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3 expériences de télétravail salarié

TourttrennesLe Tour de France du télétravail s’est terminé mardi 18 décembre avec une onzième étape à Marne-la-Vallée. Pendant près d’un mois et demi, les organisateurs de cet évènement inédit ont arpenté la France à la rencontre des entreprises, acteurs et télétravailleurs qui imaginent chaque jour de nouvelles manières de vivre le travail. Ce grand brainstorming nomade a donné lieu à des échanges très intéressants sur les pratiques et le développement des tiers-lieux au coeur des territoires. Mode(s) d’emploi était présent lors de l’étape bretonne, le 5 décembre dernier à la Cantine Numérique rennaise. Retour sur quelques exemples qui montrent qu’un autre mode de travail est possible.

« Une relation de confiance »

Le 1er Tour de France du télétravail n’avait pas besoin de le prouver : le télétravail est une réalité pour 17% des Français qui travaillent occasionnellement en dehors de leur bureau. Et c’est aussi une forte aspiration de la génération Y, 90% des jeunes diplômés souhaitent en effet un bureau « flexible ».
Mais dans les faits ce n’est pas toujours simple de convertir son entreprise au télétravail. Il faut d’abord se poser les bonnes questions, notamment sur la frontière entre vie pro et vie perso, encadrer le télétravail et surtout faire évoluer le management. Une organisation d’un nouveau genre qui repose, selon Nathanaël Mathieu fondateur de LBMG Worklabs et co-organisateur du Tour de France, sur « un management par objectifs » et une « relation de confiance » entre l’entreprise et ses collaborateurs.

Orange : « le télétravail ne s’improvise pas »

OrangemartinebordonneC’est la démarche qui a été choisie par Orange, présent lors de l’étape de Rennes. Martine Bordonné, DRH France d’Orange, a expliqué comment l’opérateur télécoms, qui emploie 80.000 personnes en France, s’est lancé dans une démarche de promotion du télétravail pour les salariés volontaires.

En 2009, un accord a été signé prévoyant des avenants aux contrats de travail pour les télétravailleurs du groupe. Le nombre de salariés travaillant depuis leur domicile est alors passé de 300 à plus de 1000 en 2012.
Un projet poussé à l’origine par les médecins du travail du groupe et qui a porté ses fruits : plus de performance (20% de productivité en plus en moyenne) et moins d’absentéisme, notamment sur les métiers de centres d’appels. Mais selon la DRH, le télétravail n’est pas une « solution miracle », c’est un levier pour glisser vers un management plus collaboratif. L’enjeu pour Martine Bordonné c’est donc d’accompagner et de sensibiliser les managers pour qu’ils restent proches, même à distance.
Une démarche plutôt pragmatique dans laquelle les RH jouent le rôle du facilitateur. La DRH a tout de même rappelé que la mise en place du télétravail dans un grand groupe comme Orange « ne s’improvise pas ». Il faut se poser les bonnes questions : le poste est-il adapté au télétravail ? L’espace à domicile est-il suffisant ? Quelle assurance à domicile ? Etc. Même constat également sur la relation de confiance, selon la DRH d’Orange, « le télétravail n’est pas une gratification, ni une punition » et n’est pas forcément adapté à toutes les personnes.

Une expérience concluante chez Steria

Autre démarche, autre témoignage avec Christian Andrieu DRH de Steria Ouest qui a expliqué comment la SSII a d’abord testé le télétravail dans le Sud de la France. Une expérience qui a convaincu puisqu’elle va désormais être étendue à l’ensemble des équipes françaises, toujours sur la base du volontariat. Là encore la démarche a été assez pragmatique, avec un dispositif très souple qui prévoyait, comme la loi l’exige, un avenant au contrat de travail, réversible à tout moment si le salarié voulait arrêter l’expérience. Steria a également versé une prime d’équipement de 150 euros à chaque télétravailleur et fixé des conditions d’éligibilité au niveau de l’ancienneté ainsi que des jours de présence obligatoires.
Une fois les craintes des managers levées, Steria a réalisé une enquête pour évaluer les nombreux bénéfices du télétravail : moins d’interruptions au quotidien, plus de productivité, une concentration accrue pour les collaborateurs. Mais surtout moins de trajets domicile-travail. Une économie substantielle pour les salariés puisqu’elle équivaut à 9 jours de travail chaque année.

