Télétravail : les obligations pour l’employeur

La loi Warsmann sur la simplification du droit pour les entreprises, adoptée le 29 février 2012, a été publiée au journal officiel le 23 mars dernier. Elle précise notamment les conditions d’encadrement du télétravail.

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En complément de la législation qui protège déjà les travailleurs à domicile, l’article L. 1222-9 définit précisément le télétravail qui « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Autre précision utile, le télétravail ne peut être imposé à un salarié et « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ». La loi Warsmann énumère également 5 devoirs de l’employeur à l’égard du salarié en télétravail. L’entreprise est ainsi tenue :

  • « De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».
  • « D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ».
  • « De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».
  • « D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ».
  • « De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ».

Des précisions utiles pour encadrer les conditions d’exercice du télétravail et éviter les abus et les dépassements d’horaires liés à l’utilisation des nouvelles technologies de l’information.

Enfin, l’article L. 1222-11 ajoute qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

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