Parentalité : les mentalités changent dans les entreprises

Les barrières entre la vie privée et la vie professionnelle sont de plus en plus poreuses dans les entreprises. Beaucoup d’entre-elles s’intéressent notamment à la question de la parentalité pour faciliter la vie de leurs collaborateurs et les fidéliser.
D’après la première enquête sur le sujet, réalisée par La Maison Bleue et l’Observatoire de la parentalité en entreprise, plus de 60% des dirigeants et DRH considèrent qu’il s’agit d’un enjeu central pour les employeurs. Parmi les mesures les plus souvent envisagées ils citent en premier la flexibilité des horaires et la mise en place de crèches d’entreprises. Pourquoi cette attention nouvelle sur la parentalité et les questions d’ordre privé ? Réponse avec Stéphane Proust, DRH de la Maison bleue.

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Pourquoi les entreprises s’intéressent-elles aux questions de parentalité de leurs salariés ?

Depuis quelques années, pèsent sur les entreprises françaises de plus en plus d’obligations relatives au bien-être des collaborateurs, l’égalité homme femme ou encore à la gestion du stress au travail. Ces obligations sont relativement éloignées de la conception traditionnelle du droit du travail, qui ne se préoccupait pas de la sphère privée.

Concomitamment à cette évolution dans le secteur des entreprises, depuis 2004, les collectivités publiques sont autorisées à déléguer au service privé le service d’accueil de la Petite Enfance. C’est ainsi que se sont créées les entreprises privées de crèche qui connaissent un réel essor du fait de l’intérêt combiné des collectivités et des entreprises. A ce jour, les entreprises privées représentent aujourd’hui près de 10% des services de garde.

Les attentes des salariés pour mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle sont aussi de plus en plus fortes ?

Oui même si un article du code civil fixe tout de même une limite sur le respect de la vie privée. D’un point de vue juridique, l’employeur n’était pas fondé et n’avait pas du tout vocation à intégrer dans ses politiques sociales des attentes privées.

Au niveau des mentalités les choses ont très nettement évolué sur le terrain pour passer d’un système paternaliste, conception très hiérarchisée et localisée, au profit d’organisations plus matricielles dans lesquelles les individus se sentent moins responsables de l’avenir de leur entreprise et ressentent aussi une forme de mal-être. Ces deux conceptions ont généré de vives critiques que le législateur a tenté d’amoindrir en imposant de prendre en compte l’individu.

Avec l’apparition des nouvelles obligations pour les entreprises, celles-ci se sont alors intéressées au salarié, pas seulement sous l’aspect de leur relation traditionnelle avec le lien de subordination via le contrat de travail, mais aussi sous l’angle de la vie au travail. Ce qui fondait la relation de travail s’est donc considérablement étoffé. Aujourd’hui, l’employeur se doit de veiller à tout un périmètre non-négligeable qui touche à la vie du collaborateur.

Ce que vous décrivez c’est en partie le rôle sociétal de l’entreprise, quel est le principal intérêt de l’employeur : améliorer la performance ?

Tout dépend des entreprises. Dans certaines organisations la qualité de vie au travail est vraiment inscrite dans leur ADN. Une de ses formes est appréciée sous le terme de « l’intelligence collective  » qui est à l’opposé de la tradition classique franco-française, où tout est le fait du chef et où les salariés sont considérés comme de simples exécutants, très facilement changeables. Une certaine vision anglo-saxonne considère plutôt que la réussite de l’entreprise passe inéluctablement par l’implication de l’ensemble de ses salariés. En résumé, l’entreprise et le corps social de celle-ci ne peuvent réussir qu’ensemble, à condition de mettre  en oeuvre des moyens pour que les collaborateurs se sentent concernés et investis.

« Les entreprises sont comme des enfants : elles naissent, ont besoin de grandir et d’apprendre »

Les grands groupes ont donc vite compris que d’un point de vue économique, social – et marketing également – c’était un bon moyen d’attirer les collaborateurs et les fidéliser. Aujourd’hui nous sommes dans cette nouvelle étape qui consiste à se préoccuper des périmètres, qui jadis, étaient très accessoires au contrat de travail.

Est-ce que cette prise en compte se limite aux grands groupes ?

Pas seulement. C’est une tendance profonde. Ce qui était en effet autrefois l’apanage des grands groupes se déploie désormais dans les PME de toutes tailles.

La maturité par rapport à ces sujets reste tout de même très variable selon les entreprises…

Les entreprises sont comme des enfants : elles naissent, ont besoin de grandir et d’apprendre à connaître. S’occuper de la vie de leurs salariés, notamment sur la question des enfants en bas âge, peut être salvateur pour le bien-être interne et la notoriété d’une entreprise.

Dans votre enquête sur la parentalité au travail, l’aménagement prioritaire qui ressort c’est la flexibilité des horaires. Mais concrètement, comment ça peut s’organiser dans une entreprise ?

Il n’y a pas de solution miracle. Il faut souvent une multiplicité d’initiatives pour la favoriser et non exclusivement de la part de l’Entreprise. Très souvent une demande, voire une idée novatrice, émane des collaborateurs et/des partenaires sociaux et chaque établissement répond de manière différente. Pour les crèches par exemple, c’est un enjeu majeur pour les entreprises pour lesquelles les différents gouvernements ont incité et facilité la mise en place. Cette politique a été, notamment, déployée en raison du taux de natalité qui est très élevé en France et la carence dans les solutions d’accueil.

