Fermer
menu
  • Futur du travail

Les entreprises françaises peinent à s’adapter aux mutations technologiques

[LONG FORMAT]

Comment gérer les compétences des salariés pour les adapter aux mutations technologiques ? C’est une des questions posées par l’étude du cabinet de conseils Mercer dans son étude annuelle sur les tendances mondiales en matière de gestion des talents. Elle a été menée auprès de 7 300 dirigeants, DRH et salariés dans 16 pays des cinq continents.

Des entreprises très « traditionnelles »

Une majorité d’entreprises (94 % en 2019, contre 34 % en 2018) se disent concernées par les mutations en cours sur le marché du travail. Elles anticipent que l’intelligence artificielle, les robots ou encore la transformation numérique auront des conséquences sur l’emploi mais elles ne sont qu’un tiers à déclarer avoir une vision stratégique de leurs ressources humaines. Alors que Mercer a identifié trois catégories d’entreprises : les traditionnelles, celles dans le changement et les révolutionnaires, les premières sont très nombreuses en France.

Qu’est-ce qui bloque ? Selon Mercer, le manque de formation des salariés s’explique par la crainte que les employés les mieux formés partent une fois mises à jour leurs compétences. Les RH ne sont pas forcément coupables : 58 % d’entre eux déclarent prendre des décisions en faveur de leur entreprise mais à peine 30 % d’entre eux peuvent réellement proposer leurs idées… Autre difficulté perçue par les entreprises : « Un seul dirigeant sur trois pense son entreprise capable d’atténuer efficacement les risques liés au capital humain ».

Côté employé, un sur trois craint que l’IA et l’automatisation ne fassent disparaître son poste. Mais tous n’ont pas la même analyse des choses : « En France, les employés à fort potentiel sont deux fois plus nombreux à décrire leur environnement de travail comme ‘collaboratif' ».

À lire également :
Retour vers le future of work

Les travailleurs indépendants vont remplacer les emplois à plein temps

Sans surprise, les seniors et les moins qualifiés sont les plus concernés par le risque d’être remplacés par une machine. Mais, là encore, plutôt que de former ces employés, les entreprises privilégieront une voie intermédiaire. 96 % des cadres français jugent en effet que les travailleurs indépendants remplaceront les emplois à plein temps. Un taux qui « n’est que » de 79 % dans les autres pays étudiés.

Autre phénomène : l’accentuation de la robotisation. 52 % des entreprises prévoient de s’équiper de nouvelles machines au cours des 12 prochains mois.

À lire également :
Où en est l’emploi des seniors en France ?

« Ces dernières années, les organisations sont passées de l’anticipation à l’action pour être prêtes à relever les défis de l’évolution du travail. Ce faisant, elles risquent cependant de dérouter les collaborateurs par l’excès de changement, en faisant abstraction de valeurs auxquelles ils sont attachés et en les inondant de formalités », avertit Ilya Bonic, président de l’activité de conseil en gestion des talents chez Mercer.

La sécurité de l’emploi fait en effet partie des trois premières raisons pour un employé de rejoindre une entreprise. Un souhait qui résonne particulièrement en France avec les « manifestations et revendications actuelles », souligne le cabinet. Pour parvenir à leur transformation, les organisations devront donc s’assurer que les changements sont pensés autour de l’humain afin de créer et préserver du lien social. « Qui dit avenir de l’emploi dit connectivité, création d’un environnement de travail qui plaît aux employés en poste par la création d’un sentiment d’identité cohérent, l’intensification des rapports entre les personnes, et l’utilisation des données pour personnaliser leur expérience au travail », ajoute Raphaële Nicaud, Partner and Talent Strategy.

Autre difficulté constatée par les DRH : la hausse du « risque capital humain », selon l’expression de Mercer. Deux écueils de taille sont devant eux, tel Charybde et Scylla : le « manque d’engagement des collaborateurs » et le « déclin de la confiance des employés ». Tandis que les salariés français doivent affronter d’importantes mutations, leur principale motivation pour rester dans l’entreprise est la sécurité de l’emploi, indique Mercer.

Créer un environnement de travail qui ait du sens

Pourquoi les entreprises parlent-elles tant de créer du lien social ? Probablement parce qu’elles sont allées trop loin dans l’autonomisation du personnel. Au journal Le Monde, Raphaël Nicaud estime que « les gens vraiment motivés au travail sont ceux qui vont avoir un poste avec beaucoup de relationnels ou travailler dans un environnement collaboratif ». Or, c’est l’inverse aujourd’hui : les salariés travaillent de plus en plus seuls devant leur écran. Pour éviter cet écueil, la Partner and Talent Strategy estime qu’il « faudrait que les salariés se voient désigner un mentor qui puisse les guider ». Pas uniquement dans leur travail au quotidien mais aussi pour les aider à choisir une formation par exemple.

Les entreprises devront aussi repenser leur manière de se présenter aux salariés. Selon Mercer, l’important pour ces derniers, c’est en effet la façon dont une entreprise conduit sa stratégie et défend les valeurs de sa marque. « Dans un monde où les réseaux sociaux forcent la transparence, il n’y a plus vraiment de différence entre l’image grand public d’une entreprise et la proposition de valeur qu’elle fait à ses talents ». La rémunération est une composante de la marque employeur, selon Mercer. D’ailleurs, les employés à fort potentiel sont 2,5 fois plus susceptibles de rejoindre une entreprise faisant preuve d’équité dans ses décisions de rémunération et de promotion. Toujours pour garder et attirer les talents, les entreprises devront leur assurer une prise de décision rapide et mettre à leur disposition les outils et ressources permettant d’accomplir efficacement leur mission.

Alors que les entreprises semblent peu investir dans la formation de leurs employés, ces derniers attendent au contraire (46 %) un apprentissage accompagné pour les aider à développer leurs compétences et à se préparer aux métiers d’avenir. « Ces conclusions soulignent la nécessité d’axer les efforts de transformation sur l’humain et d’améliorer les critères de gestion des talents pour comprendre la manière dont les individus vivent et adhérent au changement », estime Ilya Bonic. C’est, entre autres moyens, ainsi que les entreprises pourront pallier le manque d’engagement de leurs collaborateurs et limiter le déclin de la confiance des employés.

À lire également :
TRIBUNE - « Oui, la marque employeur a une réelle utilité ! »

Crédit photo : Istock

Recevez l'essentiel de l'actualité RH

En cliquant sur "Recevoir la newsletter", vous acceptez les CGU ainsi que notre politique de confidentialité décrivant la finalité des traitements de vos données personnelles.

Ces articles devraient vous intéresser
Commentaires

Ajouter un commentaire

Il est possible d’utiliser les balises HTML suivantes :
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>
Ce blog supporte le système Gravatar, pour obtenir le vôtre, inscrivez-vous sur Gravatar.

Dossiers à la une