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Egalité femmes-hommes au travail : pourquoi on n’y arrive pas ?

Des solutions pour une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail il y en a plein. Alors pourquoi ne sont-elles pas mises en place ? Réponses.

Combien de fois a-t-on entendu un homme dire : "C'est ma femme qui s'occupe des enfants parce que je suis obligé de travailler tard le soir". Ne serait-ce pas l'inverse ? (GettyImages/thodonal).

[LONG FORMAT] Une femme gagne en moyenne 25 % de moins qu’un homme par mois au travail, assure 3h03 de travail domestique par jour (contre 1h45 pour un homme), subit 42 % d’écart dans ses droits à la retraite. Le 12 juillet 2018, le magazine Marie-Claire a lancé en partenariat avec le Connecting Leaders Club et CSP le Think Tank sur l’égalité femmes hommes. Objectif ? Réunir des acteurs compétents et sensibilisés à cette question afin de proposer des solutions concrètes qui seront ensuite partagées avec les pouvoirs publics et les acteurs économiques. Le 18 juin dernier, CSP a donc remis au gouvernement les propositions déjà définies et qui ont donc été énoncées tout au long de la journée.

Entreprise : comment atteindre l’égalité dans le travail ?

Le premier segment concerne l’égalité dans l’entreprise, lieu source d’inégalités profondes. Parmi les propositions intéressantes relevons celle de la mise en place d’une grille de salaire fixe pour le premier salaire d’embauche, en fonction du niveau d’étude et d’expérience car « c’est souvent sur le salaire que débute l’inégalité », selon David Mahé de Syntec Conseil.

Concernant la qualité de vie au travail, la flexibilité des horaires est, évidemment, une solution efficace pour lutter contre les inégalités. C’est la proposition très intéressante d’Anne Lebel, DRH chez Natixis : « Instaurer une politique de qualité de vie au travail, favoriser une culture d’entreprise plus inclusive avec un fonctionnement respectant les rythmes et obligations de chacun nous semble être une bonne solution ». Elle propose également de remplacer les networking du soir par des déjeuners et des petit déjeuners et d’arrêter les réunions après 18h afin de laisser à chacun et chacune un équilibre vie personnelle et professionnelle.

Rendre obligatoire le congé paternité

Concernant la législation, un coup d’accélérateur doit être absolument de mise. Parmi les propositions, il faut donc introduire des sanctions pour le non respect de l’égalité salariale afin d’intensifier l’implication des entreprises, comme ce fut le cas pour la RGPD, rendre obligatoire le congé de paternité, introduire une partie fixe et variable dans le congé parental (pour les femmes et les hommes) et appliquer la loi Copé Zimmermann obligeant la parité dans les conseils d’administration.

Éducation, formation : comment permettre une réelle égalité des chances ?

Pour permettre une réelle égalité des chances au travail, il faut aussi agir en amont à l’école et dans les centres de formation. L’un des axes à développer est notamment de solliciter les entreprises pour qu’elles proposent plus de stages et d’alternances qui prennent en compte la mixité sociale et qui ouvrent le champ des possibles afin qu’il n’y ait plus de « métiers masculins » et de « métiers féminins ». L’égalité des chances passera aussi par le renforcement des partenariats entre écoles et entreprises. Enfin l’utilisation de l’écriture inclusive dans les offres d’emploi pourrait être une solution pour plus d’égalité.

Et dans les PME ? S’il reste du boulot, ça avance pas si mal…

Toutes ces idées aussi formidables soient-elles ne prennent en compte malheureusement qu’une partie des entreprises : les grandes. En effet, lors de cette journée pourra-t-on regretter de ne pas avoir entendu parler des PME. Parce que c’est en effet là où les entreprises sont plus petites, là où il n’est pas possible de mettre en place des quotas ou d’obliger à nommer des femmes manager à la place des hommes, qu’ont lieu les plus grandes inégalités. C’est aussi là où le sexisme se cristallise le plus. Françoise Le Rest est consultante en égalité professionnelle dans le cabinet de conseils Perfégal. « Nous accompagnons aussi bien les entreprises de plus de 50 salariés, que les grandes entreprises ou encore les partenaires sociaux », explique Françoise Le Rest. Pour elle, l’égalité professionnelle est difficile à mettre en place dans les petites entreprises pour plusieurs raisons : tout d’abord, le taux d’encadrement est beaucoup plus faible, ce qui donne des écarts plus importants. De plus « pour justifier une différence de salaire, les managers invoquent souvent la raison que les deux postes en question ne sont pas comparables. Or dans les PME, on a rarement deux postes équivalents comparables et c’est souvent l’excuse donnée », explique-t-elle. S’il est vrai qu’on se focalise énormément sur les écarts de rémunérations, il ne faut pas oublier que c’est en amont que tout se joue : lors de l’embauche, à cause d’une grossesse, d’un temps partiel, moins de promotions, un accès moins important à la formation etc…  L’égalité professionnelle est aussi difficile à mettre en place dans les petites entreprises à cause d’une méconnaissance du sujet : « Ils s’y intéressent quand il y a une obligation légale de le faire. Dans les entreprises de petite taille, bien souvent la direction fait office de tout : DRH, comptable etc… donc ils font cela en plus de tout le reste. Mais l’avantage des petites structures c’est la rapidité de mise en place des choses quand cela a lieu, quand ils font des choses c’est fait plus rapidement et plus concrètement quand dans les grandes entreprises ».

La question de la charge mentale

« La charge mentale des femmes est infinie », a-t-on entendu lors du Think Tank Marie-Claire. En effet, comment les femmes peuvent-elles se concentrer sur leur carrière quand tout le reste prend déjà toute la place ? Combien de fois a-t-on entendu un homme dire : « C’est ma femme qui s’occupe des enfants le soir parce que je suis obligé de travailler tard le soir ». Ne serait-ce pas l’inverse ? Ne serait-ce pas parce que la femme s’occupe des enfants le soir qu’un homme peut se permettre de travailler tard le soir ? Donc de networker ? Et donc de faire avancer sa carrière professionnelle ? Si.

Tout est différence de perception

Si cette journée et ces réflexions furent très enrichissantes et inspirantes, il est tout de même quelque chose qui nous a marqués.Parmi les intervenants des entreprises invitées on a eu de vraies différences de perception entre hommes et femmes sur l’égalité professionnelle au sein de leur propre structure. Du côté des femmes, l’intégralité des témoignages parlaient d’un sexisme ambiant, constant et à tous les échelons de l’entreprise. Y compris pour Dominique Carlac’h vice-présidente du Medef qui attend toujours qu’on la présente comme « chef d’entreprise » et non comme « femme, sportive, chef d’entreprise ». Mais curieusement au sein de ces mêmes entreprises, dès qu’un homme témoignait c’était pour préciser que tout se passait bien chez eux : « La parité est parfaite au sein de notre organisation ». Nous, on s’interroge encore.

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