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Qui veut la peau de l’entreprise libérée ?

C’était trop beau pour être vrai. Après un emballement médiatique autour du concept d’entreprise libérée suite à la diffusion sur Arte du documentaire sur le « bonheur au travail » des voix s’élèvent pour dénoncer une imposture, ou du moins une communication un peu orientée autour de cette alternative au management traditionnel.

Cible

Le côté obscur de la libération

C’est François Gueuze, spécialiste des RH et du management, qui a allumé la mèche le premier dans un billet publié au mois de mai sur Parlons RH où il faisait entendre une voix discordante. Un article qui a déclenché un débat parfois animé. Depuis, d’autres tribunes se sont succédé pour apporter une vision plus critique du phénomène. Des articles à lire ou à relire sur Harvard Business Review, e-RH, Les Echos ou encore celui plus récent de Vincent Berthelot. Le débat continue également sur Jobsféric où un entrepreneur d’une entreprise libérée apporte un point de vue vraiment nuancé et intéressant en appelant à sortir des clichés sur l’entreprise libérée. Il ne s’agit pas juste de supprimer les postes de managers, mais bien de voir les choses autrement.

Au-delà du débat parfois enflammé, essayons donc de voir justement les choses autrement, en particulier les côtés positifs de la notion d’entreprise libérée (ou transformée). Car ce n’est pas tous les jours que les dogmes managériaux sont à ce point remis en question.

L’idée selon laquelle l’entreprise libérée serait une idéologie de plus dans le monde du management se défend aisément. Le management compte un nombre incalculable de gourous et de consultants qui voient dans l’intérêt autour de l’entreprise libérée une nouvelle occasion de vendre des prestations à des entreprises en plein doute. Mais ce n’est pas le plus important.

Les entreprises se libèrent quand elles sont face à un mur

Le doute, c’est sans doute le point commun de toutes les entreprises qui ont essayé de se libérer du « management à la papa » et des structures hiérarchiques pyramidales axées sur le contrôle des salariés. La plupart des entreprises dites libérées en sont arrivées là suite à une crise, une passe difficile pendant laquelle elles ont été obligées de tout remettre en question, y compris les dogmes les plus ancrés dans le fonctionnement des entreprises (voir notamment l’exemple de la biscuiterie Poult et le témoignage de la start-up Doyoubuzz). Le constat partagé des entreprises libérées c’est que l’organisation d’hier ne convient plus à l’économie d’aujourd’hui et à son accélération. Et surtout, ne l’oublions pas, les entreprises se libèrent car certains de leurs salariés sont malheureux, stressés et malades à cause du travail.

Pas une recette miracle, mais une voie à explorer

« La hiérarchie au feu et les managers au milieu ». Evidemment ce n’est pas si simple. Libérer l’entreprise ce n’est pas juste supprimer les postes de petits chefs. Comme de nombreux témoignages l’ont montré, la libération d’une entreprise ne se résume pas à un miracle organisationnel, une révélation quasi mystique qui réglerait tous les problèmes du jour au lendemain. Les difficultés économiques qui ont conduit à un processus de libération ne disparaissent pas comme par magie.

Et pas mal de salariés, surtout des cadres et des managers, ne se reconnaissent pas dans ce changement radical et finissent par claquer la porte plutôt que d’abandonner leur position de pouvoir. L’holacratie peut faire peur. C’est compréhensible et après tout le turn-over existe aussi dans les entreprises non-libérées, sans que ce soit un argument suffisant pour remettre en cause leur manière de manager.

Deux visions de l’entreprise s’affrontent

En réalité, derrière ce débat, deux visions de l’entreprise s’affrontent et c’est bien le plus intéressant. D’un côté, une vision anglo-saxonne, plus pragmatique et prompte à intégrer le changement quitte à ce qu’il soit violent (c’est le modèle agile des start-up qui est aussi encensé en ce moment). De l’autre, une posture franco-française qui alterne entre la révolution et le retour à un ordre ancien. On l’oublie souvent, les Anglais ont décapité leur roi bien avant nous et n’en parlent plus aujourd’hui.

En France, c’est plus compliqué. Nous sommes partagés entre l’envie de renverser le pouvoir et la nostalgie d’un chef tout-puissant, le désir rassurant d’un homme providentiel qui gérerait tous les problèmes. C’est la même chose dans les entreprises avec un rapport au management et à la hiérarchie très ambivalent. On réclame du changement, mais dès qu’il arrive, on est tenté de faire machine arrière. Résultat, c’est le statut-quo et toute notre économie patine avec sa croissance zéro.

