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Découvrez les coulisses du recrutement chez Covéa… et postulez !

Derrière l’appellation recrutement, ce qui vient souvent à l’esprit du candidat sont les mots « tests », « entretiens », « assessments » menés par un recruteur. Mais au sein du groupe Covéa ce terme recouvre des acteurs et activités plus larges que la seule mission d’évaluation et d’embauche du candidat.

L’expérience candidat au sein de Covéa, groupe d’assurance mutualiste réunissant trois marques complémentaires (MAAF, MMA, GMF), conduit chaque postulant à rencontrer de multiples interlocuteurs, leur apportant une vision croisée de l’ADN du groupe, de son histoire, de ses activités et missions. Parmi ces acteurs, le premier à échanger avec les candidats sera bien souvent le chargé de recherche plus communément appelé « sourceur ». Christophe BOCHEREL, responsable du service sourcing du pôle parcours et recrutement qui anime aujourd’hui une équipe de 12 collaborateurs, nous explique le rôle de ce partenaire clé du recruteur.

« Conscient d’un marché du travail sous tension, le chargé de recherche se doit aujourd’hui de développer une stratégie de sourcing pour chaque poste à recruter afin d’attirer les talents. Au-delà de son brief de poste avec le recruteur pour comprendre le besoin du manager qui va recruter (missions du poste, compétences attendus, mode managérial, modalité d’organisation de l’activité et de l’équipe) il doit aussi bien comprendre le comportement des candidats dans leur mode de postulation. Il doit s’interroger sur ce qui attire leur attention pour rejoindre un poste et une entreprise. Il doit connaître les nouveaux médias traditionnels et digitaux plébiscités par les candidats. A ce double regard s’ajoute la nécessité pour lui d’analyser le contexte économique du bassin d’emploi sur lequel il recrute (concurrence, type et durée de contrats proposés sur le bassin, typologie des candidats présents sur le secteur) ».

Être créatif voire disruptif dans l’approche des candidats

Avant même de lancer son action de recherche, le « sourceur » doit donc faire un travail d’analyse approfondie pour actionner les meilleurs leviers qui permettront d’attirer des profils vers la postulation. Aujourd’hui, Christophe BOCHEREL, évoque l’obligation d’être créatif et parfois disruptif dans l’approche des candidats même s’il reconnaît qu’aujourd’hui encore l’annonce reste le principal canal de captation des talents. 96% des personnes en recherche d’un nouveau poste utilisent encore aujourd’hui les sites internet d’offres d’emploi appelés aussi « Job Boards »

« Ce marché des job boards a été fortement bousculé par deux acteurs devenus incontournables. D’un côté « Indeed » agrégateur des annonces qui est l’application la plus téléchargée par les candidats. De l’autre LinkedIn, réseau social professionnel. Il est vital aujourd’hui d’être présent sur ces deux canaux de diffusion. En effet aujourd’hui « Indeed » constitue l’un des premiers réflexes du candidat pour consulter des annonces qui sont toutes référencées sur ce support par aspiration automatique et/ou sponsorisées. Le référencement par le biais de mots-clés est devenu une action importante pour se donner la meilleure visibilité. Pour autant il est important aussi de rester présent sur des job boards dont la notoriété reste importante ou sur les nouveaux job boards affinitaires qui fidélisent leur audience de talents par des publications professionnelles ».

Dès lors l’équipe de chargés de recherches utilisant ces supports de diffusion doivent aussi porter une grande attention au contenu des annonces pour qu’elles soient attractives. Christophe BOCHEREL souligne l’importance d’une rédaction accrocheuse, synthétique donnant à voir de la culture d’entreprise mais aussi de la réalité précise des tâches et projets que le futur candidat pourrait avoir à porter. Les candidats étant très attentifs aux valeurs de leur futur employeur potentiel, le contenu de l’annonce doit donner à voir de la marque employeur et des engagements RSE du groupe. C’est pourquoi les annonces au sein de Covéa sont désormais enrichies par des pages employeurs donnant à voir de la culture d’entreprise et du quotidien des collaborateurs. En ce sens le site carrière de Covéa (covéa.eu) s’est enrichi d’articles, de vidéos mais aussi d’une possibilité de rentrer en contacts avec des collaborateurs en poste au sein de l’entreprise. Contacté par une plateforme de mise en relation, ils répondent à toutes les questions. La page du groupe Covéa sur LinkedIn mise à jour régulièrement donne la possibilité de  connaître les dernières actualités des trois marques ainsi que les derniers postes à pourvoir.

« Vous l’aurez compris, la première mission du chargé de recherche est d’attirer nos futurs talents et de leur donner envie pour qu’ils décident de postuler au sein de notre groupe et ainsi entrer dans notre process recrutement. Pour autant ils doivent aussi apporter un soutien aux recruteurs sous trois angles : délai/coût/qualité. Par le choix de leurs leviers, ils doivent s’assurer de rester dans un coût moyen acceptable de recrutement, s’assurer d’apporter une volumétrie suffisante de CV à pré-qualifiés et sélectionner selon les premiers critères importants pour présenter à leurs recruteurs les profils les plus proches des attendus du futur poste à pourvoir »

L’expérience candidat doit être plaisante

Aujourd’hui le groupe Covéa recrute de nombreux profils commerciaux en tant que conseiller en développement commercial dans des agences ou des plateaux téléphonique sur toute la France. Mais ces postes concernent aussi les domaines de l’informatique, la chefferie de projets, le marketing, l’actuariat, l’audit, les ressources humaines…

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Le groupe Covéa porte une attention toute particulière à l’expérience candidat pour qu’elle soit plaisante. « Le chargé de recherche dans une logique d’onboarding s’assure que le candidat intégré dans le process recrutement conserve son intérêt pour le poste jusqu’au bout, tant la concurrence peut être forte sur certains bassins d’emploi ».

Un groupe aux valeurs affirmées et en action : l’inclusion et la diversité des profils

Le groupe Covéa est connu également pour son véritable engagement autour de l’inclusion en entreprise. Un accord handicap a, par exemple, été signé pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’égalité femmes/hommes est un autre sujet important, soutenu par une structure interne Cov&elles au sein de laquelle des femmes cadres se réunissent pour échanger autour de thématiques, pour ensuite partager à l’ensemble des salariées de Covéa leurs parcours, leurs questionnements sur l’équilibre vie privée/vie pro, sur la parentalité. Elles accompagnent les salariées qui le souhaitent à lever leurs propres freins et à développer son leadership, etc. « Pour autant les hommes ne sont pas exclus de ces conférences, formations ou petits-déjeuners, bien au contraire ! Ils sont largement invités justement pour prendre conscience que, peut-être, dans leur vie personnelle, il y a un rééquilibrage à opérer pour permettre aux femmes de pouvoir elles aussi s’épanouir et prendre des postes à responsabilités ! ».

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L’ancienneté moyenne de 16 ans des collaboratrices/teurs est un témoignage du bon vivre au sein du groupe. « Cette fidélité liée à la diversité des projets stratégiques, à la culture d’entreprise et aux environnements de travail est aussi dû au soin tout particulier apporté au moment du recrutement pour s’assurer dans un univers assurantiel tous les jours challengés, que le futur collaborateur sera en mesure de s’adapter, d’apprendre pour se remettre en question et de collaborer  activement au changement ».

Des qualités qui sont indispensables pour un recrutement réussi, bien au-delà du CV et des diplômes. « Nous sommes ouverts sur les profils, et la technicité n’est plus le seul critère. Ce sont surtout les compétences comportementales qui nous intéressent ».

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