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Entretien annuel : ce qu’en attendent patrons et salariés

Rendez-vous imposé, l’entretien de fin d’année des employés s’apparente parfois à un exercice où, comme à l’école, le but est d’obtenir une bonne note. Un système d’évaluation qui fait « l’objet de diverses critiques, de la part de représentants des salariés comme de certains psychologues et cliniciens (critères d’évaluation non objectifs et non transparents,  dégradation de la santé psychique et des conditions de travail des salariés, etc.) », selon une note du Centre d’analyse stratégique.

Pourtant, près de 80% des Directeurs des ressources humaines considèrent l’entretien annuel comme l’outil privilégié pour bâtir leur politique RH. Plus de la moitié des salariés sont d’ailleurs concernés par l’épreuve de l’entretien individuel dans les entreprises françaises. Pour le meilleur comme pour le pire ? Des salariés, un patron et une chargée des ressources humaines nous font part de leur sentiment concernant l’entretien individuel d’évaluation (EI).

Jérôme Armbruster, Directeur général de RegionsJob :

« En interne, c’est la Responsable des ressources humaines qui élabore les grilles d’évaluation. Celles-ci sont construites à partir de la fiche de poste du salarié. C’est une première base pour reprendre les différents éléments que nous attendons du salarié. Pourtant, à mon sens, c’est souvent sur ce point que les entretiens pèchent. La partie « qu’est-ce que j’attends de vous ? » n’a pas été suffisamment définie entre le N+1 et ses collaborateurs. Pour que l’entretien individuel soit efficace, les managers doivent le préparer et se demander « qu’est-ce que je souhaiterais qu’elle fasse idéalement, qu’est-ce que j’attends d’elle ? » Cela concerne aussi bien le comportement général du salarié, ses compétences que ses prises d’initiatives. Le salarié doit d’ailleurs pouvoir exprimer les mêmes attentes vis-à-vis de son manager. Il me semble que de nombreux problèmes sont en effet liés au manque de communication des attentes qu’ont les managers envers chacun des membres de leur équipe et vice-versa.

« L’efficacité de l’entretien dépend de la bonne communication tout au long de l’année »

Souvent, je suis également étonné de constater que les managers comme les salariés attendent le jour de leur EI pour dire certaines choses. Sans une bonne communication tout au long de l’année, les critiques ou les compliments du manager le jour de l’entretien ne sont pas très constructifs. De même, l’EI ne doit pas être un moment pour débiter uniquement ses rancoeurs ou faire part de ses doléances. Pourquoi demander une formation seulement à la fin de l’année ? Cela doit être exprimé bien avant auprès de son manager. Si la communication est bonne, l’EI permet alors de dresser une synthèse des échanges et missions accomplies durant l’année. A défaut, l’entretien n’aura malheureusement que trop peu d’efficacité ».

Alain, Informaticien à Rennes :

« Je travaille depuis maintenant 4 ans dans une équipe constituée de 3 personnes. Les premières années, je n’attendais pas grand-chose de plus que de l’écoute de la part de ma hiérarchie. Mais depuis peu, les dinosaures ont été remplacés par de nouveaux chefs de secteurs et il est aujourd’hui plus facile de faire remonter nos idées. Chez nous, l’entretien a lieu entre le salarié, son N+1 et le N+2. C’est important qu’il soit présent car notre supérieur direct défend très peu nos idées. Même s’il est facile de discuter avec lui tout au long de l’année, nous sommes quasiment certains qu’il ne transmettra pas nos messages ou pas de la façon dont on le souhaite.

« On se concerte avec le reste de l’équipe pour faire passer nos idées prioritaires »

Le plus souvent, on se concerte avec le reste de l’équipe afin d’avoir un discours cohérent à présenter à nos supérieurs et ainsi faire passer les idées prioritaires. Il y a bien évidemment des points, des réalisations personnelles que je garde pour moi afin de valoriser mon année. Mais jamais je ne cherche à dénigrer mes collègues pour me faire bien voir. Autant, juste après l’entretien, je n’attends pas grand-chose de cet exercice, autant je m’aperçois que les choses évoluent tout de même dans le bon sens. Le fait d’appuyer tous les 3 des demandes similaires joue probablement sur la réussite de ces entretiens ».

Entretienannuel

Juliette, Chargée des Ressources humaines à Nantes :

« Dans ma société, on appelle les entretiens individuels des parcours d’entretien professionnel. Ils servent à vérifier que sur les 5 objectifs fixés par l’entreprise, au moins 3 ont été validés par les salariés. On note également la personne sur son implication dans la société, le respect des procédures, la prise d’initiatives, la créativité, le sens pédagogique et la capacité à travailler en équipe. Ensuite, l’entretien sert à valider les critères techniques. Cela nous donne des notes de 1 à 5, 1 étant la plus mauvaise. Notre objectif est d’arriver à ce que 60% des collaborateurs aient au minimum la note 3. Si un salarié a une note inférieure, on s’interroge : l’a-t-on mal accompagné, est-il vraiment fait pour ce poste, les objectifs étaient-ils trop élevés ? Dans tous les cas, la principale sanction est avant tout financière et se traduit par une faible hausse de la rémunération.

