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Expatriation : comment envoyer vos collaborateurs à l’étranger ?

L’implantation de salariés en-dehors des frontières est une démarche complexe qui se prépare. Voici quelques étapes clés pour vous aider à définir votre projet d’expatriation et mettre en place votre package de mobilité internationale.

En France, 37 % des Français envisagent de partir à l’étranger dans les deux ans pour faire carrière, selon une récente étude ADP, tandis que 7 % pensent activement à un départ. A l’heure actuelle, le Quai d’Orsay recense 1 802 382 Français à l’étranger, et parmi eux, une grande partie est sous contrat d’expatriation avec leur entreprise.

Pour quels motifs expatrier ses collaborateurs ?

Le choix d’expatrier un ou plusieurs de ses collaborateurs doit répondre à des enjeux stratégiques concrets : ouverture d’une nouvelle filiale à l’étranger, rachat d’une entreprise, conquête de nouveaux marchés, création d’un bureau d’étude, transfert d’expertise destiné à former des personnes à l’étranger, transfert de l’ADN de l’entreprise, etc.

Le choix du pays, lui non plus, n’est pas anodin. En fonction du pays d’implantation, la sélection du candidat à l’expatriation, de son statut ou encore du nouveau contrat de travail seront différents. S’il s’agit d’un pays membre de l’Union européenne, les démarches seront simplifiées, notamment grâce à la libre circulation à l’intérieur de la zone Schengen, qui facilite grandement la mobilité de vos collaborateurs. Mais il y a aussi d’autres avantages, comme des niveaux de rémunérations plus ou moins équivalents, des conditions de travail similaires, une adaptation plus facile avec un choc culturel moindre, une même monnaie si vous choisissez un pays de la zone euro…

Mais qu’il s’agisse d’un pays de l’union ou non, vous devez être vigilant sur la situation géopolitique. En cas d’instabilités, vous devrez prendre des mesures supplémentaires pour assurer la sécurité de vos collaborateurs. De même, renseignez-vous bien sur les procédures d’immigration. Un manque d’anticipation pourrait fortement retarder, voire compromettre votre projet d’expatriation.

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Le choix du ou des salariés

La sélection du ou des salariés est, elle aussi, très importante. En effet, celle-ci dépend de nombreux critères professionnels (fonction, statut, compétences, niveau de rémunération, etc.) mais aussi personnels (célibataire, marié.e, des enfants, propriétaire, etc.).

Quoi qu’il en soit, la mobilité doit être validée par le service recrutement et carrières avant d’être gérée par le service mobilité internationale, ce dernier préparant en priorité la rémunération et le process d’immigration du salarié vers le pays d’accueil. En plus de votre service RH, la direction générale et les managers opérationnels doivent être également impliqués dans ce processus. Pour être certain de choisir le bon collaborateur, déterminez les besoins en termes de compétences dans le pays en question et rédigez une fiche de poste. A partir de là, vous pourrez lancer un processus de recrutement en interne.

Détachement, expatriation, contrat local : le cadre juridico-légal

Expatriation, détachement et contrat local : différents cadres juridiques existent en cas d’expatriation. Le détachement d’un salarié est le plus sollicité. Il signifie que la durée d’implantation à l’étranger est limitée dans le temps et que vous continuez d’appliquer le contrat de travail français. Votre salarié sera ainsi affilié au système de protection français, ce qui présente de nombreux avantages. Attention toutefois, vous devez prendre en compte la législation dans le pays d’accueil, qui en fonction des dispositifs réglementaires, vous obligera à adapter la durée de travail de vos collaborateurs par exemple, et donc modifier le contrat de travail.

Inversement, dans le cadre d’une expatriation, le salarié n’est plus affilié à la sécurité sociale française. Par ailleurs, dans ce cadre, il n’est pas rare que le salarié effectue des missions de plus longue durée, en général supérieure à deux ans.

Enfin, si vous optez pour un contrat local, votre salarié sera embauché localement et son contrat de travail français sera rompu. Tout comme le salarié expatrié, il n’est plus affilié à la sécurité sociale française. Il lui faudra donc souscrire une assurance privée pour bénéficier d’une couverture santé.

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises optent pour un split contract. Ce type de contrat n’est possible que si le salarié travaille simultanément dans les deux pays et s’il bénéficie d’un contrat de détachement d’un point de vue de la sécurité sociale. Dans ce cas, le salarié expatrié bénéficie de deux contrats de travail : un contrat de travail principal avec la maison mère et l’autre avec la société à l’étranger. Ce type d’arrangement est proposé pour des raisons principalement fiscales (pour le travail effectué en France, le salarié paiera en effet des impôts avec un statut de non-résident fiscal, et vous pourrez bénéficier d’un abattement fiscal intéressant).

Enfin, certaines entreprises incluent dans leur package de mobilité internationale un logement de fonction, l’inscription dans des établissements scolaires ou encore des aides à l’emploi pour le conjoint du salarié expatrié. Ces dispositions ne sont pas obligatoires, mais reste des arguments de poids pour encourager les candidats à l’expatriation.

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Quelle rémunération ?

Il existe de nombreuses méthodes de calcul de rémunération internationale, parmi lesquelles trois sont fréquemment appliquées.  La méthode home based implique que le salarié expatrié conserve un lien de subordination avec son entreprise basée en France. Il négociera donc sur une grille salariale de référence identique à celle appliquée dans votre entreprise. Cette rémunération servira également de référence minimale de rémunération lors du retour en France de votre salarié. Avec la méthode host based le salaire perçu par le collaborateur correspond à celui du pays de destination. Enfin, en choisissant la méthode de calcul internationale, le niveau de rémunération n’est rattaché ni au pays d’origine ni au pays d’accueil. Ce sera à vous de définir un niveau de rémunération standard permettant de déplacer facilement vos salariés d’un pays à un autre.

L’expatriation reste néanmoins un sujet technique qui peut s’avérer complexe à aborder par vos équipes RH. N’hésitez pas à vous entourer de spécialistes, tel qu’un avocat fiscaliste par exemple.

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Les formalités obligatoires avant de partir

La première et la plus longue consiste à préparer la procédure d’immigration : obtention d’un visa permettant d’avoir un permis de travail, aménagement de la couverture sociale du salarié selon la présence ou non d’une convention de sécurité sociale entre le pays d’origine et le pays d’accueil. Choisir une bonne assurance médicale est un autre point essentiel, les frais médicaux pouvant être très coûteux à l’étranger. Enfin, le futur expatrié doit passer une visite médicale et rencontrer un conseiller fiscal afin de connaître ses obligations en la matière.

[gettyimages.fr/martin-dm]

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