaborateurs. Le passage de relais implique des changements dans la sélection, l’évaluation des futurs leaders, le développement des compétences et la mesure de la performance. Sans oublier la nécessité de « tisser des liens intergénérationnels ».
  • Tendance 6. Les nouveaux défis de la gestion des talents. Dans un contexte de crise doublé d’une guerre des talents, la donne se complique pour limiter le turn-over sur les compétences clés. Là encore, après avoir construit une stratégie de rétention adaptée à chaque génération les indicateurs de performance facilitent les décisions.

Dispositifsderetentiongenerations

  • Tendance 7. Les directeurs des opérations RH s’invitent dans l’organigramme. Aujourd’hui on attend plus des RH. « L’époque des RH uniformisées est révolue » selon le baromètre 2011-2012. D’où la nécessité d’avoir un poste de direction des opérations RH avec des responsabilités multiples : optimisation des services RH classiques, conception de nouveaux outils, suivi de la performance RH, fourniture de données, suivi des objectifs, une sorte de contrôleur de gestion des ressources humaines.
  • Tendance 8. Gérer les risques dans un monde réglementé. Les RH doivent intégrer l’imprévisibilité réglementaire surtout en période de crise. Gérer le changement rapidement est d’autant plus important quand la réglementation a des implications directes sur l’humain et les collaborateurs. Deloitte conseille d’établir une check-list pour les comités de direction et les managers.
  • Tendance 9. Faire travailler les organisations « as one ». Avec la rotation plus rapide des PDG, nous sommes entrés dans l’ère du leadership collectif. Dans ce cadre, l’entreprise doit changer sa vision de la politique d’engagement en se posant une question : « que faut-il faire pour s’assurer raisonnablement que les salariés s’engagent à satisfaire la stratégie de l’entreprise ? »
  • Tendance 10. Le recours à la « main-d’oeuvre contingente ». Adapter les effectifs en recourant à des personnes externes est nécessaire pour maîtriser les coûts. Surtout avec la crise et le déficit de certaines compétences. Nouveauté, selon Deloitte : « ces personnels externes font désormais partie intégrante du capital humain des organisations ».
  • Voir le baromètre complet sur le capital humain 2011-2012 sur le site de Deloitte.

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