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Mixité : les hommes doivent mouiller la chemise !

mc-maheas Écarts de rémunérations, plafond de verre, absence au sein des comités exécutifs et des instances dirigeantes… On connait ces discriminations par cœur ! A l’occasion de la 4e semaine de l’Egalité Professionnelle du 3 au 9 octobre, la CGT a même lancé une campagne choc dénonçant ces inégalités dont sont victimes les femmes et mères de famille au travail. Pourtant, la réduction des inégalités persistantes entre hommes et femmes est bel et bien devenue un enjeu stratégique majeur pour la performance, l’innovation et l’efficacité des entreprises. Mais alors, pourquoi les résultats ne sont-ils pas au rendez-vous ?

Dans son ouvrage, nominé pour la 16ème édition du Prix du Livre RH organisé par Syntec Conseil & Recrutement, en partenariat avec Le Monde et Sciences-Po, Marie-Christine Mahéas avance un début de réponse et de solution en recadrant le débat sous l’angle de la mixité. « Le temps est venu de remplacer le terme ‘problème de femmes’ par ‘opportunité considérable de business » défend-elle.

> Prix de livre RH 2016 : découvrez les 4 nominés et leurs ouvrages <

Les hommes sont « peureux, ignorants, apathiques… mais surtout démunis »

Après avoir longtemps œuvré au sein des réseaux professionnels féminins, l’ex-présidente du réseau international de femmes PWN (Professional Women’s Network) fait un double constat : les choses avancent peu et les hommes sont absents du débat.

« Les hommes ne demandent pas mieux que de s’engager, mais ils manquent d’outils et ont peur » déclare Mme Mahéas dans son ouvrage collectif Mixité, quand les hommes s’engagent, auquel ont participé des PDG, des consultants et des chercheurs. Et les femmes ne sont pas totalement étrangères à cette situation puisque le sujet de la mixité n’a jamais été inclusif et s’est trop longtemps cantonné à l’espace féminin. « Une partie des responsabilités nous incombent puisque nous avons tardé à inviter les hommes à notre table de discussions ». Mais, au-delà du fait qu’ils ne sont pas toujours invités, pourquoi n’y vont-ils pas d’eux-mêmes ?

« Le sujet n’est pas très sexy »

Il s’avère que les hommes ne sont pas forcément à l’aise avec le sujet et expriment pour la plupart une crainte quant au regard qui serait posé sur eux s’ils s’engageaient en faveur de la mixité au sein de leur entreprise. « Le sujet n’est pas très sexy », ironise l’auteure qui reste persuadée que la peur de perdre leur statut est une des raisons de leur immobilisme en la matière.

L’autre point que soulève M.-C. Mahéas est « l’ignorance totale de la problématique » dont fait part la gente masculine. Loin de s’apparenter à de la mauvaise volonté, « ils ignorent tout des chiffres, des réalités et n’ont pas ou peu conscience du phénomène du plafond de verre », explique-t-elle. Le rôle d’information est donc primordial.

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#VieDeMère, quand la CGT cadres dénonce les discriminations au travail

Doit-on pour autant enterrer les réseaux féminins ?

Doit-on faire le deuil des réseaux professionnels 100% féminins ou est-ce encore une étape obligatoire à un réel état de mixité ? L’auteure tranche sans hésiter en affirmant sa volonté radicale d’ouvrir ces groupes d’influence aux hommes, pour les requalifier en « réseaux de mixité ».

« Il faut conserver des zones d’échanges purement féminins sur certains thèmes »

Ce qui ne doit toutefois pas empêcher les femmes de conserver des zones de réflexion et d’actions qui leur sont propres, telles que la négociation salariale : un sujet que les salariées ne se sont pas encore appropriées, par exemple.

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Pour être égaux, il faut être deux

A la question « Qu’est-ce que les femmes peuvent apporter de différent ? », l’ex-présidente de PWN reconnait volontiers que femmes et hommes restent différents dans leur sensibilité professionnelle.Mais au-delà de cette considération générale, Marie-Christine M. insiste sur un point essentiel : les incompétences sont également réparties entre hommes et femmes. Simplement, l’éducation et le comportement social d’une femme ne sont pas les mêmes, ce qui induit inévitablement des comportements différents en milieu professionnel. « Quand on mélange les deux [ndlr : comportements féminins et masculins], c’est là que ça devient très intéressant » poursuit l’auteure qui se refuse d’attribuer telle ou telle compétence à une femme plutôt qu’à un homme et vice versa.

« Le leadership féminin est une notion stérile qu’il faut combattre »

Elle réfute par ailleurs la notion de leadership féminin qui, selon elle, est un non-sens. Cette expression, souvent évoquée pour valoriser les femmes et les pousser à prendre des postes à responsabilité, est pour Mme Mahéas le signe que le sujet de la mixité est souvent traité à trop grands traits, sans subtilité, versant régulièrement dans le lieu commun : « les hommes sont comme ça, alors que les femmes sont comme ça… ».