Mais ce n’est pas la seule mesure envisageable : le télétravail participe à la flexibilité, le covoiturage est aussi une solution pour limiter le stress, l’adaptation des horaires en fonction des flux de transports est également une possibilité pour désengorger les zones péri-urbaines. L’important pour les salariés c’est qu’ils se sentent maîtres de leur destinée.

C’est-à-dire ?

Chaque individu doit pouvoir décider de lui-même en fonction des objectifs que son entreprise lui assigne. Toute la question est d’arriver à gérer des mesures qui permettent de concilier à la fois l’intérêt de l’entreprise, celui du salarié, tout en restant dans une cohésion « groupe ».

Cela implique de remettre en question tous les modèles de management et de hiérarchie traditionnels. Est-ce vraiment possible dans tous les métiers, secteurs ou niveaux de postes ?

Effectivement. Nous en sommes aux prémices. Ce système ne peut s’envisager que lorsqu’il y a une maturation du corps social. Dans le cadre duquel existe un véritable dialogue social serein où il est acquis qu’un avantage accordé à un salarié n’est pas dévoyé parce que les autres n’y ont pas droit. Cela ne peut fonctionner que dans un environnement où les salariés, les partenaires sociaux, mais aussi les managers, ont la maturité suffisante. On passe alors d’une vision hiérarchique à un système plus participatif et global.

Si on prend l’exemple des crèches d’entreprises, c’est parfois compliqué à mettre en place ?

BavoircravateIl est vrai que certaines entreprises ont rencontré des difficultés à créer leur propre crèche. Pour que cela puisse fonctionner, il est nécessaire que les salariés-parents bénéficient des mêmes avantages que ceux d’une crèche collective publique c’est-à-dire avec les conventionnements et les financements nécessaires. Or, originellement, ce n’était pas le cas de crèches d’entreprises historiques.

En faisant appel à un prestataire comme la Maison Bleue, cette dernière possède les agréments requis par les pouvoirs publics pour exercer une activité de crèche en toute conformité. De plus, outre cet agrément, chacune de ses nombreuses crèches bénéficient d’un conventionnement par La Caisse d’Allocation Familiale (CAF). Dès lors, les parents salariés payent le même tarif que si leurs enfants étaient accueillis dans une crèche municipale ou associative.

Parmi les entreprises interrogées dans le cadre de votre enquête, quelles sont les mesures innovantes mises en place pour faciliter la vie des salariés-parents ?

Il existe dans certaines entreprises un système de tickets qui permet aux parents ayant un problème ponctuel de garde de leur enfant d’avoir une solution de secours. A titre d’exemple, sont offerts des plages d’accueil d’urgence dans une crèche. D’autres employeurs font le choix de l’accueil partagé entre plusieurs salariés pour faire garder leurs enfants à domicile. C’est plus rare mais c’est une solution qui se développe.

« Trouver des solutions de garde pour les enfants rend les salariés opérationnels… »

Les mentalités évoluent sur les questions de parentalité, quelles seront les prochaines étapes et pourquoi les entreprises s’y intéressent à ce point ?

Nous n’en sommes qu’au début mais je pense que cela va prendre de l’ampleur. Pour la simple et bonne raison que la demande est de plus en plus forte. La parentalité est un marqueur social fort et toute entreprise possédant « génétiquement » cette caractéristique est garante de son attractivité. Pour un employeur, gérer le confort de ses salariés est très important. Trouver des solutions de garde pour les enfants rend les salariés opérationnels. Sans contestation possible, cela permet, également, de les fidéliser dans la durée et enfin, d’être attractif au niveau de l’emploi. C’est un avantage non négligeable.

Ces mesures ont aussi un coût pour les employeurs ?

Certes mais toute mesure ayant vocation à attirer les talents et à les conserver ne se révèle pas forcément onéreuse. Par ailleurs, il convient d’apprécier le rapport coût/avantage et les coûts induits que représentent le turn-over, l’absentéisme, les contraintes légales…

Si on prend l’exemple de la crèche, c’est un moyen pour l’entreprise de répondre à d’autres obligations légales que sont l’égalité homme/femme ou le stress au travail. Or, un des moyens de compenser rapidement les différences de salaires et d’appréhender la notion de stress. Il convient de rappeler qu’en l’absence d’accord collectif ou de plans d’action, les entreprises peuvent être amenées à payer des pénalités à hauteur de 1% de la masse salariale !

Pour autant, il serait vain de nier le coût immédiat, mais par rapport aux bénéfices induits, ce dispositif attire les entreprises, et ce d’autant plus que fiscalement, elles bénéficient d’avantages, notamment par le crédit d’impôt famille. Le gouvernement a tout intérêt à maintenir et à encourager ce genre de démarches pour apporter de la sérénité sur le marché de l’emploi.

Par ailleurs, dans un contexte où il est souvent question de Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), des places de crèche pour les personnes en reconversion facilitent aussi les transitions professionnelles. Cet accompagnement social, soumis à des accords, est bien accueilli par les salariés qui peuvent alors se consacrer pleinement à leur recherche d’un nouveau travail sans avoir de soucis supplémentaires.

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Commentaires

  1. BBbook Blog
    31 mars 2014 - 11h32

    Bonjour,
    Merci pour cet article que je trouve très intéressant d’autant plus qu’aujourd’hui de plus en plus d’entreprises sont sensibles au sujet autour de la parentalité en entreprise et deviennent aussi co-signataire de cette charte.

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