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Cindy Blais, chargée de recrutement & mobilité chez Thales : « le marketing est devenu le cœur de notre métier »

Du milieu social au monde des RH il n’y a qu’un pas que Cindy Blais a choisi de franchir il y a quelques années, après six ans en tant qu’assistante sociale. « Le métier était devenu trop éloigné de mes attentes et les RH gardaient ce côté humain qui est mon leitmotiv dans la vie » explique-t-elle. A 27 ans, elle reprend donc ses études et se tourne vers CESI École Supérieure de l’Alternance pour se former aux ressources humaines. Une formation qu’elle mènera sur 3 ans, et durant laquelle elle travaillera chez Atos, en tant que chargée de recrutement, puis chez Airbus Group, au service Key Account Manager pour piloter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ces deux environnements professionnels, complétés par la formation CESI École Supérieure de l’Alternance, ont largement inspiré sa thèse. « La gestion des compétences, l’anticipation des besoins futurs, le travail autour des synergies au sein de ces deux grands groupes m’ont fait prendre conscience des enjeux et des défis qui attendent le secteur des RH, aujourd’hui plus que jamais » : un sujet qu’elle a développé dans sa thèse La Fonction RH, une clé de voûte pour l’industrie 4.0, et pour laquelle elle a été primée à l’unanimité lors du Prix de la Meilleure Thèse professionnelle remis chaque année par l’école.

Quels sont, selon vous, les grands enjeux et les grands bouleversements qui attendent le monde des RH dans les années à venir ?

On en parle partout, on le lit tout le temps, c’est bel et bien la digitalisation qui est au cœur des enjeux RH. Pour autant, le sujet est loin d’être maîtrisé par l’ensemble des principaux concernés. La digitalisation s’implante doucement, dans un contexte de transition générationnelle (les générations précédentes n’étant pas « digital native »), mais aussi, pour certaines entreprises, dans un contexte de redistribution budgétaire. Or, au quotidien, elle touche tous les domaines de la fonction RH : paie, recrutement, communication, etc., et impacte directement notre manière de travailler et nos missions.

Toutefois, si je devais retenir un bouleversement, résultant directement de cette digitalisation, ce serait l’irruption du marketing dans nos missions. Des outils, tels que ceux des réseaux sociaux professionnels, et notamment LinkedIn, nous ont obligé à communiquer autour de notre métier et de nos missions. Et c’est tant mieux ! Cela a permis de désacraliser la fonction pour la faire redescendre sur le terrain, la rendre plus accessible, plus transparente. Aujourd’hui, les RH sont en première ligne et doivent promouvoir l’entreprise et les métiers qui la composent. C’est la promesse d’une culture « happy at work », d’un environnement innovant et adapté, d’une politique de bien-être et d’un équilibre vie pro / vie perso, d’une offre de formation sur mesure… Il faut désormais marketer tout ce que l’on fait, sans mentir, sans en rajouter, et tout en conservant un vernis technique et expert. L’entreprise est une marque qu’il faut vendre… une marque employeur !

Il est fini le temps où personne ne savait ce que faisait un RH… Aujourd’hui il faut faire sa promotion, communiquer en interne comme en externe. Il faut descendre sur le terrain !

Communiquer est donc devenu une vraie compétence que les professionnels des RH n’avaient peut-être pas jusqu’alors. La prise de conscience est assez variable, et c’est dommage. Une entreprise qui n’est pas staffée sur sa communication en interne, auprès des collaborateurs, et en externe auprès des candidats, devra faire face à de vrais soucis d’attractivité et de fidélisation des talents.

« Se vendre » ne va-t-il pas à l’encontre des valeurs des RH ? 

Le secteur industriel dans lequel j’évolue est très concurrentiel. L’expression « guerre des talents » n’est pas exagérée. A partir de ce moment-là, s’emparer du chantier de la marque employeur, en passant par des ressorts marketing, est nécessaire voire prioritaire pour dénicher des talents et les garder. Mais il ne s’agit pas de tout déballer sur la place publique ! Il faut partager les bonnes informations, de manière ciblée et pertinente. A partir de ce moment, faire du marketing ne dévalorise pas la fonction, au contraire. Cela apporte de la valeur ajoutée.

D’autant qu’aujourd’hui, l’information n’est plus descendante, mais horizontale. On n’est plus dans le schéma où le recruteur transmet l’information au candidat. Il y a désormais un réel échange entre les deux, sur un même pied d’égalité. L’un a autant à apporter à l’autre et vice et versa. Le temps où le chargé de recrutement était enfermé dans son bureau, à attendre les candidatures et à décider si, oui ou non, il allait embaucher tel ou tel candidat est révolu. Heureusement…

Justement, avec l’essor de la data, les technos et outils de sourcing de plus en plus innovants, quelle est la place pour le recruteur aujourd’hui dans le recrutement ?

Le recruteur interviendra toujours dans le process de recrutement. Je ne crois pas du tout au remplacement des RH par des chatbots, par exemple. Au contraire, l’avènement de la robotisation nous a fait gagner du temps que l’on peut réinvestir dans l’humain. Par ailleurs, je pense qu’il est nécessaire pour un RH de prendre du recul et de se placer au-dessus de tous ces nouveaux outils. Il évitera ainsi à l’entreprise de se perdre dans les méandres et les travers de leur multiplication. Avec tout ce que nous promet la technologie, ce n’est pas évident de ne pas céder au chant des sirènes ! C’est là toute la valeur ajoutée de la fonction RH. Le secteur de l’informatique industrielle est en pleine mouvance et cherche ses repères. Nous sommes là pour accompagner cette mutation industrielle.

Je ne crois pas du tout au remplacement des recruteurs par des chatbots

Comment faire concrètement ? Exploitons la visibilité qu’offrent les réseaux sociaux ! Mettons-la à profit pour raconter une histoire tout en embarquant et en fédérant l’entreprise autour d’un projet, dans une logique de storytelling. Le RH doit être dans une démarche d’initiatives permanente, transverse et globale : afterworks, « bus tour » de promotion, challenges de cooptation, escape games du recrutement… C’est aussi ce qui va nous démarquer de la concurrence.

A propos du Prix de la Meilleure Thèse Professionnelle RH

Le Prix de la Meilleure Thèse Professionnelle, créé en 2015, vise à récompenser les travaux de recherche d’alternants réalisés dans le cadre de cursus de Manager du développement des Ressources Humaines au sein de CESI École Supérieure de l’Alternance. Près de 80 étudiants sont diplômés chaque année de cette formation et quelques-uns concourent pour le prix.

A travers ce prix, le jury souhaite mettre en avant une thèse professionnelle pertinente sur un sujet d’actualité en Ressources Humaines et identifier l’excellence d’un nouveau diplômé de CESI École Supérieure de l’Alternance.

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