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Les candidats ne savent pas présenter leurs compétences sur un CV

Curriculum vitae zoom« Le CV, acteur de la discrimination ». Jusqu’ici rien de novateur, mais quand des chercheurs se penchent sur la manière dont les candidats construisent leur CV, il est intéressant de constater que souvent ces derniers renforcent certains comportements discriminants de la part des RH. Le 13 mars dernier, Patrick Scharnitzky, docteur et maître de conférences en psychologie sociale, professeur à l’ESCP Europe, et Laurent Derivery, fondateur et président du cabinet Valeurs et Développement, présentaient ainsi les résultats de leur dernière enquête. Alors qu’ils ont étudié scientifiquement 900 CV, leur étude montre que les candidats se présentent selon l’image qu’ils ont des attentes des recruteurs et qu’ils font la part belle aux informations personnelles. Ces données nuisent à la lecture du CV et peuvent renforcer une forme de discrimination de la part des recruteurs. Explications.

Comment vous est venue l’idée d’étudier la construction des CV des candidats à l’emploi ?
Il y a plus d’un an nous avions constaté une très forte pression sur les recruteurs pour qu’ils embauchent les candidats sur leurs compétences et qu’ils évitent de discriminer les candidats. Si un certain nombre d’études avaient déjà été faites sur ce sujet, aucune n’avait encore étudiée la manière dont les candidats se présentaient et comment ils mentionnaient leurs compétences sur un CV.

Comment avez-vous examiné les CV ?
Nous avons étudié environ 900 CV envoyés spontanément ou suite à une offre d’emploi. Le niveau des candidats va grosso modo d’assistant de direction à Directeur des Ressources humaines. Une fois rendus anonymes, les CV ont été codés. Les informations sont ainsi regroupées par sous-catégories : compétences, expériences, diplômes, etc. Ensuite, nous nous sommes intéressés à la forme du CV : où se situent les informations sur le CV, combien d’informations ils contiennent, quelle est la place de la photo, etc. Au total, nous avons identifié 8 catégories d’informations professionnelles et 8 catégories d’informations personnelles.

Une de vos premières conclusions est de dire que les candidats écrivent en fonction des attentes des recruteurs, c’est-à-dire ?
Cela signifie que les candidats ont en tête un métastéréotype. Ils rédigent leur CV en se basant sur l’image qu’ils ont des stéréotypes des recruteurs vis-à-vis d’eux. Si ça n’est guère surprenant, c’est intéressant à démontrer. En fonction de leurs caractéristiques : âge, sexe, origine, les personnes ne construisent pas leur CV de la même façon. Et ils tentent alors de masquer des éléments qu’ils pensent les stigmatiser.

Par exemple ?
Si on prend le facteur âge, nous avons remarqué qu’entre 25 et 45 ans presque tous les candidats le mentionnent. Les moins de 25 ans sont 76% à l’indiquer contre à peine un quart des plus de 45 ans. Nous avons aussi constaté que les femmes mentionnent plus d’informations professionnelles sur leur CV que les hommes. Cela montre bien qu’elles ont en tête le métastéréotype d’être plus discriminées, elles indiquent donc moins d’informations pouvant les identifier en tant que groupe stigmatisé. Et si les femmes écrivent qu’elles ont des enfants, elles vont ajouter à côté leur âge, par exemple 16 et 18 ans, pour montrer que ces derniers sont autonomes.

Vous constatez également une inadéquation entre les CV des candidats et les attentes des recruteurs…
En effet, les candidats n’ont pas la culture de se présenter à travers leurs compétences. On sait qu’on doit mentionner ses diplômes et expériences mais on ne sait pas mettre en avant ses compétences. A peine, 15% des CV comportent des compétences comportementales. Pourtant, ce qui intéresse le plus les recruteurs ce sont précisément les compétences opératoires : le savoir-faire et le savoir-être.

Comment l’expliquez-vous ?
Selon nous, les personnes ont tendance à penser que les compétences comportementales sont de l’ordre du déclaratif et que c’est compliqué à mentionner par écrit. Certains essaient alors de démontrer ces compétences par un sport afin d’illustrer par exemple qu’ils sont combattifs. Le plus simple est pourtant de l’écrire noir sur blanc, quitte ensuite à le démontrer lors de l’entretien d’embauche.