« Pour que l’entretien soit utile, le manager doit accompagner ses collaborateurs dans leurs missions »

Les salariés peuvent être stressés car il est rare d’arriver à la fin de l’année avec tous les objectifs fixés. C’est pourquoi nous menons également en parallèle des rendez-vous tous les 3 mois avec les employés. On discute de leur entretien passé et on vérifie que les objectifs ne sont pas irréalisables. De la même façon, quand des salariés ont des difficultés à communiquer avec leur supérieur, il est fréquent que la RH soit présente lors de l’entretien. Mais dans tous les cas, un entretien n’est utile que si le manager guide ensuite le collaborateur et lui fournit des clés pour atteindre ses objectifs. Pour les salariés, il est aussi bon de se mettre dans la peau du commercial à ce moment-là : c’est un peu triste à dire mais un beau parleur aura souvent plus d’évolution de poste qu’une personne ne sachant pas se vendre ».

Bérangère, Commerciale à Lyon :

« En tant que commerciale, l’entretien annuel est un moment clé. Déjà parce que je sais si je vais obtenir une prime et une augmentation de salaire. C’est aussi un moment important pour discuter de ce vers quoi je souhaite ensuite me diriger dans la société. Je prépare donc consciencieusement ce rendez-vous afin d’avoir un argumentaire bien rodé à présenter. Si je n’ai pas réussi à atteindre mes chiffres, je dois pouvoir expliquer que j’ai par exemple perdu un gros client pour telles et telles raisons. J’envisage aussi cet exercice comme un entretien de recrutement où je mets en avant mes points forts ainsi que ceux sur lesquels je peux encore progresser. Mais l’entretien ne fait que formaliser le déroulement de l’année. Si tu es promue, c’est quelque chose que tu as normalement déjà ressenti durant l’année.

« Ta liberté de parler est toute relative et peut même te pénaliser »

Dans mon ancienne entreprise, l’entretien était un moment véritablement stressant. Le N+2 avait un management par la terreur qui me paralysait. Il m’a fallu trois ans avant d’être plus à l’aise lors de ce rendez-vous annuel. On lit aussi très souvent que l’entretien annuel est l’occasion de dire les choses à sa hiérarchie. C’est une liberté toute relative et finalement je pense que ça peut même te pénaliser. Je m’étais plainte de faire sans cesse des heures supplémentaires non-rémunérées. Il m’a été proposé de réaliser une formation pour mieux organiser mon temps de travail alors que tous les membres de la société faisaient des heures supplémentaires. Aujourd’hui, dans ma nouvelle société, il y a plein de dysfonctionnements. Je sais que je pourrais donner mon point de vue et que ce sera l’opportunité de faire évoluer mon poste ainsi que les procédures actuellement mises en place ».

Xavier, Administrateur réseau à Toulouse :

« L’entretien annuel est important : c’est le seul moment où tu peux discuter avec ton responsable même s’il est difficile de résumer une année en seulement une heure ou deux. C’est aussi le moment où tes réalisations, tes propositions amènent des changements dans ta carrière. Une année, j’ai expliqué à mon chef que mes tâches correspondaient à celles du poste au-dessus du mien. J’ai donc exprimé mes souhaits d’évolution et laissé entendre que si je n’obtenais pas ce que je désirais, je quitterai l’entreprise. J’ai été promu lors de mon second EI. Mais ça ne signifie pas que tu es maître de ta carrière. Et cela dépend de la personne en face de toi. Mon ancien manager ne souhaitait pas j’évolue et il n’y a rien que je pouvais faire par rapport à cela. Avec le nouveau, j’ai fait du lobbying tout au long de l’année pour faire passer le message tout en cachant un peu mon jeu afin de garder des billes pour le jour J.

« Un processus qui demeure assez opaque »

C’est aussi pourquoi je prépare mon entretien afin d’avoir un maximum d’arguments à apporter : tant de pourcentages de réussite, tant de choses proposées durant l’année, etc. Cette partie-là est plutôt facile à mettre en avant. Il est en revanche plus difficile d’aborder la partie humaine et notamment les problèmes que je pouvais rencontrer avec mes collègues. Comment se mettre en avant sans leur tirer dessus, ni passer pour un prétentieux ? D’autant que l’entretien individuel, malgré son nom, est aussi un entretien collectif qui prend en compte l’ensemble des réalisations d’une équipe. Comment le responsable fait-il la part des choses entre ton travail et celui de ton collègue de bureau ? De la même façon, qui prend la décision finale de t’augmenter ? Parfois, tu te demandes si ça n’est pas à la tête du client. Le processus demeure finalement assez opaque ».

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Commentaires
  1. Formaltis.fr
    28 décembre 2014 - 21h50

    Comme le précisent en effet les témoignages dans cet article, il semble que l’entretien d’évaluation est plus efficace lorsqu’il s’accompagne d’un véritable questionnement et d’un véritable suivi. N’hésitez pas à consulter également les conseils que nous donnons dans cet article sur : comment faire de l’entretien annuel d’évaluation un outil du DRH : http://www.formaltis.fr/outil-du-drh-lentretien-annuel-devaluation/

  2. Lisa
    29 avril 2015 - 11h01

    Excellent billet! Cela montre que lors d’un entretien, il est plus important de bien préciser tous les questions et mettre en valeur le but de l’entretien.

  3. Hortense
    31 juillet 2015 - 15h06

    Merci pour cet article intéressant !

    Je vous invite à consulter cet article sur l’évaluation des salariés :
    L’évaluation des salariés comme outil de performance

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