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Dépistage du cannabis à l’embauche : est-ce légal ?

Red and white round reflective prohibition sign with canabis leaf1,2 million de Français sont des consommateurs réguliers de cannabis et 3,8 millions en ont consommé au moins une fois dans l’année selon l’Observatoire européen des drogues et des toxicomanies. Une entreprise sur 10 serait concernée par le cannabis au travail selon le cabinet de conseil Interstys, pour qui les risques sont multiples : augmentation de l’absentéisme, diminution de la productivité, mise en danger d’autrui… Et selon l’Inserm justement, 15 à 20% des accidents du travail sont provoqués chaque année par des conduites addictives.
De là à traquer les consommateurs parmi leurs salariés ou futurs employés, il n’y a qu’un pas que certaines entreprises semblent prêtes à franchir. Une pratique qui inquiète les usagers réguliers de la fumette après le boulot. Mais tout cela est-il bien légal ? Réponse avec Maître Géraldine Marion, avocate en droit du travail à Rennes…

Existe-t-il un cadre légal permettant un dépistage de stupéfiants au travail ou à l’embauche ?

L’employeur est soumis à une obligation de résultat de veiller à la santé et à la sécurité physique et mentale des travailleurs (article L 4121 -1 du Code du Travail). Le manquement à cette obligation peut être très sévèrement puni et entraîner de sévères sanctions tant sur le plan civil que pénal. Aussi il peut être tenté de prévoir et d’organiser au sein de son entreprise des contrôles et des dépistages de stupéfiants.
Par ailleurs, le code du travail n’interdit pas la pratique des tests de dépistage, que ce soit au moment de l’embauche ou lorsque la personne est déjà salariée, pour les postes à risques et à responsabilités. Mais elle doit intervenir dans le respect des règles d’information individuelle envers les personnes concernées.

Par qui doit être pratiqué ce test ?

A ma connaissance, il n’existe pas de disposition similaire à ce qui a pu être arrêté relativement aux éthylotests. S’agissant de ces derniers, le contrôle doit être réalisé par une personne ou un organisme tiers qui sera désigné par l’employeur (le médecin du travail par exemple). Il serait légitime que cette pratique soit étendue dans le cadre de dépistage de l’usage de drogue…

Si le dépistage est fait, semble-t-il, pour éviter la mise en danger du futur salarié et des tiers, ne constitue-t-il pas une atteinte à la liberté individuelle du salarié ?

La possibilité de faire passer des tests aux fins de dépister l’éventuel usage de drogue doit être restrictivement envisagée et en considération d’un danger précis. Le Conseil d’Etat comme la Cour de Cassation ou encore la Cour Européenne des droits de l’homme, ont encadré cette atteinte portée aux droits des personnes. Celle-ci ne peut donc être envisagée de manière générale. Elle ne peut être validée que dans des cas précis et lorsque des nécessités particulières tenant à la sécurité, des salariés ou des clients, le justifient.

La Cour Européenne des droits de l’homme a jugé que l’employeur pouvait légitimement imposer aux salariés, membres de l’équipage d’un Ferry, la soumission à des tests de dépistage de l’alcool et de la drogue. Il en a été de même pour le personnel d’une société de nettoyage d’une centrale nucléaire. Dans ces deux cas, les tests ont été passés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et non à l’embauche mais le raisonnement est identique.

Par ailleurs si l’employeur souhaite utiliser le dispositif de dépistage de l’usage d’une drogue auprès de ses salariés ou futurs salariés, il doit procéder à l’inscription au règlement intérieur de cette procédure de dépistage (analogue à celle qui peut exister concernant l’usage de l’éthylotest). L’article L 1321-3 2 du Code du Travail impose que le règlement intérieur « ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Néanmoins si des situations de danger le justifient alors les exceptions à ce principe pourront être reconnues comme valables.

Le candidat ou le salarié peut-il refuser le test ?

Un tel refus, s’agissant du salarié, pourrait en effet faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
L’employeur devra néanmoins prouver la nécessité de faire passer ce test et établir l’absence d’atteinte disproportionnée aux libertés individuelles. Concernant le candidat à l’embauche, il peut certes refuser. La sanction plus que probable sera le rejet de sa candidature.

