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Les David et les John ont plus de chances d’être embauchés que les femmes aux États-Unis

Il y a plus de PDG de grands groupes américains qui s’appellent David (4,5%) que de femmes chefs d’entreprise (4,1%). Et c’est pire si l’on compare avec les John (5,3%). La comparaison fantasque du magazine Harvard Business Review pourrait faire sourire si elle ne mettait pas en lumière un phénomène plus sérieux : les préjugés à l’embauche.

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La diversité est devenue le cheval de bataille des gouvernements et des entreprises. Mais malgré toutes les campagnes, les initiatives menées par chacun, et les centaines de millions de dollars investis, 85% des dirigeants et des cadres aux États-Unis restent des hommes blancs.

Et la France n’est pas en reste. Parmi les facteurs de discrimination dans l’hexagone : le sexe. Plus on regarde vers le sommet de la pyramide, moins les femmes sont nombreuses. D’après les chiffres 2015 du programme EVE, elles représentent 39% des cadres en France, et seulement 22% du top management en moyenne. Et en ce qui concerne les femmes PDG dans le monde, elles ne sont qu’une poignée : 9% (moins de 5% à la tête des grandes entreprises). Même chose pour les discriminations à l’origine ethnique. Aujourd’hui, à compétence égales, « Mohamed » enverra 4 fois plus de CV que « Rémi ».

En inforiorité, les femmes et les personnes de couleur n’ont aucune chance

Des chercheurs de la revue HBR ont mené deux enquêtes pour comprendre les freins à l’embauche de personnes formant des minorités, à savoir les personnes de couleur et les femmes. Pour chaque étude, des volontaires ont jugé les compétences de plusieurs candidats afin d’établir 3 finalistes au poste de directeur sportif et au poste d’infirmière gestionnaire. Deux emplois volontairement « genrées ». Pour le poste de directeur sportifs, les candidats étaient des hommes dont les noms ont été changé pour accentuer la connotation homme blanc/homme de couleur. Pour le poste d’infirmière gestionnaire, les candidats étaient des hommes et des femmes.

Stéréotypes obliges, on pourrait s’attendre à ce que les candidats choisis pour être directeur sportif soient des blancs, et les candidats pour être infirmière gestionnaire soient des femmes. Résultat : tout dépend finalement du nombre de candidats minoritaires dans le trio de finalistes. Lorsque 2 finalistes sur 3 étaient blancs, les participants de l’enquête avaient tendance à recommander l’embauche d’un candidat blanc. Mais lorsque la majorité des finalistes étaient des hommes de couleur, les participants avaient tendance à recommander l’embauche d’un candidat de couleur. Même chose pour la deuxième étude. Lorsque deux des trois finalistes étaient des hommes, les participants avaient tendance à recommander l’embauche d’un homme, et quand deux des trois finalistes étaient des femmes, les participants ont eu tendance à recommander l’embauche d’une femme. Conclusion : le statu quo influence les chances d’égalité.

Le graphique ci-dessous illustre la probabilité pour une femme d’être embauchée selon les candidats avec qui elle entre en compétition. Quand elle est seule, elle n’a statistiquement aucune chance d’être retenue. Ces chances s’inversent et augmentent de façon spectaculaire quand elles sont majoritaires dans les finalistes.

 

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