Témoignage d’un salarié télétravailleur

3ème point de vue, cette fois du côté des salariés, avec l’expérience de Clément David. Depuis un an et demi, ce jeune ingénieur informatique travaille depuis chez lui pour le compte de la société Scilab-Enterprises. Pour lui, la réussite du télétravail est surtout une affaire d’organisation et d’outils de communication. Présent lors de l’étape rennaise du Tour de France, il a bien voulu témoigner de son expérience et donner aussi quelques conseils…

Comment êtes-vous devenu un salarié-télétravailleur ?
J’ai saisi l’opportunité de télétravailler au moment d’un transfert de compétences de l’Institut de Recherche qui m’avait embauché à la sortie de mes études, vers une société privée. Pour moi c’était l’occasion de revenir en Bretagne après avoir travaillé pendant deux ans à Paris.

Quelles ont été les difficultés au niveau de cette nouvelle organisation…
On s’est posé beaucoup de questions sur les modalités du télétravail, pour savoir s’il fallait prendre une assurance, comment prendre en charge les frais, etc. Personnellement, je me suis aussi interrogé sur la manière de m’organiser, les horaires et la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.
Au niveau du management nous avons aussi cherché des outils de suivi, comment partager le travail et communiquer sur nos tâches avec le reste de l’effectif. Etant dans le domaine du logiciel libre, nous avions déjà un certain nombre de moyens de communication déjà opérationnels mais il nous fallait aussi des outils internes.

Comment ça se passe au quotidien, vous voyez tout de même vos collègues de temps en temps ?
Je vois plus souvent les clients avec qui je travaille sur des projets industriels de R&D que mes propres collègues. C’est un peu la difficulté. Il faut beaucoup plus communiquer avec le reste de l’équipe qui est basée à Paris. Je m’y rends quand même une fois par mois, c’est ce qui est prévu dans mon contrat.

Est-ce que depuis que vous êtes en télétravail vous avez l’impression d’être plus productif ?
Oui, c’est sûr. Mais je me fixe tout de même des horaires précis pour ne pas empiéter sur ma vie privée. Je commence donc à 8h et je termine à 18h. Au niveau de l’amplitude horaire, c’est plus important que ce que je faisais quand je travaillais en région parisienne, avec près d’une heure et demi de transports matin et soir. Si on arrive à faire une différence entre vie professionnelle et vie personnelle, le gain est aussi énorme au niveau de la qualité de vie et de la réflexion sur notre travail. En économisant le temps de transport, on est moins dans le « rush » et on fait de meilleurs choix.

Votre métier est plutôt adapté au télétravail, est-ce que ça change quand même votre manière de faire ?
Oui, ça change la manière d’expliquer ce qu’on fait. On perd le côté « communication non-verbale » et il faut reprendre les conversations par différents moyens de communication par mail, par téléphone ou par vidéo pour faire passer une idée.

Quels sont les autres conseils que vous donneriez aux personnes qui souhaitent télétravailler en tant que salarié ?
Au niveau de l’espace de travail je pense qu’il est très important d’avoir un bureau bien séparé des pièces de vie de votre domicile. Vis-à-vis du management il faut également beaucoup plus communiquer sur la gestion du temps et sur son organisation, pour éviter toute incompréhension. De la même manière il faut surcommuniquer avec vos collègues, se montrer présent, pour leur faire comprendre à la fois la liberté et les contraintes qu’implique le travail à distance.

Voir le compte-rendu des autres étapes le site du Tour de France du télétravail et sur Zevillage.

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