Prenons ce qu’il y a de bon à prendre

Une entreprise avec une forte inertie hiérarchique et de telles méthodes ne peut pas être performante sur le long terme. Quel modèle d’entreprise voulons-nous ? Le principal mérite de l’entreprise libérée est de poser la question aux premiers concernés : les salariés. Ils ont le droit d’être plus heureux au travail et de participer à la construction d’un autre modèle de société.

Prenons donc ce qu’il y a de bon à prendre dans ces expérimentations en partageant les bonnes pratiques qui fonctionnent sur le terrain et en faisant le tri. Mais ne jetons pas le « bébé entreprise libérée » avec l’eau du bain. Alors plutôt que de demander « est-ce que ça marche vraiment l’entreprise libérée? », essayons de poser la question autrement : « comment faire pour que ça marche ? »

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Commentaires
  1. Cindy
    21 août 2015 - 11h19

    Bonjour,
    Merci pour cet article objectif : le concept d’entreprise libéré n’est effectivement pas le remède miracle à appliquer à la lettre dans toutes les entreprises mais le modèle actuel doit aussi évoluer face à des carences et dérives reconnues.
    Il est important de trouver un mode de fonctionnement et d’organisation adapté à l’entreprise, son secteur d’activité, et surtout il doit être plébiscité par ses salariés, IRP et mis en oeuvre avec conviction par le dirigeant et relayé avec entrain par les managers.
    L’important est le résultat (QVT et développement éco de l’entreprise), le nom du « concept » importe peu !
    Cordialement.

  2. Laurent
    24 août 2015 - 20h03

    Bonjour,
    Restez plus positif et confiant.
    L’entreprise libéré ne se construit pas sur l’échec d’autres organisations. Elle ne se créent pas devant un mur. Il n’y a pas de côté obscure.

    L’entreprise se libère sur l’impulsion de son dirigeant, qui donne le cap. Il lache les manettes et fait confiance au collectif.

    Le quotidien est géré par des groupes de travail, avec des décisions partagées sous la gouverne d’un leader, souvent sans grade, mais qui connaît bien le sujet de son groupe.

    Le chef d’entreprise n’est plus présent dans les services au quotidien. Il a le courage de deleguer, et ça marche.

    J’ai eu la chance de visiter Poult. L’ouvrier qui m’a fait visiter l’entreprise, parlait de son entreprise avec passion. Cette entreprise est gérée par le bon sens des équipes et du collectif. Cette délégation est basée sur la confiance, les résultats sont époustouflants.
    Les DP et les élus défendent leur entreprise devant l’inspection du travail… Car ils savent que les groupes de collaborateurs ont décidé le meilleur pour leur groupe et pour l’entreprise.

    Ce système fonctionne aussi par ce que les responsables des groupes de travail sont élus pour deux ans (Max). Il n’y a plus de personnes « installé » avec un statut.

    La vraie difficulté est d’oser se lancer.
    Bon courage à tous.
    Laurent

  3. Loïc LE MORLEC
    25 août 2015 - 16h50

    Monsieur,

    Vous indiquez dans votre article que les entreprises se libèrent quand elles sont face au mur.
    Pourquoi pas. En retenant votre hypothèse, nous ne serions donc pas dans la logique de Getz d’entreprise apportant une performance de niveau mondial mais bien dans une logique de survie, ce qui expliquerait ce focus sur la réduction de structure que l’on retrouve à longueur d’entreprises se libérant. Elles ne seraient pas dans un esprit de libérer l’énergie des salariés mais bien d’équilibrer avant tout le compte de résultat.
    Ce qui vous le conviendrez ne va pas dans le sens de la philosophie de Getz mais bien dans ce que diverses personnes dont je fais partie ont relevé.

    Votre 2ème point sur le malheur des salariés est également très intéressant. La plupart des statistiques actuelles enregistrant le stress au travail proviennent des grands groupes largement pourvoyeurs de données.
    J’indiquais dans mon article que vous avez aimablement cité que la disparition de l’Homme de l’entreprise qu’évoque Getz dans son livre concerne les grands groupes et non pas les PME.

    J’ai cherché des statistiques de bien être au travail concernant les PME (difficile à trouver) et suis tombé sur une très récente concernant les TPE où 80% des salariés sont heureux (encore faudrait t-il préciser les critères).

    Ce n’est pas surprenant. Les Hommes existent dans les TPE et PME (sous réserve de pression de fonds de pension). L’urgence de reconnaissance voire d’existence qui est réel dans les grands groupes, les burn out, dépressions qui s’y multiplient concerne t-ils les PME ?

    En d’autres termes que la PME soit libérée ou pas, le bien être des salariés serait largement supérieurs dans tous les cas aux grands groupes tout simplement parce que l’Homme y existe et donc reconnu , et ne subit pas tout le stress de ce management par les process.