Sur beaucoup de forums de discussions, on peut lire l’inquiétude de fumeurs d’herbe qui s’apprêtent à passer un test urinaire pour un nouveau job. Dans la plupart des cas, l’employeur ne leur dit pas pourquoi il leur fait passer ce test… Pourquoi ce silence ?

Les tests urinaires peuvent servir à détecter de nombreuses infections, mais également un éventuel état de grossesse. Si ce test est réalisé par un Médecin, ce qui devra être exigé a minima, celui-ci sera de toute façon lié par le secret professionnel.
Normalement, l’employeur doit respecter des règles d’information individuelle des personnes concernées : il doit indiquer la nature et l’objet de dépistage et les conséquences d’un résultat positif doivent être expliquées au préalable au candidat à l’embauche.

Cette pratique peut-elle être considérée comme une forme de discrimination à l’embauche ?

A défaut d’éléments sérieux et sans situation de danger identifiée, cette pratique pourrait effectivement être considérée comme de la discrimination. L’article L 11132-1 du Code du Travail, à l’instar de l’article 225-1 du Code pénal identifie un certain nombre de comportements pouvant être constitutifs d’une discrimination interdite dès lors que la mesure a été prise à l’encontre du salarié en raison d’un des motifs prohibés, dont l’état de santé.
Dans la mesure où les tests urinaires peuvent être utilisés pour repérer l’existence de nombreuses maladies/infections ou encore un état de grossesse, le candidat éventuel pourrait certainement s’appuyer sur les textes proscrivant la discrimination. Cependant, la personne qui se prétend victime d’une discrimination se heurtera inévitablement à un obstacle de taille : il lui appartiendra de présenter des éléments de faits laissant présumer l’existence d’une telle discrimination.
Mais pour conclure, rappelons tout de même qu’il est interdit de fumer dans tous les lieux publics affectés au personnel, tous les locaux de travail, y compris les bureaux individuels…

Lire l’article du Midi Libre sur le sujet.

© arnovdulmen – Fotolia.com

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Commentaires
  1. Blog Trotter
    28 janvier 2013 - 19h17

    Des tests pour dépister les fumeurs de cannabis en entreprise ? On est dans le domaine du séreux là ou quoi ? Chacun fait ce qu’il veut…

  2. Meursac
    30 janvier 2013 - 14h00

    Le fait de travailler sous l’emprise de l’accool ou du cannabis ne peut-il pas mettre la vie des autres en danger ( je pense aux chauffeurs et aux conducteurs de machines d’usinage) mais aussi l’employeur ne doit il pas être responsable de la santé de ses employés pendant les horaires de travail et de trajet ?

  3. croux59
    30 janvier 2013 - 14h53

    Le canabis, comme l’alcool, ne sont pas reconnus pour leur pouvoir de donner des idées claires…
    Si on ajoute à cela le fait que le cannabis n’est pas encore autorisé dans le pays…
    Ce n’est pas pire que de demander un extrait de casier judiciaire au final…

  4. Priscilla
    30 janvier 2013 - 15h27

    @Blog trotter : Oui c’est très sérieux pour certaines professions. Imaginez que la personne qui vous opère à l’hôpital soit sous l’emprise du cannabis ? Ce qui est plus étonnant c’est que ce genre de tests s’étende à des professions non considérées comme à risque, là, il risque d’y avoir des dérives…
    @Meursac : euh oui justement, c’est exactement ce qui est dit dans l’article !

  5. Morg
    30 janvier 2013 - 15h39

    Le cannabis est détectable dans le sang 1 mois. L’alcool non. Donc, celui qui boit a le droit de se bourrer la gueule tous les weekend (et d’aller bosser tranquille le lundi)mais celui qui fume non. Je ne veux pas me faire l’avocat du diable (et quel diable d’ailleurs ?)mais je trouve cela anormal. L’un n’est pas moins dangereux que l’autre, ce n’est qu’une question de gestion de quantité, et ils ne sont pas soumis à la même législation. Pour moi, chacun fait ce qu’il veut en DEHORS des horaires de travail, le reste est du domaine privé, sous réserve que cela n’influe pas bien entendu sur la qualité et la sécurité de son travail. Les fumeurs ne sont pas tous des zombies se défoncant la tête à tout va, incapable de gérer quoi que ce soit, tous comme les partisans de l’apéro ne sont pas tous des alcooliques.
    A bon entendeur et merci pour vos avis, cette question de société m’intéresse.

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