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360 Possibles : à quoi ressemblera le travail demain ?

Les 12, 13 et 14 juin derniers a eu lieu 360 Possibles, un événement durant lequel de nombreux intervenants ont échangé sur les outils du travail collaboratif ainsi que les nouvelles formes de management.

360 Possibles, un évènement pour penser le travail de demain. (GettyImages/Georgijevic).

De l’intérêt des équipes auto-organisées

La création de projets sur le long terme (construction d’un bâtiment, développement d’une application …) nécessite souvent que des équipes et des corps de métiers très différents les uns des autres travaillent ensemble. Or les méthodes d’organisation étant totalement différentes, comment les faire travailler ensemble de manière efficace et rapide ? Gràce à L’auto-organisation. Celle-ci est définie comme « un processus au cours duquel une certaine forme d’ordre (d’organisation) découle d’interactions entre les parties d’un système initialement désordonné. ce processus est spontané et ne nécessite pas de contrôle externe. Quant à son organisation, elle est totalement décentralisée et répartie sur toutes les composantes du système ». Mais si l’auto-organisation des équipes gagne en popularité, la manière de mettre en place ce concept suscitent encore beaucoup de questionnements. L’évènement 360 Possibles était donc l’occasion d’en savoir un eu plus sur le sujet. Mahdi Aici, Maxime Odye et Carl Azoury des entreprises Mom 21 et Zenika ont travaillé ensemble sur le développement d’une importante application pour un client commun. Au vu de la complexité de la mission, la mise en place des équipes auto-organisées s’est rapidement imposée : « Nous avions une différence de visions des choses. Nous travaillions avec un client mais aussi des personnes du milieu universitaire qui ne travaillent pas du tout comme nous. Il nous a fallu trouver des solutions efficaces », explique Maxime Odye. Les équipes ont alors mis en place différents workshops afin que chacun exprime ses attente, « ne pas détenir la vérité est fondamental ». Inspirées par les méthodes agiles, les équipes ont testé toutes sortes de process différents. « Le plus important c’est de faire à chaque fois des feedback afin de voir ensemble si telle ou telle action a fonctionné, de se parler beaucoup aussi et de tenter à chaque fois de faire en sorte d’améliorer le process de nos actions », expliquent-ils.

Le travail à l’ère de la low-tech

Lors de 360 Possibles fut aussi abordé le travail à l’ère de la low tech. En effet, dans un monde de plus en plus contraint, la technologie n’est pas toujours salvatrice : surconsommation de ressources, augmentation des inégalités … Dans le cadre de cette course en avant les environnements de travail et les modèles d’entreprises évoluent. Ces phénomènes peuvent s’accompagner d’une diminution du bonheur au travail : burn-out, perte de sens, bullshit jobs. Quentin Mateus (Breizh Cop), Clément Chabot (Low-Tech lab), Isabelle Le Bris (CFE), Léna Macquart (Réavie) et Joris Favennec, designer ont apporté leur témoignage et leur vision d’un travail réinventé à l’ère de la low tech. Celle-ci se fait le porte étendard d’une autre relation à la technique. « Un métier ne doit pas être réduit à sa seule valeur économique, explique Isabelle Le Bris. Le travail c’est aussi faire société ». Pour eux c’est une évidence, le problème de notre société c’est le manque de temps : « Il existe une vraie pression temporelle sur le travail alors que la plupart des projets a besoin de beaucoup de temps. Il faut produire toujours plus et c’est ce qui nous empêche d’être des bons travailleurs ». L’objectif alors est de d’identifier les freins et les leviers qui nous empêchent d’avancer pour basculer vers des modèles plus low tech. Y compris concernant les modes d’organisation du travail.

Bonheur et performance, une double exigence possible

Autre thème abordé lors de 360 Possibles, la notion de bonheur au bonheur. Hypocrisie ou vrai levier de performance ?, ont interrogé Gaëtane Fitamant et Hélène Hijazi du cabinet de consulting « Bonheur et performance ». Alors que tout le monde parle du bonheur au travail, de quoi parle-t-on concrètement ? Quels sont les enjeux d’une démarche en faveur de l’épanouissement des femmes et des hommes en entreprise ? Parfois artificielles, les deux animatrices conseillent, par exemple, de lancer des réunions en demandant aux participants quelle est leur météo intérieure ? Le but : comprendre l’état de pensée de chacun et ainsi parvenir à être en communion. Autre astuce pour générer des pensées positives expliquent-elles, demander « quel était ton dernier kif? « . Elles suggèrent également de les interroger sur la personne à laquelle elles aimeraient dire merci, l’idée étant de « permettre de se focaliser sur ce que l’on a plutôt que sur ce qui nous manque ». Concret mais embarrassant. Les animatrices étaient plus justes lorsqu’elles ont rappelé à quel point des salariés biens dans leur travail sont plus innovants et créatifs, donc moins souvent absents. Pour les aider à être heureux, Gaëtane Fitamant et Hélène Hijazi estiment qu’il faut « mettre les salariés dans leur zone de flow, c’est-à-dire trouver un juste milieu entre challenges et compétences ». Et de préciser que la science du bonheur s’apprend et qu’elle est de plus en plus étudiée. A Grenoble, c’est le philosophe Bernard Stiegler qui tente de nous en montrer la voie. A condition de ne pas confondre entre définir le bonheur et l’imposer…

La marque employeur, un sujet RH pour les RH

La marque employeur est sur toutes les lèvres. Du moins celles des dirigeants d’entreprise, des coachs et des RH. Elle serait l’alpha et l’omega du recrutement. Animée par Arnaud Pottier-Rossi de l’agence en stratégie d’influence Kalaapa, une table ronde réunissait Maud Lorant, directrice recrutement de l’entreprise SII et Olivier Méril fondateur de MV Group. Ces derniers étaient invités à donner leur vision de la marque employeur et à expliquer ce que recouvre concrètement cette notion. Peut-être sert-elle tout simplement à recruter et fidéliser plus et mieux ? En tout cas, rien de bien concret n’est sorti de cette table ronde si ce n’est de rappeler que pour bien construire leur marque employeur les entreprises doivent expliciter leurs valeurs – « ce qui ne doit pas être ‘markété’ mais bien refleté la réalité de l’entreprise » – et définir leur raison d’être, c’est-à-dire les missions qu’elle se sont données et qui fédèrent les collaborateurs comme les clients. La marque employeur ne doit pas être du vent et pourtant les mêmes mots-clés valises reviennent en boucle : agilité, intrapreneuriat, fun, innovation… Un chiffre, peut-être, est à retenir de cette conférence : le taux d’engagement moyen des Français à l’entreprise tombé à 9 %. Comme l’a justement dit Olivier Méril, « en France, pour retenir les salariés on met des baby-foot dans les entreprises mais plus que des gadgets de ce type, c’est le respect des salariés qui prime ».

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