« Manager la génération Y » : suivez le guide

CouverturemanagergenerationyLa génération Y n’est pas un « péril jeune » pour les entreprises. Ses attentes et ses méthodes de travail obligent les managers à faire preuve de transparence et encadrer autrement leurs équipes. Et si c’était une bonne nouvelle pour tout le monde ?
Les rayons des bibliothèques de management débordent déjà d’ouvrages sur la génération Y, les digitals natives et toutes les sales habitudes que ces petits sauvageons ont importé dans les entreprises depuis qu’ils infiltrent le marché du travail. Caricature ? A peine.

Obligation de transparence
Mais celui de Marie Desplats et de Florence Pinaud est à ranger au rayon bonnes pratiques. Et c’est bien en cela qu’il est utile. Au-delà des discours sur le fait générationnel et sa réalité sociologique, Manager la génération Y rappelle évidemment les principales caractéristiques des 19-32 ans qu’il faut aujourd’hui recruter. « Avec la dictature de la transparence et l’échange d’informations du web 2.0, les jeunes en savent presque autant que leurs aînés sur les techniques, sur les comptes ou la réputation des entreprises » expliquent les auteurs en avant-propos. Résultat, « ils n’ont pas besoin de savoir par coeur, ils trouvent ». Et en entreprise, ça change tout.

Recruter un Y : presque un acte de vente
Pour attirer et séduire cette génération Y il faut donc faire preuve d’imagination et de transparence. Finie la langue de bois, recruter un Y s’apparente désormais à un « acte de vente ». Des infos concrètes, un contact convivial, un entretien unique et rapidement décroché… la réactivité est le principal atout d’une entreprise pour retenir leur attention.

Mais une fois la jeune recrue embauchée, il faut également changer les habitudes de management. Communiquer régulièrement, se faire respecter par sa compétence tout en traitant d’égal-à-égal… Les managers doivent aussi apprendre à changer leurs habitudes en acceptant les remises en question et en donnant du sens aux missions qui sont confiées. Tout un programme.
Autre maître-mot avec la génération Y : « communiquer ». Via des nouveaux outils internes (réseau social d’entreprise, site collaboratif), des interactions permanentes, des réunions courtes et efficaces. La génération Y attend aussi des retours réguliers et une reconnaissance positive des compétences. Et avant de déléguer, il faut définir des objectifs précis, les laisser travailler de manière autonome dans une relation de confiance tout en les accompagnant et en leur donnant un feedback régulier (et positif !).

L’ère du « manager-facilitateur »
Pour motiver la génération Y, les managers vont devoir aussi adopter de nouvelles méthodes. En confiant des projets, sur des échéances « tronçonnées de 2 à 3 mois ». Avec là encore un leitmotiv basé sur l’apprentissage et la progression. Un contrat gagnant-gagnant en somme. Dans ce cadre nouvelle génération, le manager joue un rôle de facilitateur dans une environnement flexible. Une sacrée révolution !
Le livre n’oublie pas non plus les conflits. Comment les gérer ? Tout simplement par l’écoute et la motivation de l’équipe toute entière.
Dernier aspect intéressant de ce guide : il est ponctué de témoignages, d’étudiants et représentants de la génération Y mais aussi de DRH qui doivent faire face à cette relève plutôt exigeante. Mais au final, tout le monde a quelque chose à apprendre de ces salariés « nouvelle génération ».

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Commentaires

  1. @lecairn
    6 décembre 2011 - 17h53

    Et c’est reparti avec les Yers et là , je me dois d’intervenir car il s’agit de management, l’enjeu dans 99 % des cas ne sera pas de manager des Yers des Xers ou des papy boomers , mais de les manager tous ensemble !!!
    Se concentrer et focaliser comme on le fait trop souvent en ce moment sur l’une de ces catégories est un non sens absolu. Pour la première fois dans l’histoire du travail nous allons avoir 3 générations dans un même bateau et l’important est que tout le monde rame et si possible dans le même sens!!! La vertu de l’arrivée des (Wh)Yers (poseurs de questions ) est de remettre en question certains dogmes hérités de la première révolution industrielle ( hiérarchie , mesure horaire du travail, présence dans les locaux de l’entreprise pour exercer son travail..) . Néanmoins l’enjeu est ailleurs il est dans l’objectivation et la mesure de la performance collective vs individuelle, et dans le management de la motivation et des comportements vs celui du pur résultat court terme.
    Néanmoins n’ayant pas lu le livre, je reviendrai le commenter une fois cette tache accomplie !!!

  2. FmR
    6 décembre 2011 - 18h01

    Je suis d’accord avec vous, aujourd’hui le véritable enjeu c’est le dialogue intergénérationnel. Voir à ce sujet l’interview de Benjamin Chaminade http://www.modesrh.com/index.php/po… pour dépasser un peu la simple question de la génération Y.

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