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Flexibilité, agilité, « expérience employé »… Les entreprises sont-elles prêtes pour le changement ?

La moitié des entreprises françaises prévoient d’avoir recours à l’intelligence artificielle pour leurs recrutements selon létude Deloitte sur les Tendances RH 2017 à laquelle plus de 10 000 leaders Business et RH (dont 299 en France) ont participé dans 140 pays. Le rapport nous apprend également que l’organisation des futurs modes de travail est la priorité des DRH pour les 12 à 18 prochains mois. Mais il semblerait que côté changements, les employeurs aient un peu de retard sur les tendances… Malgré tout, les intentions sont là !

Les entreprises peu matures face aux grands changements qui s’amorcent

Pour les 12 à 18 prochains mois, les changements organisationnels et leur impact sur le management sont au cœur des priorités pour 67% des RH, suivis de la gestion des carrières et de la formation (40%) et de l’acquisition des talents (39%). D’autant que, si quasiment 9 entreprises sur 10 (88%) estiment que la transformation de leurs organisations est un véritable enjeu, seul un tiers d’entre elles (33%) se dit « mature » en la matière. Et elles ne sont que 21% à juger leur organisation et leur culture comme « agiles ».

« Les RH doivent réussir à appréhender les nouvelles règles du jeu de la gestion des talents en transformant leurs pratiques. Si les collaborateurs adoptent assez rapidement ces changements, les entreprises peinent à s’adapter et à se transformer », analyse Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

Cette fameuse transformation digitale au cœur des discussions en matière de tendances RH semble d’ailleurs laisser plus d’un professionnel perplexe. Malgré tout, les entreprises ont conscience que les changements organisationnels à venir et les nouveaux usages liés au digital auront une influence directe sur le rôle de manager, « notamment dans sa capacité à diriger dans des environnements plus volatils » précise Deloitte. Mais alors que flexibilité et agilité seront bientôt les mots d’ordre dans beaucoup de grandes entreprises, seuls 8% des répondants ont mis en place une évaluation en temps réel ou a minima trimestriellement de la performance de leurs salariés. Parmi les solutions qui s’offrent à eux, les deux axes privilégiés selon Deloitte sont l’accroissement de la fréquence des entretiens (53%) et la transformation de l’entretien de performance en entretien de développement (58%).

Les données RH encore peu exploitées

Face à tant de bouleversements – transformation digitale, nouvelles formes d’emploi – les organisations ont conscience qu’elles doivent suivre le mouvement, et que les DRH ont un rôle clef à jouer. Seules 21% des entreprises se disent matures sur le « digital RH » et le sujet se situe à la 7e position parmi leurs priorités. Seulement 6% se sont déjà restructurées mais conscientes de leur grand retard, 65% réorganisent leur service RH pour soutenir la transformation digitale.

Grand enjeu du changement, le Big Data RH reste pour le moment une notion encore floue pour les RH. Dans la réalité, les données RH ne sont que peu exploitées et seules 16% des organisations affirment être matures sur ce point. Or le traitement des données peut clairement nourrir l’ensemble des projets RH, dont la gestion des talents rappelle Deloitte. Sur ce point, 62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents, cette problématique faisant partie du top 3 de leurs priorités. Mais parallèlement, seules 35% maîtrisent le sujet. Et si 18% des entreprises s’aident de l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements, 40% prévoient d’y avoir recours à l’avenir.

La gestion des collaborateurs sera également fortement impactée par la gestion des données à grande échelle. Et des collaborateurs dans leur ensemble précise Deloitte : salariés, intérimaires, prestataires externes et freelances… Là encore, seules 21% des entreprises se considèrent matures sur ce sujet, bien que 60% planifient une augmentation du recours à la main-d’œuvre externe dans les années à venir.

Après l’Expérience Utilisateur (UX), l’Expérience Employé au coeur des préoccupations

Après s’être penchée ces dernières années sur l’UX – l’Expérience de leurs consommateurs et utilisateurs – les entreprises estiment que l’Expérience Employé est un défi important (6 sur 10 le pensent). Mais ici encore, peu sont matures sur le sujet (23% seulement). Pourtant, cette expérience peut être directement améliorée par la fonction RH via la politique de formation et la gestion de carrière…

Se former, une opportunité plutôt qu’une obligation

La gestion de carrière et la formation constituent ainsi la seconde priorité des DRH pour les prochains mois. Plus de 77% des répondants à l’étude considèrent que leur rôle est d’aider les collaborateurs à consolider leurs compétences dans leur poste actuel et de les rendre autonomes dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels. La tendance est tout de même à l’individualisation de la prise en charge et les RH doivent se positionner comme facilitateur selon Deloitte plutôt que comme prescripteur. Se former constitue désormais une opportunité, une possibilité d’informations, d’expérimentations, à la carte et sur-mesure, plutôt que comme un exercice imposé. « Dans cette optique, le recours aux MOOC (Massive Open Online Course) se développe de plus en plus dans les organisations, même si seuls 39% des répondants estiment en faire une bonne utilisation » estime le rapport.

Au cours de ces dernières années, « les entreprises sont passées d’une culture axée sur le produit à une culture centrée sur le client. Dans la même logique, la fonction RH ne doit plus penser uniquement en termes de processus et d’outils mais également en termes d’expérience employé. Ce changement de paradigme trouve ses racines dans de nombreux facteurs. Les deux principaux sont la révolution digitale qui, sans être nouvelle, s’accélère, et l’évolution des collaborateurs de plus en plus multigénérationnels, multiculturels et multicontrats », estime Philippe Burger.

Repenser la rétribution des salariés

La tendance n’est plus à l’évolution verticale mais transversale, comme c’est déjà le cas dans beaucoup d’entreprises : « la carrière tend à devenir sans frontières, avec des parcours transversaux et éventuellement multi-entreprises » note le rapport Deloitte. Mais « seules 34% des entreprises sont en capacité de proposer ce type de carrière, mais 48% ont pour objectif d’y parvenir ». De même, le système de rétribution des employés évolue de plus en plus pour s’adapter aux besoins de chacun : l’entreprise ne doit pas seulement proposer une certaine rémunération et des avantages sociaux, mais elle doit s’adapter aux besoins de chacun via de nouveaux systèmes de rétribution et de reconnaissance, centré sur le collaborateur. Or seulement un quart des participants (24%) s’estiment matures sur ces nouvelles formes de rémunération.

  • L’étude est disponible ici et les 10 tendances détaillées sont consultables ici

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