Les entreprises ont peur des profils atypiques

Alexandre Pachulski est Directeur Produits de TalentSoft, un éditeur proposant une solution en mode SaaS de Gestion des Talents. Il est l’auteur de deux livres sur la gestion des talents : « La Gestion des Talents dans l’Entreprise » sorti en 2010 et « Les nouveaux horizons RH » publié en 2012. Il officie également sur le blog www.lestalentsdalex.com. Entrepreneur au parcours atypique lui-même, il nous propose ses conseils pour rassurer le recruteur et faire de ses multiples expériences un atout.

AlexandrePACHULSKI

D’abord, qu’est-ce qu’un talent atypique ?

Un chimiste qui candidate à un poste de développeur informatique. Un DRH qui candidate à un poste de directeur commercial… J’ai suivi des études d’intelligence artificielle et je suis docteur en informatique. Pendant 7 ans, j’ai co-présidé une société de conseil RH. C’est atypique.

Mais plutôt que de talents « atypiques », je préfère parler de talents « différents » : de profils performants et de profils innovants… Nous avons tendance à associer les talents à des performers sportifs avec, dans le monde de l’entreprise, ceux qui ramèneront le plus d’argent. Mais certains participent à changer le monde sans résultats chiffrés. Exemple avec le designer de l’iPhone Jonathan Ive : il n’a pas fait de performance, mais il a contribué à changer toute une industrie. Certains grands personnages de l’histoire ont créé des connections entre différents domaines d’activité : Albert Einstein était un talent atypique. Tout le monde s’accorde à dire que ce n’est pas le plus grand mathématicien ni le plus grand physicien du monde mais en s’intéressant à ces deux domaines il a créé ce que Peter Drucker (théoricien américain du management) appelait des « connexions ». C’est un exemple un peu extrême mais le fondement de ce que va apporter un profil atypique dans une entreprise réside là.

« En France, nous aimons les élites sorties de grandes écoles »

Que peut-il apporter à l’entreprise ?

Un profil atypique va considérer les choses sous un autre angle que toutes les personnes ayant la même formation, qui ont toutes appris à résoudre les problèmes de la même façon. Et c’est là sa plus-value.

En France, nous aimons les élites sorties de grandes écoles : Bac+5 sorties de Paris-Dauphine, HEC, Essec ou Sciences Po. Ces personnes sont brillantes mais auront des fonctionnements similaires. Dans un ouvrage qui date déjà de 30 ans, le théoricien et professeur de stratégie d’entreprise de l’Université Harvard Michael Porter explique que pour être performant il faut être différent. Mais comment est-ce possible pour une entreprise qui recrute toujours les mêmes profils ? Paradoxalement, faire travailler ensemble uniquement des talents différents peut être compliqué. Il faut des fondamentaux, c’est-à-dire des personnes qui été formées aux métiers qu’elles exercent aujourd’hui, et quelques profils atypiques pour « casser » en quelque sorte la routine. Cette association des deux va devenir un véritable facteur de valeur ajoutée et d’innovation.

« Lorsque vous embauchez un profil atypique vous faites un pari »

Les entreprises sont-elles prêtes à prendre le risque de recruter des talents atypiques ?

Très peu sont prêtes à le prendre. Les décideurs, de par la tension qui règne actuellement sur le marché de l’emploi, souhaitent minimiser les risques au maximum lors d’un recrutement. Mais lorsque vous embauchez un profil atypique vous faites un pari. Et croyez-moi actuellement les recruteurs sont très peu joueurs ! Seuls les dirigeants peuvent prendre ce pari sans être déstabilisés dans leurs fonctions, et encore…

Personnellement je recrute énormément de profils atypiques pour TalentSoft, cela ne m’effraie pas loin de là. Mais aujourd’hui, TalentSoft est leader européen sur son marché et a besoin d’aller vite. Il est donc plus compliqué d’embaucher des talents différents car je me pose cette question : est-ce que cette personne aura le temps de comprendre et apprendre le fonctionnement du poste, de mon entreprise ? Ai-je du temps pour cela ? Lorsque mon besoin est urgent, je ne prends pas le risque. C’est triste mais c’est la réalité de beaucoup d’entreprises aujourd’hui.

Comment « se vendre » lorsque l’on a des expériences variées, des trous dans son CV ou que l’on ne pratique pas le métier pour lequel on a été formé ?

Avoir un profil atypique est à la fois une force et une faiblesse. Lorsqu’un candidat présente une succession d’expériences qui a priori n’ont pas de rapport les unes avec les autres, sa mission est avant tout de rassurer. Son CV doit donc raconter une histoire. Exemple : je suis passionné par l’humain. J’ai donc commencé par aborder ce sujet de manière scientifique. Puis je me suis intéressé aux ressources humaines… .

