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Egalité salariale H/F : en France aussi, la loi est contraignante

Ils l’ont fait ! L’Islande est le premier pays à légiférer aussi strictement sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La mesure est entrée en vigueur le 1er janvier. Désormais, toutes les entreprises privées et publiques de plus de 25 salariés devront appliquer une stricte égalité en matière de salaire sous peine de se voir infliger de fortes amendes. L’Islande devient ainsi le premier pays au monde à voter une loi aussi stricte.

Qu’en est-il ailleurs ?

Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes existent partout mais pas un pays au monde ne propose une réelle égalité. Selon une étude d’Eurostat, le service de statistiques de l’UE, les disparités entre les pays sont énormes. Ainsi, l’écart est de 26,9 % en Estonie, 22 % en Allemagne quand il n’est que de 5,5 % en Italie ou 5,8 % en Roumanie. La France ne fait pas figure de bon élève puisque l’écart est encore de 13 % chez nous.

En France, une loi contraignante mais…

Pourtant, en France aussi la loi est contraignante. Elle contraint du moins à … « en discuter ». C’est ce que nous explique Maître Audrey Ballu-Gougeon, avocate spécialiste en droit du Travail : « Dans les entreprises de plus 50 salariés, la négociation annuelle (NAO) est obligatoire. Les entreprises ont donc l’obligation de parler et de négocier des actions en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes chaque année lors de cette négociation », précise-t-elle. Il ne s’agit donc que d’une obligation de moyen.

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Pas une loi mais des lois

Alors que dit la loi exactement ? Ou devrait-on dire, les lois, car pas moins de 15 textes régissent l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l’Hexagone.

Il est tout d’abord un principe énoncé par la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) qui interdit les discriminations à raison du sexe (article L. 1132-1 du code du Travail). Celle-ci est complétée par une obligation générale mise à la charge de l’employeur (article L. 3221-2 du code du Travail) qui prévoit que l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Enfin la loi du 14 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes reconnaît le principe selon lequel tout employeur est tenu de respecter l’égalité de rémunération pour un même travail. Elle stipule que dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, l’entrepreneur doit réaliser un diagnostic de la grille salariale et établir un plan d’action pour y arriver. Mais voilà dans les faits, ça ne se passe pas comme ça et seules 40 % des entreprises font ce diagnostic.

Le conseil des Prud’hommes et le Défenseur des droits pour faire valoir ses droits

Que faire alors si une femme se sent victime d’une discrimination ? « Toute personne qui s’estime injustement discriminée peut se pourvoir aux conseil des Prud’hommes, explique Audrey Ballu-Gougeon. C’est de plus en plus courant. C’est d’autant plus courageux que les femmes qui le font risquent leur carrière ». Reste l’apport de la preuve parfois difficile à faire :  « C’est au salarié d’apporter un début de preuve mais l’employeur est tenu de justifier cette inégalité de salaires. Celui-ci se défend souvent en expliquant qu’un homme aura plus d’expérience ou qu’il est plus polyvalent … mais apporter la preuve d’une discrimination c’est tout à fait possible. Parfois même un courrier d’un avocat suffit à résoudre un conflit à l’amiable ».

Amendes, dommages et intérêts, que risquent les entreprises ?

Les entreprises peuvent être condamnées et sanctionnées au plan civil (rappel de salaires, rupture de contrat de travail aux torts de l’employeur, dommages et intérêts etc…). Des sanctions pénales peuvent aussi être prononcées (amendes voire une peine de prison pour discrimination). Enfin, l’administration qui constate qu’une entreprise de plus de 50 salariés ne s’est pas dotée d’un accord collectif ou qu’un plan d’action n’est pas conforme peut lui enjoindre de régulariser sa situation sous peine de se voir infliger une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale.

Bientôt des sanctions plus fortes en France

C’est bien mais c’est encore trop peu. Et la situation est à peu près la même partout en Europe : les sanctions ne pèsent pas bien lourds. Certains pays changent leur fusil d’épaule et choisissent la méthode douce, l’information par exemple. L’Allemagne vient de légiférer sur le sujet avec une loi qui permet aux femmes de demander la transparence sur les salaires de leurs homologues masculins. Une bonne chose selon Maître Ballu-Gougeon même si « l’employeur argue souvent du fait de la confidentialité que souhaitent les salariés concernant leurs revenus. Un argument qui se tient mais qui les arrange bien ».

La loi islandaise est donc indéniablement la loi la plus stricte à ce jour dans le sens où il y a désormais des sanctions pécuniaires directement associées à la violation de l’égalité hommes-femmes. Pour Maître Ballu-Gougeon, « les principes d’égalité sont bien présents en France mais de nombreuses pratiques discriminatoires envers les femmes sont encore trop présentes. L’option prise par l’Islande permet un contrôle plus régulier des pratiques des entreprises. Les entreprises doivent obtenir, tous les trois ans, un certificat pour justifier du respect de l’égalité H/F. Il est évident que si notre principe d’égalité était assorti de telles sanctions, les pratiques évolueraient bien plus rapidement ».

Mais les choses pourraient (enfin) évoluer. En effet, le 8 janvier dernier, Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, a annoncé qu’un « plan dur et concret » sur l’égalité salariale verrait le jour d’ici quelques mois en évoquant entre autres, de nouvelles sanctions mais sans donner plus de détails. Pourtant un argument fait mouche : selon un article de L’Express, l’égalité salariale femme-homme rapporterait 62 milliards d’euros à l’économie française.

Photo : Istockphoto.com/Deagreez

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