    Je ne partage absolument pas votre constat d’un management anglo saxon supérieur par nature à un modèle français rigide. Il s’agit ici de croyances de pseudo experts en organisation et management. Pour avoir vécu différents modèles dans les plus grands groupes internationaux il y a à prendre et à dépasser de chaque culture.
    Et pour clore ce sujet, les organisations véritablement multiculturelles (ce qui est rare, la culture locale absorbant les entrant) font effectivement la différence, les français y apportant leur plus value comme les autres cultures.

    Je partage par contre votre point sur l’urgence de trouver un autre modèle afin de s’adapter à l’évolution de l’économie.

    En quoi, si je reprend votre constat de départ , les entreprises qui se libèrent pour raison de survie et lorgnent donc sur le niveau de leur masse salariale se préparent à ce défi su 21ème siècle ?

    En quoi, seraient-elles plus agile que d’autres PME alors que les spécialistes de ce courant indiquent qu’il faut plusieurs années pour libérer alors que l’urgence c’est maintenant ?

    N’ayant pas de business model comment s’arment t-elle au défis du numérique (ou pas) et des évolutions de consommations (certains) ?

  4. FmR
    26 août 2015 - 9h25

    @Loïc : je pense que le contexte joue beaucoup et pousse des entreprises à se tourner vers d’autres modèles. C’est ce qui fait aussi qu’on parle de l’entreprise libérée en ce moment. Je partage votre point de vue sur les PME qui sont des structures plus à taille humaine, mais le mal-être au travail n’est pas uniquement une question de taille. Les entreprises de petite taille, en particulier les TPE, ont aussi plus de facilités à changer de modèle. Avec moins d’inertie et moins de hiérarchie c’est plus simple de se libérer. (voir le témoignage d’une TPE nantaise
    Sur les modèles anglo-saxon et français c’est sans doute un peu caricatural, la différence de culture existe quand même. On pourrait la nuancer en opposant les entreprises ouvertes et celles fermées au changement, mais on ne peut pas nier le côté « difficilement réformable » de notre pays.
    Concernant le business model des entreprises libérées cet article un point de vue intéressant http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-130163-le-business-model-des-entreprises-liberees-1107801.php Après je ne dis pas forcément que l’entreprise libérée est mieux armée que les autres, je pense juste qu’il y a des choses à prendre dans le concept et qu’il ne faut pas le rejeter en bloc. Libérée, délivrée, réformée, peu importe comment on l’appelle, je pense que l’entreprise doit évoluer car elle n’a plus le monopole du travail légitime. D’autres formes de travail proposant une contractualisation plus souple sont en train de se développer, si l’entreprise veut réussir à les concurrencer il faudra qu’elle injecte un peu plus de démocratie dans son fonctionnement et qu’elle atténue la violence symbolique du management et de la hiérarchie qui est de plus en plus mal vécue par les salariés.

  5. LOIC LE MORLEC
    26 août 2015 - 18h00

    j’aurais un vrai plaisir à poursuivre le débat avec vous, par contre il convient pour cela de produire des éléments d analyse et surtout des faits. Si je fais bien mon travail, je montrerai à la rentrée pourquoi l’entreprise libérée telle qu’elle est vendue désormais par ses consultants ou conseils (précédemment gourous et/ou témoins) n’est pas armée pour les défis à venir. il faut être gonflé pour écrire cela je vous l’accorde sauf d’apporter une véritable analyse et j’espère de la valeur.
    si vous suivez l’actualité des entreprises qui se libèrent vous y verrez que le strict focus est mis sur la réduction de structure. or la solution n’est pas là.

    la rigidité de la structure française est de pure croyance. la par contre nous pouvons débattre.
    les anglos saxons sont assez rigide sur la priorité de leurs objectifs. ils ne vous aideront que si vous êtes dans leurs priorités sinon ils comprendront mais ne feront rien. sauf d’obtenir le comitment très difficile à obtenir. en la matière nous sommes plus souple. la culture anglaise par exemple basée sur le respect de l’autre (ce que beaucoup prennent pour de l’indifférence) fait que votre collègue n’ira pas s’immiscer dans votre domaine au risque de laisser passer un problème. et enfin le fameux Alignment anglo saxon, peut etre traduit par je ne veux voir qu’une seule tête. je grossis le trait bien entendu mais c est une différentiation des anglos saxons qui ne montre pas une véritable souplesse. de manière plus basique, j’ai travaillé dans plusieurs groupes internationaux, les français quels que soit les marchés ou j’ai évolué n’étaient pas moins performant que leurs collègues anglo saxon. nous aurions la pire des structure et nous compenserions par le fameux french flair ? une entreprise ce n’est pas une équipe de rugby.

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