Candidats : ce que cherchent les entreprises

  • Priscilla Gout | 15/09/2017

Un récent rapport de France Stratégie, laboratoire d’idées public, propose un éclairage intéressant sur ce que recherchent vraiment les entreprises françaises chez les candidats. On a coutume de dire que les entreprises françaises privilégient le diplôme comme principal critère de recrutement plutôt que la personnalité. Mais tout n’est pas aussi simple ! S’il reste important, c’est surtout le potentiel et le capital du candidat qui intéresse les recruteurs.

Dans son rapport, France Stratégie a tenté de comprendre la manière dont les postes sont pourvus et de proposer des pistes pour renforcer la capacité des entreprises françaises à recruter. Ainsi, l’adéquation entre la formation et le poste proposé n’est pas le principal critère de recrutement des entreprises selon l’Institut. Malgré l’importance encore actuelle du diplôme, ce dernier joue surtout le rôle d’un indicateur : celui que le candidat dispose de certaines compétences individuelles. De plus, d’autres indicateurs prennent le pas sur le diplôme au fur et à mesure que celui-ci avance dans sa carrière.

Le diplôme bientôt relégué au second plan ?

Peu d’employeurs placent la formation comme 1er critère de recrutement (enquête Pôle Emploi) : pour 64 % ce sont les compétences transversales qui priment (polyvalence, capacité d’adaptation…) et pour 60 % l’expérience professionnelle. Seulement 46 % des recruteurs la placent en tête des critères de sélection. Certes, c’est presque la moitié d’entre eux, mais le diplôme reste malgré tout assez loin derrière les compétences et l’expérience…

Et derrière l’exigence d’un diplôme plutôt qu’un autre, les employeurs voient plutôt les compétences qui y sont rattachées, qu’ils définissent avec des termes génériques qui veulent parfois tout et ne rien dire pour les candidats : la motivation, l’autonomie, ou la capacité à prendre des initiatives par exemple. Pour France Stratégie, ces notions étant difficilement objectivables, l’employeur aura tendance à s’appuyer sur des critères indirects, comme le niveau de diplôme.

Pourtant, beaucoup de compétences peuvent s’acquérir par d’autres biais que la formation. Ainsi, le recruteur considérera également le capital humain d’un candidat, c’est-à-dire les formations initiale et continue, l’expérience ou l’ancienneté ; mais également le capital économique de ce dernier comme le fait de posséder le permis et un véhicule ou social (son réseau).

Wanted : capacité d’adaptation et disponibilité

Pour France Stratégie, la valorisation de l’expérience, de la polyvalence ou de la capacité d’adaptation est aussi révélatrice d’un problème dans les entreprises : ces dernières peinent à mettre en œuvre une réelle gestion des compétences. En d’autres termes, elles auraient du mal à identifier et à anticiper leurs besoins en compétences, puisque d’après le Céreq, seulement 15 % le font en France, des grands groupes pour la plupart.

C’est sans doute la raison pour laquelle les recruteurs cherchent tant à évaluer le « potentiel » des candidats : leur capacité à s’adapter aux différentes situations et aux évolutions possibles de l’activité de l’entreprise. Derrière cette notion de potentiel somme toute assez floue se cache plusieurs choses : pour certains recruteurs, c’est la capacité à s’adapter aux différentes situations et aux évolutions possibles de l’activité de l’entreprise. Pour d’autres, elle représente la maîtrise technique d’un outil en particulier, mais aussi la disponibilité face à l’imprévu. Et encore pour d’autres, la capacité d’un candidat à supporter des conditions de travail difficiles… Comme dans le bâtiment par exemple, secteur dans lequel un certain savoir-être est primordial : courage, volonté (être « travailleur »), professionnalisme (« être discipliné »).

Les nouvelles compétences s’acquerront au travail, non plus à l’école

Mais aujourd’hui, le diplôme ne constitue plus un signal suffisant. Selon France Stratégie, la société est passée d’un modèle de la qualification à un modèle de la compétence. Face à des mutations technologiques, aux nouvelles contraintes environnementales, à la mondialisation, « l’appareil de formation piloté par l’Education nationale » ne peut suivre et s’adapter rapidement. Les savoirs nécessaires liés à ces changements ne pourront plus être enseignés à l’école analyse France Stratégie, ils vont devoir s’acquérir en situation de travail, et mieux reconnus lorsqu’ils le seront.

Ce nouveau modèle de la compétence c’est quoi ? Il est fondé sur les « aptitudes comportementales » des individus à occuper un métier et non plus une fonction : autonomie, initiative, responsabilité…(Tallard, 2011). La formation continue joue un rôle primordial dans l’adoption de ce modèle. Or, la France est clairement en retard dans sa mise en place et peu d’entreprises ont de véritables « démarches compétences » et l’outillage RH qui va avec. Ayant du mal à anticiper ces dernières, les employeurs se reportent par défaut sur des critères discriminatoires, révélant selon eux des compétences sous-jacentes : le diplôme, la personnalité…

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