« Il est nécessaire de fournir une grille de lecture au recruteur »

Les expériences d’un candidat sont motivées par une finalité, et c’est celle-ci qui doit apparaître en haut du CV. D’où l’intérêt de mettre un titre au CV, d’ajouter un nuage de tags ou deux ou trois compétences clef…

Les profils atypiques doivent donc avoir deux ou trois CV à disposition. Pour ma part, j’ai trois histoires à raconter : l’histoire de l’informaticien, celle du consultant RH et celle de l’entrepreneur. Et plutôt que de valoriser une formation ou une expérience sur le CV, je dirai qu’il faut plutôt valoriser, quand c’est possible, des projets que l’on a mené.

« Le profil atypique doit être adaptable »

Que faire si l’on ne trouve pas d’emploi malgré tout ? Faut-il se former ?

Si vous ne trouvez pas d’emploi, c’est que vous n’avez pas su  » sécuriser  » les recruteurs. Aussi, vous devez retravailler votre CV : vous demander ce qui leur fait peur, ce qui n’est pas compréhensible pour eux dans votre parcours. En second point, vous devez vous demander si vous cherchez les bons jobs. Le profil atypique doit être adaptable et doit savoir changer son fusil d’épaule en fonction du type d’emploi qui l’intéresse, du secteur, voire du pays…

Vous pouvez faire tout un tas de formations mais cela n’apporte aucune garantie au recruteur que vous connaissez tel ou tel domaine. Une formation ne remplacera jamais une expérience sur le terrain. Il faut plutôt regarder devant soi et derrière soi de manière différente. Et rappelons que le recrutement est avant tout l’histoire d’une rencontre : si votre profil ne convient pas pour le moment, il se peut qu’il convienne très bien à un recruteur dans six mois.

Finalement, avoir un parcours atypique deviendra-t-il un jour un véritable atout ?

Il faut savoir que les entreprises qui recrutent un profil atypique prennent un risque, et certaines ne sont pas prêtes à cela. Mais je suis positif : les choses bougent de plus en plus en faveur des profils atypiques. On demande toujours plus de compétences pour un seul poste, on recherche des personnes multitâches, des « moutons à cinq pattes », aussi, les profils atypiques ont de plus en plus la cote.

> A lire : « Profils atypiques, comment vous valoriser ? »

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Commentaires

  1. Jean-Pierre Leclerc
    4 mars 2014 - 11h02

     » les choses bougent de plus en plus en faveur des profils atypiques. On demande toujours plus de compétences pour un seul poste, on recherche des personnes multitâches, des « moutons à cinq pattes », aussi, les profils atypiques ont de plus en plus la cote. »
    Je ne sais pas sur quelle planète vous vivez mais, sur la mienne mon CV passe systématiquement en classement vertical !!!

  2. regionsjob
    4 mars 2014 - 11h04

    Elles bougent « de plus en plus » Jean-Pierre, cela ne signifie pas qu’elles ont changé. Notre expert donne justement des clefs pour valoriser son profil dès le CV. Cordialement.

  3. John
    4 mars 2014 - 13h03

    Comme d’habitude, la où ailleurs le profil atypique est acclamé et valorisé, en France on préfère le mettre de côté et refusé systématiquement d’aller plus loin dans le processus de recrutement.

    Le fond du problème est l’absence de compétence des RH quelque soit l’entreprise pour laquelle ils/elles travaillent. C’est un non-sens de demander d’évaluer la qualité d’un candidat par quelqu’un n’y connaissant absolument rien.

    Les RH doivent servir pour la partie administration et ne JAMAIS au grand JAMAIS intervenir dans le processus de sélection.
    C’est comme cela que ça se passe dans presque tous les pays, sauf évidemment en France, résultat des processus de recrutement trop long car les RH sont incapables de déterminer la valeur du candidat….et des opérationnels qui sont mécontents de la personne choisie. CQFD.

    Améliorer le recrutement dans les entreprises ?
    Virer les RH de la partie recrutement et miracle tout s’améliorera.

  4. Pascal
    4 mars 2014 - 16h08

    le gros problème est qu’aucun recruteur n’explique ce qui ne vas pas pour permettre des pistes d’améliorations

  5. will
    4 mars 2014 - 21h56

    Atypique: un réel atout car pour innover, il faut pouvoir partager ses connaissances mais aussi savoir profiter de son expérience dans d’ autres domaines et surtout avoir des idées neuves et cohérentes (ou pas trop, la folie est une force, pas un défaut! Bien des créations paraissent loufoques au début et mènent à de réelles trouvailles!).
    Sortir du lot, une qualité!

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