> 50 chiffres-clés pour comprendre l’égalité professionnelle

Imposer la mixité par les mots et par les règles

Développer la mixité passe par le langage. L’ouvrage se propose de trouver les bons mots et le bon langage pour apprendre à chacun à parler « homme » et à parler « femme ».

Mais la sensibilisation ne peut se passer de contraintes, et les contributeurs du livre ne rejettent pas l’idée de quotas lorsque c’est nécessaire, « tant qu’ils sont appliqués intelligemment et de manière temporaire ». Les conseils d’administration n’y seraient d’ailleurs pas arrivés sans légiférer sur des quotas de femmes, ou plus largement sur des quotas de diversité (mixité, handicap, etc.). A titre d’exemple, on peut citer les shorts listes paritaires pour les postes à haute responsabilité, les bonus indexés sur les résultats en termes de mixité pour tous les managers, etc.

« Subtilité et mesures béton : un cocktail gagnant pour aller plus vite tout en conservant les valeurs de la mixité »

Ces contraintes, quand elles sont mixées avec des actions de sensibilisation, n’en sont plus vraiment dès lors qu’elles servent l’objectif final qui est celui d’une culture de l’inclusion.

A l’heure où nous écrivons, un plan interministériel 2016-202 vient d’être annoncé. Il a pour objectif de « parvenir à développer une culture de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au travail » a expliqué la ministre des Droits des Femmes, Laurence Rossignol. Parmi les mesures qui verront le jour :

  • un label « Égalité professionnelle » viendra souligner les bonnes pratiques des entreprises concernant l’équilibre femme/homme
  • un observatoire de l’entrepreneuriat féminin sera également créé
  • le plan intégrera l’objectif du plan mixité 2014 visant à augmenter de 12 à 33% d’ici 2025 les métiers mixtes dans les transports, le bâtiment, le numérique.

La génération Y, pas plus sensible à la mixité que ses ainés

Le sujet de la mixité concerne aujourd’hui des jeunes hommes dont les mères ont travaillé et dont les femmes travaillent également. Par conséquent, hommes comme femmes se retrouvent confrontés aux mêmes problématiques : enfants à la maison, conjoint au travail, la pression et la responsabilité lorsque l’on est le breadwinner (gagne-pain) du couple, etc.

Or, l’auteure considère que la nouvelle génération n’est guère plus avancée que les précédentes, basant ses propos sur les dernières études en termes de partage des tâches domestiques. Ces dernières révèlent en effet que la répartition des tâches n’a pas changé depuis 15 ans. En d’autres termes, les stéréotypes ont passé une nouvelle génération et revendiquer un bien-être et un équilibre vie pro/vie perso, comme le font les Y, n’est pas synonyme d’évolution des mœurs. Seul le temps passé avec les enfants a évolué entre les jeunes et leurs parents.

Toutefois, puisqu’il semble plus facile d’agir en entreprise qu’à la maison, l’évolution des mentalités commencera peut-être dans la sphère professionnelle avant de s’étendre à la sphère personnelle. Autre argument, si besoin est, en faveur de la mixité au travail.

 « L’entreprise est le fer de lance de l’évolution de la société »

Où sont les femmes ?

Si l’on voulait faire dans le léger, on dirait que Patrick Juvet était un visionnaire en son temps, car la question reste d’actualité. Mais au-delà du clin d’œil (facile, on vous l’accorde), les chiffres sont édifiants :

  • L’écart salarial est de 100 à 675 euros en Europe (rapport Eve & Donzel 2015, Egalité professionnelle & leadership au féminin 50 chiffres pour savoir, comprendre, débattre et agir)
  • Il n’y aura pas d’égalité financière au travail avant 2069 au Royaume-Uni. Un écart de rémunération outre-Manche fait écho aux résultats dans l’Hexagone (rapport du cabinet de conseil Deloitte septembre 2016)
  • Dans les 100 plus grandes sociétés européennes, les comex (comités exécutifs) sont composés à 89% d’hommes
  • Une seule femme est dirigeante exécutive d’une entreprise du Cac 40 (ndlr: Isabelle Kocher chez Engie)
  • 24% : c’est la proportion de femmes parmi les dirigeants d’entreprises dans le Monde (étude du cabinet de conseil Grant Thornton, mars 2016)
  • 39% des entreprises du G7 (7 pays parmi les plus grandes puissances économiques du Monde : États-Unis, Japon, Allemagne, France, Royaume-Uni, Italie, Canada) ne comptent même aucune femme au sein de leur conseil d’administration, contre une moyenne mondiale de 33% (même étude)
  • L’étude précise même que la France se situe « au-dessus de la moyenne » mondiale, sans donner de chiffre précis.
  • 7,2% des hommes travaillent à temps partiel contre plus de 30% des femmes
  • l’emploi féminin se concentre dans 12 familles professionnelles sur un total de 87.

On s’arrête là ?!

mixite-quand-les-hommes-sengagentMixité, quand les hommes s’engagent,
sous la direction de M-C. Mahéas
Éditions Eyrolles

 

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