Vous dîtes aussi qu’il est difficile pour les recruteurs de différencier un CV d’un autre…
Le but d’un recruteur est de discriminer les candidats en fonction des besoins de l’entreprise. Mais la tâche est compliquée. Un CV contient pas moins de 73 informations, alors que le cerveau peut en mémoriser entre 7 et 10. Si un candidat mentionne son adresse et que le recruteur vit à côté ou dans la même rue, il retiendra cette information. Elle est pourtant inutile à la sélection des candidats. Pour ne pas céder à la facilité, les recruteurs devraient faire un effort mental considérable.

Pour éviter ces différents écueils, vous évoquez le CV Laboris. En quoi consiste-t-il ?
Il se construit sur plusieurs choses. Dans un premier temps, il faut annoncer qui je suis puis ce que je veux. Après il faut indiquer ses compétences, son savoir-faire et enfin démontrer ce que l’on a appris au travers de son parcours et de ses expériences professionnelles. Enfin, les candidats doivent contextualiser le CV par leur formation, leurs compétences en langue, etc.

Cela ressemble à un CV classique mais bien construit…
La principale différence est que nous nous situons ici à mi-chemin entre le CV anonyme et le CV classique. Pour les données personnelles, nous estimons inutile d’indiquer entièrement son nom et son prénom. Nous estimons que seul l’initial du prénom, le nom, une adresse mail et un numéro de téléphone suffisent pour être contacté par les recruteurs. Le but du CV Laboris est aussi de réduire le nombre d’informations personnelles et de conserver les données les plus saillantes. C’est pourquoi il est nécessaire de finir la rédaction d’un CV par ses compétences.

Que pensez-vous alors du CV anonyme ?
Nous avons un a priori assez négatif. Nous savons que face à un manque d’informations, le recruteur va dépenser de l’énergie pour reconstituer le profil du candidat et chercher à imaginer son âge, son sexe, etc. C’est aussi contraindre les gens à ne pas dire qui ils sont.

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Commentaires
  1. Guillaume
    2 avril 2012 - 14h38

    Merci pour cet interview ! Où peut-on se procurer l’étude complète ?

    Merci !

  2. Guirec
    2 avril 2012 - 14h41

    @Guillaume
    Bonjour, l’étude n’est pas en ligne, mais vous pouvez néanmoins suivre l’actualité de Valeurs et développement et retrouver le résumé de l’enquête à cette adresse : http://www.valeursetdeveloppement.c

    Bonne journée

  3. cyril
    2 avril 2012 - 15h10

    bon article , mais le problème est que chaque recruteur à une image de cv bien différente et qu’il n’est pas possible d’anticiper . de plus si l’âge des plus de 45 ans ne figure pas , c’est dû à cette mauvaise habitude bien française depuis quelques années de ne pas embaucher au delà de cette tranche d’âge . au départ l’entretien est positif , puis la question de l’âge tombe et là , tout change … et rien n’est fait contre celà , les mesures proposées récemment concernent les plus de 55 ans ; pourquoi attendre si tard ? . tout celâ pour dire que la tenue du cv n’est pas la raison principale .

  4. cg4735
    4 avril 2012 - 17h20

    Conclusion, le CV n’est pas représentatif d’un candidat et c’est malheureusement ce bout de papier qui nous stigmatise.En lisant cet article on en vient à se demander se qu’il faut faire pour être recruté.Le recrutement est subjectif car d’un recruteur à un autre la vision du CV est variable.Dix avis différents:10 Cv différents.Pour ma part je passe mon temps à faire et refaire mon Cv…Mais lequel faut-il privilégier???that is the question…

  5. VR
    4 avril 2012 - 18h18

    Ce que je constate, c’est que tout le monde, et en particulier les professionnels du recrutement, ont leur avis sur le CV, la lettre de motivation, l’entretien d’embauche, la relance. Autant de personnes, autant de versions différentes. C’est chiant d’être obligé de respecter toutes ces règles idiotes (la photo, le titre au CV,…). La recherche d’emploi en France est tellement codifiée qu’elle paralyse les demandeurs d’emploi et gomment leur spontanéité. Et vous êtes jugés, comme le dit « cg4735 », sur « ce bout de papier ». Je trouve qu’il y a trop de contraintes du côté des demandeurs d’emploi et pas assez du côté des recruteurs, notamment en matière de réponse (merci à tous les recruteurs qui ne rendent ni réponse positive, ni réponse négative, aux candidatures spontanées et pire, aux candidatures faisant suite à des annonces!).

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