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Clause de non-concurrence : à quoi sert-elle vraiment et comment est-elle appliquée ?

La clause de non-concurrence est une clause souvent insérée dans un contrat de travail afin d'éviter qu'un salarié ne concurrence son ancien employeur. Mais ses restrictions sont limitées et son application bien encadré. Explications.

Tout contrat de travail est constitué d’un certain nombre de clauses et mentions obligatoires. Mais en fonction de l’entreprise, du secteur d’activité et de la profession exercée, il est fréquent que l’employeur ajoute un certain nombre de clauses spécifiques dans le contrat lorsque la nature du poste l’exige, à commencer par la clause de non-concurrence.

Pourquoi cette clause ?

C’est une clause très fréquemment insérée dans un contrat de travail. Elle permet à l’employeur de protéger son activité en interdisant à un salarié sur le départ de créer ou de s’engager dans une société dont l’activité concurrencerait directement celle de l’entreprise dont il dépend actuellement.

Par exemple, certains salariés ont accès à des données confidentielles ou sensibles de l’entreprise (décisions stratégiques, liste de clients, de fournisseurs, rachats, investissements, etc.). En insérant cette clause de non-concurrence dans le contrat de travail, l’employeur s’assure que son salarié ne pourra pas profiter de ces informations pour son compte ou pour le compte d’un tiers s’il quitte la société.

Une clause pas automatique

La clause de non-concurrence n’est pas automatique. Il faut donc qu’elle apparaisse noire sur blanc, de façon formelle, dans le contrat de travail initial conclu entre un salarié et l’employeur. Si ce n’est pas le cas, elle peut être ajoutée ensuite par le biais d’un avenant, là encore, signé par les deux parties.

Quoi qu’il en soit, étant par nature très contraignante pour le salarié dans sa recherche d’emploi, cette clause doit absolument être nécessaire à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise. Un employeur n’aura pas le droit d’insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail s’il ne peut pas prouver que son salarié risque de mettre l’activité de l’entreprise en danger s’il s’établit à son compte ou pour le compte d’un tiers.

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Des restrictions raisonnables

La clause de non-concurrence doit être limitée à certaines activités et missions précisément définies en amont. En effet, la clause n’est pas là pour empêcher complètement le salarié de travailler ou de partir chez la concurrence sur un poste similaire ! Par exemple, un expert-comptable peut tout aussi bien travailler pour une entreprise du BTP durant une partie de sa carrière, et choisir de se reconvertir comme ouvrier de chantier dans une entreprise concurrente.

Une clause limitée dans le temps

Pendant combien de temps le salarié est-il tenu de respecter l’obligation de non-concurrence ? C’est la clause elle-même qui le définit. Mais une chose est sûre : pas question de la part de l’employeur d’interdire indéfiniment au salarié d’entrer au service d’un concurrent !

Il n’existe pas de durée type, à proprement parler. Tout est une question de faits, de secteur et de la possibilité pour le salarié de retravailler malgré tout. Souvent, les juges admettent qu’une durée de 2 ans est raisonnable.

Une clause limitée dans l’espace

Autre idée à combattre : une clause de non-concurrence ne s’applique pas partout en France, voire partout dans le monde ! Il est là-aussi nécessaire de fixer la zone au sein de laquelle s’applique l’obligation de non-concurrence en tenant compte des fonctions du salarié, des risques pour l’entreprise et de la possibilité pour le salarié de trouver un nouvel emploi. Par exemple, certaines clauses prévoient une zone d’application correspondant à une ville, un département, une région, etc. Concrètement, pour les commerciaux, il est difficile de fixer une limite sur la France entière si l’entreprise pour laquelle ils travaillent ne s’étend que sur un département !

Une contrepartie financière

Toute clause doit prévoir le versement d’une indemnité au profit du salarié concerné. Cette condition est impérative et indépendante des raisons de la rupture du contrat de travail. Il n’est, par exemple, pas possible d’en priver un salarié qui démissionne ou qui est licencié pour faute.

L’employeur dispose de beaucoup de liberté concernant le montant, la forme et le versement de cette contrepartie financière. Il peut s’agir d’un forfait ou d’un pourcentage du salaire brut. Son versement peut se faire d’un coup à l’issue du contrat ou de façon périodique pendant l’application de l’obligation de non-concurrence. Il est interdit en revanche de la verser de façon anticipée pendant l’exécution du contrat.

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Une clause de non-concurrence n’est pas une obligation de loyauté

Attention, la clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l’obligation de loyauté à son employeur. L’obligation de loyauté (qui est inhérente au contrat de travail) interdit le salarié de se livrer à toute activité pouvant nuire à son employeur pendant toute la durée de son emploi au sein de l’entreprise. La clause de non-concurrence, elle, interdit au salarié de se livrer à des pratiques concurrentielles après son départ de la société.

Une clause de non-concurrence n’est pas une clause d’exclusivité

La clause de non-concurrence et la clause d’exclusivité sont elles aussi différentes. La clause d’exclusivité interdit au salarié d’effectuer une autre activité professionnelle (quelle que soit sa nature) en parallèle de son activité au sein de l’entreprise, tandis que la clause de non-concurrence ne s’applique qu’après son départ de la société, et concerne uniquement les activités en concurrence avec celle de l’entreprise qu’il quitte.

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(gettyimages.fr:marchmeena29)

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